STT Chỉ tiêu Giá trị trung
bình
Độ lệch chuẩn 1 Cơng ty có tổ chức các khóa đào tạo
chun sâu về cơng việc 3.40 0.67
1.1 Bộ phận gián tiếp (kỹ sư, kế toán) 3.28 0.77
1.2 Bộ phận trực tiếp (lái xe, điều vận) 3.54 0.51
2 Anh chị đƣợc tham gia những chƣơng
trình đào tạo hàng năm 3.02 0.65
2.1 Bộ phận gián tiếp 2.72 0.63
2.2 Bộ phận trực tiếp 3.36 0.49
3 Anh chị có đủ kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc 3.25 0.44
3.1 Bộ phận gián tiếp 3.31 0.47
3.2 Bộ phận trực tiếp 3.18 0.39
4 Anh chị có nhiều cơ hội phát triển, thăng
tiến trong công ty 2.77 0.74
4.1 Bộ phận gián tiếp 2.50 0.76
4.2 Bộ phận trực tiếp 3.07 0.60
5 Cơng ty có đánh giá kết quả sau đào tạo 2.52 0.81
5.1 Bộ phận gián tiếp 2.22 0.87
5.2 Bộ phận trực tiếp 2.86 0.59
6 Anh chị cho rằng công tác đào tạo trong
công ty mang lại hiệu quả 3.18 0.93
6.1 Bộ phận gián tiếp 3.00 1.08
6.2 Bộ phận trực tiếp 3.39 0.69
Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty TAPETCO tháng 3/2015
Đa số các nhân viên trực tiếp không quá chú trọng vào cơ hội thằng tiến phát triển (3.07), trong khi bộ phận gián tiếp lại khá bi quan về nội dung này khi giá trị trung bình chỉ đạt (2.50) . Kết quả này một phần củng cố đánh giá chuyên gia rằng
cơng ty khơng đề cao vai trị của hoạt động phát triển nhân lực, dù cho ngƣời lao động tin tƣởng họ hồn tồn có các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đƣợc giao (3.25). Cuối cùng, một hạn chế nữa của công tác đào tạo là công ty không triển khai đánh giá kết quả sau khi đào tạo, điều này đƣợc thể hiện qua điểm trung bình (2.52). Nhƣ vậy, nhìn chung hiệu quả hoạt động đào tạo của TAPETCO nằm ở mức chấp nhận đƣợc với giá trị (3.18). Điểm đánh giá của nhóm nhân viên trực tiếp ln cao hơn nhóm gián tiếp do BPTT thƣờng gồm những nhân viên lái xe, thợ sửa máy, bảo trì vốn đƣợc đào tạo nhiều và hài lịng với công việc hiện tại; trong khi nhóm gián tiếp (kỹ sƣ, nhân sự, kế toán) là những nhân viên văn phịng có trình độ cao, chú trọng lao động trí óc, nên họ kỳ vọng cao hơn về công tác đào tạo cũng nhƣ khả năng thăng tiến tại TAPETCO.
Những điểm yếu trong đào tạo đƣợc thể hiện thông qua kết quả đánh giá, bao gồm việc đào tạo chƣa đồng đều, không tập trung vào hoạt động phát triển nhân viên, chƣa thực hiện đánh giá kết quả đào tạo.
b) Thực trạng tình hình đào tạo: Thống kê số lƣợt nhân viên đƣợc đào tạo tại Bảng 2.6 cho thấy hình thức đào tạo ngắn hạn trong nƣớc là hình thức phổ biến nhất khi mỗi năm có tới hàng trăm lƣợt cán bộ đƣợc cử đi học. Đây là các lớp học ngồi giờ hành chính, kéo dài 2-3 ngày cuối tuần, đào tạo về các kiến thức đầu thầu, thuế, chế độ kế toán, chứng chỉ ISO, phịng cháy chữa cháy. Ngồi ra, cơng ty cịn phối hợp với nhà thầu chính đang xây dựng gói thầu EPC để làm đơn vị đào tạo chun mơn nghiệp vụ tra nạp xăng dầu, quy trình vận hành, quy trình nhập nhiên liệu.
Đối với hình thức tự đào tạo, công ty chủ yếu đào tạo tiếng Anh cho nhân viên để họ có khả năng giao tiếp với đối tác và khách hàng. Tuy vậy hình thức này phụ thuộc nhiều vào trình độ của ngƣời đƣợc phân cơng dạy. Trong năm 2013 do nhân viên giảng dạy năm trƣớc đã nghỉ việc, công ty không lựa chọn đƣợc ngƣời khác có đủ trình độ thay thế nên đã bỏ ngỏ hoạt động đào tạo tiếng Anh cho đến năm 2014. Ngoài ra, các nhân viên có thể đề xuất với lãnh đạo cơng ty tài trợ để họ theo học các chƣơng trình nâng cao trình độ, tuy vậy chƣa có nhiều cán bộ mạnh dạn đề xuất.