1.6.1 .Phương pháp luận
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đãi ngộ tài chính tạ
3.3.3. Thực trạng đánh giá đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
3.3.3.1. Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
Trung tâm đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính khơng thường xun, thường chỉ một năm một lần. Việc thay đổi các quy định của pháp luật liên quan đến đãi ngộ tài chính, bắt buộc Trung tâm phải điều chỉnh đúng theo quy định về cả nội dung và thời gian, như tăng mức lương tối thiểu, tăng mức đóng BHXH, BHYT, BHTN, thay đổi chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ… Ngoài ra, chỉ khi nào người lao động có thắc mắc hay có biểu hiện khơng hài lịng về chính sách đãi ngộ như bỏ việc, thiếu động lực làm việc, yêu cầu mức đãi ngộ cao hơn thì Trung tâm mới xem xét lại chính sách đãi ngộ để ra quyết định điều chỉnh hợp lý.
Qua điều tra khảo sát, về phản hồi của người lao động khi khơng hài lịng với chính sách đãi ngộ tài chính trại Trung tâm thì có 40% người lao động phản ánh vơi lãnh đạo; 54% người lao động giữ im lặng và 6% người lao động sẽ quyết định thôi việc.
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Hình 3.7: Cách thức ứng xử khi khơng hài lịng với đãi ngộ tài chính của người lao động.
Trung tâm vẫn cịn gặp khó khăn hay mắc sai lầm trong việc thực hiện chính sách. Như việc cơng khai chính sách đãi ngộ tài chính, Trung tâm làm rất tốt vì mong muốn người lao động hiểu và đóng góp ý kiến để hồn thiện chính sách, nhưng vần cịn tồn tại một số bộ phận người lao động phớt lờ, khơng quan tâm, khơng tìm hiểu đến lúc nảy sinh thắc mắc gây mất thời gian, nhầm lẫn trong việc tính lương.
Qua phỏng vấn Trưởng Phịng Hành chính-Nhân sự, có một trường hợp thực tế tại Trung tâm liên quan đến việc trả lương hàng tháng, do thiếu sự giám sát của Phịng
Hành chính -Nhân sự và thủ quỹ, việc phát lương do tổ trưởng tổ may thực hiện đã dẫn tới việc trả thiếu lương cho công nhân. Vấn đề này chỉ được biết đến khi nhiều công nhân của tổ may 12 đồng thời viết đơn kiến nghị Giám đốc địi cơng bằng. Để tránh vấn đề này lặp lại, Giám đốc đã ra quyết định thay đổi cách thức phát lương hàng tháng phải do chính Phịng Hành chính-Nhân sự và thủ quỹ phát đến tận tay công nhân kèm theo xác nhận của công nhân. Điều này cho thấy, cho dù chính sách đãi ngộ tài chính có khoa học, hợp lý, hồn thiện đến đâu nhưng nếu khơng có sự giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện thì mục tiêu sẽ không bao giờ đạt được.
Theo điều tra khảo sát cho thấy (Hình 3.8), việc thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm được 74% người lao động đánh giá là đạt yêu cầu, 8% cho rằng tốt; 6% cho rằng rất tốt và còn 12% cho rằng việc thực hiện này chưa tốt.
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Hình 3.8: Đánh giá của người lao động về thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của Trung tâm
3.3.3.2. Đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
Trung tâm đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính của mình thơng qua sự hài lịng của người lao động. Người lao động có thể phản ánh ý kiến, nguyện vọng của mình thơng qua hịm thư góp ý, thơng qua đối thoại với đại diện Cơng đồn cơ sở hay quản lý trực tiếp, cán bộ nhân sự.
Theo kết quả điều tra khảo sát về tần xuất tiếp xúc cơng đồn của người lao động liên quan đến đãi ngộ tài chình tại Trung tâm (Hình 3.9) thì có 2 % người lao động tiếp xúc ở mức độ nhiều. Vì có tới 38% người lao động ít tiếp xúc và 14 % người lao động khơng tiếp xúc với cơng đồn. Vậy nên, việc thu thập thông tin qua các kênh khơng
chính thức cũng phản ánh được phần nào hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính đã ban hành. Thực tế cho thấy, cán bộ nhân sự tại Trung tâm khi lên xưởng tiếp xúc với công nhân, họ ln giữ thái độ thân thiện, quan tâm nên có thể nắm bắt được nhiều thông tin về công nhân như : cơng nhân nào sắp nghỉ, lý do là vì lương thấp hay thưởng thiếu cơng bằng…Từ các nguồn thơng tin đó, cán bộ nhân sự sẽ tham mưu cho Giám đốc về việc điều chỉnh chính sách đãi ngộ tài chính để đạt hiệu quả cao hơn.
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Hình 3.9: Tần suất tiếp xúc cơng đồn liên quan đến ngộ tài chính của người lao động