1.6.1 .Phương pháp luận
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân thành công của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
Trong thời buổi cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải kể đến cả thị trường lao động ngành hàng dệt may, Trung tâm hiểu rõ được tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao và trung thành. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây, tình hình tài chính của Trung tâm càng ngày càng đi lên, Trung tâm có điều kiện để quan tâm nhiều hơn đến chính sách đãi ngộ tài chính của mình. Chính vì vậy, Trung tâm đã đạt được một số thay đổi mang tính tích cực cũng như gặt hái được một số thành công đáng chú ý như:
Một là, Trung tâm đã xây dựng các chính sách đãi ngộ tài chính đảm bảo đầy đủ các nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu quy định. Điểm chung của các chính sách này là rõ ràng, dễ hiểu, cơng khai.
- Chính sách tiền lương tại Trung tâm đã phần nào đáp ứng được nhu cầu sống hàng ngày của người lao động. Trung tâm đã xây dựng được hệ thống thang bảng
lương, các khoản phụ cấp lương, quy định nâng bậc lương theo quy định 204/CP và 205/CP ngày 14/2/2004 của Chính phủ. Hình thức trả lương cho cơng nhân sản xuất trực tiếp đã phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Trung tâm.
- Trung tâm đã đa dạng được các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động lao việc.
- Các chế độ phụ cấp, trợ cấp và các chương trình phúc lợi tại Trung tâm đã làm hài lòng đa số người lao động, phần nào tạo động lực giúp họ nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Hai là, việc triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính đã làm tốt ở một số khâu như: xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc với quy trình khoa học, hợp lý, tiêu chuẩn rõ ràng, tổ chức đánh giá công khai. Trung tâm đã xây dựng được quy định, quy tắc hỗ trợ tốt cho thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính đạt hiệu quả cao.
Ba là, việc Trung tâm đánh giá đãi ngộ tài chính của mình thơng qua sự hài lòng của người lao động là rất đúng trọng tâm. Việc thu thập ý kiến phản hồi về đãi ngộ tài chính qua nhiều kênh, đặc biệt thơng qua kênh thơng tin khơng chính thức góp phần giúp Trung tâm có cái nhìn tồn diện và chính xác hơn về đãi ngộ tài chính mà Trung tâm đang thực hiện. Quan tâm và coi trọng ý kiến của người lao động sẽ giúp Trung tâm ngày càng hồn thiện được chính sách đãi ngộ tài chính, ngày càng nhận được sự ủng hộ từ phía người lao động, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Những thành công này đạt được là do ban lãnh đạo Trung tâm đã sáng suốt khi hiểu được tầm quan trọng cũng như hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính trong quản trị nhân lực. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ nhân sự cũng ln tìm cách để hồn thiện hơn chính sách đãi ngộ tài chính nhằm tạo động lực cho người lao động.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
Tuy đã đạt được một số thành cơng đáng khích lệ, nhưng vẫn cịn tồn tại một số hạn chế của liên quan đến đãi ngộ tài chính tại Trung tâm, đáng kể đến như:
Một là, trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính có một số ngun tắc và
yêu cầu bị vi phạm từ phía người lao động, một số người lao động có thái độ phớt lờ, khơng quan tâm đến chính sách, Trung tâm vẫn chưa khắc phục được. Mặt khác, tại tâm lý đề cao cơng sức đóng góp nên người lao động ln muốn Trung tâm phải nâng mức lương, thưởng thì mới hài lịng.
mặc là chun mơn hóa cao, làm việc theo dây chuyền, mỗi công nhân sẽ đảm nhận một hoặc một số bước cơng việc nên cách tính lương khá phức tạp. Nó phụ thuộc vào cả tổ trưởng và cơng nhân nên gây khó khăn cho cán bộ nhân sự trong việc tính lương, thưởng…Hình thức trả lương cho khối văn phịng chưa thực sự hợp lý. Mức lương thưởng được người lao động cho rằng vẫn ở mức trung bình chưa thực sự tạo động lực cho người lao động làm việc hết mình.
- Chính sách thưởng: Trung tâm mới chỉ dừng ở việc thưởng cho cá nhân người lao động. Tuy nhiên, người lao động làm việc theo dây chuyền sản xuất, việc họ đồn kết và có tinh thần tập thể là rất quan trọng nhưng Trung tâm chưa đặt ra hình thức thưởng tập thể, điều này sẽ hạn chế sự hợp tác, giúp đỡ, đoàn kết trong lao động. Thực tế, doanh thu của Trung tâm đều tăng trong giai đoạn 2013-2014, nhưng mức thưởng vẫn không tăng.
Hai là, việc trển khai thực hiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm chưa có sự giám
sát chặt chẽ trong các khâu như xếp loại thưởng A, B, C; quy trình phát lương và nhận lương hàng tháng bị vi phạm gây mất lòng tin và bức xúc trong người lao động; người lao động không phản hồi hoặc phản hồi thông tin chậm…
Ba là, việc đánh giá đãi ngộ tài chính tại Trung tâm chưa thực sự được chú trọng,
không được tiến hành thường xuyên, chu kỳ đánh giá dài, thường là 1 năm. Hoặc Trung tâm điều chỉnh chính sách mang tính đột xuất, thụ động, phụ thuộc vào phản hồi từ phía người lao động nhiều hơn là tự kiểm soát để điều chỉnh cho phù hợp.
Trung tâm còn tồn tại những hạn chế nêu trên là do các ngn nhân có thể kể đến như: trình độ của người lao động cịn thấp, nhận thức về lợi ích của việc am hiểu chính sách đãi ngộ cũng như trách nhiệm trong việc hồn thiện chính sách đãi ngộ tài chính là chưa cao; người lao động đơi khi địi hỏi vượt q mức đóng góp của bản thân; tính chất phức tạp của cơng việc; cán bộ nhân sự cịn thiếu kiến thức nền tảng của quản trị nhân lực về đãi ngộ tài chính; thiếu sự ràng buộc trong vấn đề thực hiện các quy trình, quy tắc trong triển khai chính sách đãi ngộ tài chính.
Một số nguyên nhân gián tiếp dẫn đến sự khơng hài lịng của người lao động đối đãi ngộ tài chính tại Trung tâm như: tuyển dụng lao động chất lượng thấp; bố trí cơng việc chưa khoa học, hợp lý; đào tạo và phát triển nhân lực chưa được chú trọng.
CHƯƠNG 4
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHIỆP - DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI 4.1. Định hướng và mục tiêu hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh và hoạt động quảntrị nhân lực của Trung tâm trị nhân lực của Trung tâm
Trong những năm vừa qua, tình hình sản xuất kinh doanh của Trung tâm đang ngày một phát triển. Biểu hiện rõ nét, trong giai đoạn 2012-2014 vừa qua, lợi nhuận sau thuế năm 2014 tăng 3,44 tỉ đồng so với năm 2013 (Bảng 3.2). Tình hình chính trị trong nước ổn định, tình hình kinh tế đang phục hồi, Trung tâm nhận thấy rằng, đây là điều kiện tốt để tiếp tục mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường ngày càng đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Trung tâm đã đề ra những định hướng từ nay đến năm 2020 để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh như sau:
Đầu tư đổi mới trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu suất lao động.
Tăng cường tìm kiếm khách hàng, đẩy mạnh tiêu thụ hàng hóa.
Đầu tư vào nghiên cứu thị trường, thiết kế và sản xuất các mặt hàng may mặc đáp ứng nhu cầu thị trường và có sự khác biệt về mẫu mã sản phẩm.
Đối với hoạt động quản trị nhân lực, Trung tâm chú trọng đến các vấn đề sau: Tuyển dụng thêm lao động: cụ thể trong thông báo về việc tuyển dụng lao động, Trung tâm sẽ tuyển thêm 150 cơng nhân may cơng nghiệp và 50 lao động có tay nghề giỏi làm thợ nhảy chuyền may.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân thông qua tăng cường đào tạo kèm cặp chỉ dẫn.
Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực đặc biệt là đãi ngộ tài chính tại Trung tâm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai.
4.1.2. Định hướng và mục tiêu hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
Ban Giám đốc quan điểm rằng chính sách đãi ngộ tài chính có vai trị quan trọng trong cơng tác quản trị nhân lực của Trung tâm. Trung tâm có giữ được lao động giỏi và thu hút được ngày càng nhiều người tài nữa hay khơng phụ thuộc vào chính sách
đãi ngộ tài chính của Trung tâm. Qua phỏng vấn Trưởng phịng Hành chính –Nhân sự, có thể thấy trong thời gian tới, Trung tâm sẽ có những hành động mới trong việc hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm, cụ thể:
- Rà soát lại các nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính.
- Xem xét lại hình thức trả lương cho khối văn phịng - Xem xét lại mức lương, thưởng
- Giám sát việc triển khai chính sách đãi ngộ tài chính. - Giám sát cơng tác đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá đãi ngộ tài chính thường xuyên hơn.
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm
Thơng qua quá trình nghiên cứu và tìm hiều thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm từ đó tìm ra ưu điểm, nhược điểm và ngun nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm. Dựa vào nhược điểm đó kết hợp với định hướng phát triển của Trung tâm, em xin đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm trong thời gian tới.
4.2.1. Đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
4.2.1.1. Tăng cường sự tuân thủ các nguyên tắc, yêu cầu khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính có một số ngun tắc và yêu cầu bị vi phạm. Để hoàn thiện hơn, Trung tâm cần tăng cường sự tuân thủ các nguyên tắc, yêu cầu khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, đặc biệt là ngun tắc hài hịa, yêu cầu kịp thời. Đối với nguyên tắc hài hòa, Trung tâm cần xem xét sự phù hợp giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể; giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của Trung tâm. Đối với nguyên tắc kịp thời, Trung tâm cần phải thường xuyên đánh giá đãi ngộ tài chính của mình theo định kỳ 6 tháng, 1 năm, và đánh giá đột xuất để có kết luận về hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính nhằm đưa ra điều chỉnh trong thời gian sớm nhất. Nguyên tắc công khai đã được Trung tâm thực hiện rất tốt tuy nhiên một số người lao động có thái độ phớt lờ. Để khắc phục hạn chế này, Trung tâm cần chỉ rõ để người lao động thấy được việc nắm rõ chính sách đãi ngộ tài chính; nghĩa vụ trong việc tham gia xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính sẽ đem lại lợi ích cho bản thân
người lao động như thế nào. Khi họ nắm rõ, họ biết được mình được trả lương như thế nào; trả lương có đúng với sản lượng mà họ làm ra hay khơng; phải làm việc như thế nào thì được thưởng, các mức trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi mà họ nhận được ra sao;…
Hơn thế Trung tâm cần thu hút người lao động tham gia hơn nữa vào quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phát huy tinh thần dân chủ. Khi đó người lao động sẽ cảm nhận được vai trị của mình được coi trọng, mình là một phần của Trung tâm, điều này sẽ thúc đẩy họ làm việc hết mình vì Trung tâm.
4.2.1.2. Đối với chính sách tiền lương
Hình thức trả lương áp dụng cho công nhân sản xuất trực tiếp là trả lương theo sản phẩm là rất phù hợp với tuy nhiên việc thống kê sản lượng lại chưa được thực hiện tốt. Để khắc phục hạn chế trên, Trung tâm có thể làm theo quy trình thống kê sản lượng được tiến hành qua 4 bước với sự tham gia của bốn bộ phận như sơ đồ 4.1.
Sơ đồ 4.1: Quy trình thống kê sản lượng
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Mơ tả quy trình: Quy trình thống kê sản lượng được tiến hành qua 4 bước với sự tham gia của bốn bộ phận như sơ đồ 4.1.
Bước 1: hàng ngày công nhân làm việc và ghi sản lượng của mình vào nhật ký sản lượng. Tổ trưởng có trách nhiệm theo dõi sản lượng của cơng nhân và ghi vào sổ theo dõi của mình.
Bước 2: So sánh sản lượng giữa sổ nhật ký sản lượng và sổ theo dõi sản lượng của công nhân và tổ trưởng, sau đó tổ trưởng chuyển sản lượng tới Ban điều hành.
Bước 3: Ban điều hành tổng hợp sản lượng của 12 tổ sản xuất và báo sản lượng chuẩn cho Phịng Hành chính-Nhân sự. Ở bước này, Ban điều hành có thể phát hiện ra vấn đề ở các tổ để kịp thời điều chỉnh trên chuyền may.
Bước 4: Phịng Hành chính-Nhân sự thu nhận và lưu trữ. Cơng nhân ghi
nhật ký sản lượng
Tổ trưởng theo dõi sản lượng
Ban điều hành tổng hợp sản lượng
Phịng Hành chính- Nhân sự
Trung tâm nên làm theo quy trình này với chu kỳ 1 ngày để thống kê sản lượng một cách chính xác hơn. Nếu trì hỗn việc thống kê sản lượng sẽ dẫn đến tình trạng sản lượng bị thừa thiếu, điều này sẽ gây khó khăn cho việc làm lương, thưởng vì phải sửa đi sửa lại.
Hình thức trả lương cho khối văn phòng chưa thực sự hợp lý. Tiền lương theo sản phẩm của lao động phụ thuộc vào hệ số lương theo sản phẩm và lương bình quân của tháng nghĩa là phụ thuộc vào doanh thu của tháng. Nếu trong trường hợp doanh thu của tháng thấp kéo theo lương bình quân thấp thì tiền lương theo sản phẩm của lao động thuộc khối văn phòng sẽ thấp. Điều này sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc và khả năng đảm bảo cuộc sống của họ. Trung tâm nên sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những lao động gián tiếp thuộc khối này. Cơng thức tính tiền lương theo thời gian như sau:
Trong đó:
: Lương theo thời gian
: Lương cấp bậc tính theo ngày t : Số ngày công làm việc thực tế
Lương cấp bậc = Lương cơ bản x Hệ số chức danh công việc Quy định một tháng là 26 ngày công
Lương cấp bậc tính theo ngày = Lương cấp bậc/số ngày cơng Ví dụ: Tính tiền lương của Kế tốn trưởng Dương Văn Chất Lương cơ bản = 5.175.000 đ
= 5.175.000 / 26 = 199.038 đ
Nếu trong tháng anh Dương Văn Chất đi làm 25 ngày thì lương theo thời gian của anh là:
= 199,038 x 25 = 4,775,950 đ
Trung tâm sẽ giữ nguyên chế độ tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp hàng tháng và lúc này tiền lương thực lĩnh của người lao động sẽ tính theo cơng thức sau:
4.2.1.3. Đới với chính sách tiền thưởng
Bên cạnh việc thưởng cá nhân, việc tăng tính đồn kết và có tinh thần tập thể trong công nhân là rất quan trọng, Trung tâm nên đặt ra một số hình thức thưởng tập thể với các loại và mức cụ thể như sau:
Thưởng tập thể đới với chuyền may
Bảng 4.1: Tiêu chí xét thưởng đối với từng chuyền may trong một năm
(Đơn vị: đồng)
Số tháng đạt mức kế hoạch giao khoán Mức thưởng
7 tháng 20.000.000
8 tháng 30.000.000
9 tháng 40.000.000
Trên 10 tháng 50.000.000
(Nguồn: Tác giả tự đề xuất)
Thưởng tập thể đới với phịng ban phục vụ
Nếu toàn Trung tâm đạt được 95% doanh thu kế hoạch năm đề ra trở lên thì các bộ phận phục vụ mới được xét thưởng cụ thể như sau:
Bảng 4.2: Bảng mức thưởng phòng ban phục vụ trong một năm
(Đơn vị: đồng) STT Phòng ban phục vụ Mức thưởng