Nguồn tuyển dụng 2013 2014 Số lƣợng nộp đơn Số lƣợng phỏng vấn Số lƣợng tuyển Số lƣợng nộp đơn Số lƣợng phỏng vấn Số lƣợng tuyển Website tìm việc làm, website công ty 51 17 5 158 61 33
Nhân viên TAPETCO giới
thiệu 7 4 3 6 6 5
Điều động từ các đơn vị
trong ngành hàng không 2 2 2 0 0 0
Tuyển dụng nội bộ 2 2 2 1 1 1
Nhu cầu tuyển dụng 15 40
Tổng số nhân sự tuyển vào 12 39
Số ngƣời nghỉ việc trong số đã tuyển (đến tháng 03/2015)
5 8
Cơng ty có tuyển dụng nhân sự trong nội bộ đối với các vị trí quản trị cấp cao, phó giám đốc kỹ thuật vì ƣu tiên kinh nghiệm và thâm niên làm việc của những chun gia sẵn có. Ngồi ra một số nhân sự kỹ thuật thƣờng đƣợc các đơn vị chủ quản nhƣ Tổng Công ty Cảng Hàng không cử đến TAPETCO làm việc với chức năng chuyên gia biệt phái nhằm thúc đẩy tiến độ dự án.
Nhìn chung, kết quả thống kê cho thấy hoạt động tuyển dụng của TAPETCO tƣơng đối hiệu quả khi số lƣợng thực tuyển đáp ứng kế hoạch nhu cầu đã đặt ra. Tuy nhiên điểm hạn chế là công ty không giữ chân đƣợc những nhân sự mới này do họ không hài lịng với sự phân cơng cơng việc của lãnh đạo và mức lƣơng không đƣợc nâng lên sau thời gian thử việc. Nhƣ vậy, các vấn đề phát sinh trong hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân công công việc và trả lƣơng trực tiếp ảnh hƣởng đến hiệu quả của cơng tác tuyển dụng và duy trì nhân lực.
c) Thực trạng quy trình tuyển dụng: Cơng ty sử dụng một hệ thống bản mô tả công việc cho các vị trí hiện tại hoặc cần tuyển trong tƣơng lai. Bảng mô tả cho từng chức danh sẽ do các trƣởng phòng ban chủ quản xây dựng. Sau khi hồn thành, bản mơ tả sẽ đƣợc trình Giám đốc phê duyệt. Sau khi đƣợc duyệt, phòng KHTH sẽ căn cứ vào nội dung cần tuyển để thực hiện các bƣớc tiếp theo của quá trình tuyển dụng, bao gồm:
i) Chuẩn bị tu yể n dụn g : Giám đốc công ty ra quyết định thành lập một hội đồng cho từng đợt tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng thƣờng bao gồm:
- 1 thành viên từ bộ phận nhân sự: căn cứ các tiêu chuẩn tuyển chọn đã xây dựng từ các bảng mô tả công việc, thành viên này chịu trách nhiệm đăng tuyển, thu nhận và thanh lọc hồ sơ, đảm bảo tuân thủ quy định của nhà nƣớc và công ty.
- Trƣởng phòng KHTH: soạn thảo câu hỏi và tham gia phỏng vấn sâu bằng tiếng Anh để kiểm tra ngoại ngữ của ứng viên, tham gia cùng Giám đốc công ty để đàm phán mức lƣơng cho các ứng viên đã vƣợt qua 2 vòng kiểm tra.
- Trƣởng bộ phận trực tiếp quản lý vị trí đang cần tuyển: có trách nhiệm soạn thảo câu hỏi trắc nghiệm và tự luận về chuyên môn, tham gia phỏng vấn sâu để kiểm tra năng lực chuyên môn của ứng viên.
- Giám đốc công ty: Theo dõi giám sát quá trình thực hiện, tham gia đàm phán lần cuối với ứng viên về mức lƣơng, phúc lợi và phạm vi công việc của họ.
ii) Thông báo tu yể n dụn g : Nhân viên nhân sự đăng các thông tin tuyển dụng lên các trang mạng việc làm (vieclam.tuoitre.vn và vietnamworks.net), đăng lên website chính của cơng ty (www.tapetco.com).
iii) Thu nhận, n ghiên cứ u hồ sơ : bộ phận nhân sự phối hợp với văn thƣ (cùng thuộc phòng KHTH) để thu thập, tổng hợp các hồ sơ đƣợc gửi đến qua đƣờng thƣ và email. Nhân viên nhân sự có trách nhiệm sàng lọc để loại các hồ sơ không phù hợp với vị trí cần tuyển. Các thông tin dùng để xem xét gồm: trình độ học vấn, chuyên môn công tác, số năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tƣơng tự...
iv) Kiể m tra, trắc nghiệ m : Nhân viên nhân sự lập danh sách các ứng viên vƣợt qua vòng nghiên cứu hồ sơ, lên lịch mời từng nhóm ứng viên vào công ty để kiểm tra chuyên môn và ngoại ngữ. Ứng viên nhận 1 bảng câu hỏi chuyên môn và 1 bảng câu hỏi tiếng Anh (trắc nghiệm và tự luận). Các bảng câu hỏi đã đƣợc trƣởng bộ phận chuyên môn soạn thảo và đƣợc Giám đốc phê duyệt. Sau khi thí sinh hồn tất, bài làm sẽ đƣợc chia cho trƣởng phòng KHTH (chấm phần tiếng Anh) và trƣởng bộ phận chuyên môn (chấm phần kỹ thuật) chấm theo thang điểm 10. Các ứng viên đƣợc xếp hạng từ cao đến thấp theo tổng số điểm của 2 phần.
v) Phỏng vấn lần hai : Nhân viên nhân sự mời các ứng viên xêp hạng cao nhất vào phỏng vấn. Thành phần hội đồng phỏng vấn gồm trƣởng phòng KHTH và trƣởng phịng chun mơn. Ứng viên sẽ đƣợc hỏi đáp chi tiết về chuyên môn công việc, kỹ năng mềm, đối đáp tiếng Anh. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ đƣợc mời đàm phán lần cuối với Giám đốc công ty.
vi) Đà m phán mứ c lƣơng, nội dung công việc : Ứng viên đã vƣợt qua 2 vòng phỏng vấn đƣợc mời đàm phán về mức lƣơng, phúc lợi, phạm vi công việc, trách nhiệm và quyền lợi với Giám đốc công ty.
vii) Ra qu yết định tu yể n dụng : Nếu ứng viên và Giám đốc công ty đạt đƣợc thỏa thuận, Giám đốc sẽ ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Trƣờng hợp hai bên không đạt đƣợc thỏa thuận, bộ phận nhân sự sẽ tiếp tục mời các ứng viên đƣợc xếp
hạng cao tiếp theo vào đàm phán. Ứng viên đƣợc nhận sẽ thử việc tại cơng ty trong 1-2 tháng tùy theo tính chất cơng việc. Sau thời gian thử việc, trƣởng phịng quản lý trực tiếp của ứng viên sẽ đánh giá hiệu quả làm việc và khả năng tƣơng thích với mơi trƣờng cơng ty. Nếu ứng viên đạt u cầu thì họ sẽ đƣợc mời ký hợp đồng lao động và trở thành nhân viên chính thức của TAPETCO.
d) Phân tích
- Ứng viên dễ tìm kiếm thơng tin tuyển dụng của TAEPTCO. Công ty không cần tốn quá nhiều chi phí mà vẫn thu hút đƣợc nguồn nhân lực.
- Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo và các trƣởng phó phịng. Điều này khơng những giúp cho nhà quản trị lựa chọn đƣợc những ngƣời phù hợp nhất với công việc, mà họ cịn nắm rõ tình hình lực lƣợng lao động, từ đó đƣa ra các sách lƣợc để tuyển chọn đƣợc những nhân tài, tăng sức cạnh tranh với các đối thủ khác. - Đỏi hỏi ứng viên có kiến thức, kinh nghiệm về xăng dầu và HK. Do vậy khi
tuyển ngƣời từ ngành khác sẽ tốn thời gian để làm quen việc, đọc tài liệu, đào tạo lại.
- Còn nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động dựa vào quan hệ thay vì trình độ để xin vào làm. Điều này làm giảm hiệu quả đầu ra của công tác tuyển dụng và về lâu dài sẽ ảnh hƣởng đến tâm lý chung của tồn thể nhân viên cơng ty.
2.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển
a) Đánh giá: Các chuyên gia cho rằng các nhân viên đƣợc công ty tạo điều kiện thuận lợi để tham gia các lớp đào tạo. Các vị trí địi hỏi phải có chứng chỉ hành nghề, chứng chỉ hoạt động luôn đƣợc cử theo học các khóa đào tạo cần thiết cho chun mơn của họ. Các khóa đào tạo mang tính thiết thực, có chất lƣợng cao. Tuy vậy, cơng ty chƣa có hoạt động đánh giá hiệu quả sau đào tạo, đầu tƣ chƣa đồng đều giữa các phòng ban và khơng đề cao vai trị của hoạt động phát triển nhân lực.
Kết quả khảo sát nhân viên cho thấy TAPETCO thƣờng tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về cơng việc để nâng cao chun mơn, trình độ của nhân viên (3.40). Tuy nhiên ngƣời lao động chƣa hồn tồn đồng tình với chỉ tiêu nhân viên đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo hàng năm khi giá trị này có sự khác biệt đáng kể giữa bộ phận trực tiếp (BPTT) và bộ phận gián tiếp (BPGT). Các nhân viên trực
tiếp cung cấp dịch vụ đánh giá điểm trung bình của chỉ tiêu này là (3.36) điểm, trong khi bộ phận kỹ sƣ, hành chính văn phịng, kế toán chỉ đánh giá (2.72). Điều này cho thấy nhận xét của chuyên gia về sự đầu tƣ đào tạo chƣa đồng đều giữa các phịng ban là có cơ sở.