2.5.1. Ưu điểm
2.5.1.1. Ưu điểm
Trong những năm qua, Học viện Cảnh sát nhân dân đã có những bước phát triển nhanh, bền vững, uy tín, vị thế của nhà trường ngày càng nâng cao, được xã hội thừa nhận.
2.5.1.2. Nguyên nh n đạt đư c kết quả
Có được kết quả trên do trường đã có những bước đi sáng tạo, táo bạo, phù hợp với xu thế trong đó có sự đóng góp thành cơng của công tác quản lý, phát triển ĐNGV nhà trường:
- ĐNGV của Học viện khơng ngừng lớn mạnh, có trình độ cao, có năng lực NCKH và giảng dạy. Đa số GV có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức giữ gìn sự đồn kết nội bộ, duy trì được bầu khơng khí dân chủ tạo nên sự nhất trí trong tồn Học viện, ln phấn đấu hồn thành nhiệm vụ được giao, tâm huyết công hiến cho sự phát triển của nhà trường.
- Nhà trường đã xác định được công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, yếu tố quyết định sự phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay và lâu dài nên đã có kế hoạch trong việc tuyển chọn, sử dụng, bố trí sắp xếp ĐNGV hợp lý, phù hợp với từng thời kỳ phát triển, dự báo được xu thế phát triển; từ đó có các đối sách phù hợp trong đó có cơng tác quản lý ĐNGV.
- Nhiều GV trẻ trưởng thành trong công tác cùng với ĐNGV được đào tạo từ các nước tiên tiến trở về Học viện công tác là hạt nhân quan trọng thúc đẩy quá trình đổi mới phương pháp dạy và học.
- Đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ GV được ổn định và dần được nâng cao, góp phần quan trọng trong công tác phát triển ĐNGV.
2.5.2. Tồn tại, hạn chế
2.5.2.1.Những tồn tại, hạn chế
- Số GV có chức danh là Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ, GV chính, GV cao cấp cịn khiêm tốn. Đến năm 2019, Số GS của Học viện là 04, PGS là 23, GV chính là 175, TS là 98. ĐNGV của các khoa, bộ mơn, trung tâm đào tạo có chất lượng giảng dạy chưa đồng đều.
- Đa số ĐNGV còn trẻ nên kinh nghiệm giảng dạy còn hạn chế, năng lực NCKH, CGCN, ứng dụng kết quả NCKH vào thực tiễn chưa nhiều, một số GV chưa quan tâm đến cơng tác NCKH, biên soạn giáo trình, đề cương bài giảng, các kỹ năng mềm còn yếu… ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của Học viện.
- Cơng tác tuyển dụng cịn thiên về hình thức xét tuyển, chưa tuyển dụng được nhiều học viên tốt nghiệp xuất sắc của trường sau khi tốt nghiệp.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV chưa gắn với chiến lược phát triển của nhà trường, số GV bảo vệ thành công luận án tiến sỹ/1 năm chưa nhiều, số cán bộ GV được tập huấn nâng cao trình độ ở nước ngồi cịn khiêm tốn, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, lý luận chính trị, cơng nghệ dạy học mới, ngoại ngữ, năng lực NCKH, CGCN… chưa được quan tâm đúng mức. Bồi dưỡng quản lý Giáo dục cho đội ngũ cán bộ, GV còn thụ động, còn hạn chế trong tự bồi dưỡng.
- Thu nhập của cán bộ, GV còn thấp, nhất là GV trẻ. Chế độ thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về trường cơng tác cịn có những bất cập. Cơng tác khen thưởng cịn hình thức, chất lượng khen thưởng cịn thấp, chưa khuyến khích được số GV có năng lực, tâm huyết. Đạo đức nghề nghiệp của một số GV, chuyên viên chưa phù hợp.
2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế tồn tại
Có nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn đến những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý ĐNGV, song có thể khái quát một số điểm chính như sau:
ột à, do Học viện đang trong giai đoạn phát triển nhanh nên công tác xây
dựng, phát triển và quản lý ĐNGV còn thụ động, thiếu đồng bộ và chưa mang tính bền vững. Trong tuyển dụng chưa kết hợp giữa tuyển chọn và sàng lọc, hình thức xét tuyển là chủ yếu; công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên cịn một số điểm chưa hợp.
Hai là, cơng tác quản lý chuyên môn của các khoa, bộ môn chưa được
quan tâm đúng mức, thiếu kiểm tra, đôn đốc thường xuyên nên chưa gắn với trách nhiệm của GV, chưa tạo được động lực để phát huy tiềm năng trí tuệ trong ĐNGV.
Ba là, một bộ phận GV tuổi cao có tư tưởng an phận, chậm đổi mới, ngại
khó trong học tập, nghiên cứu, tiếp cận với khoa học công nghệ hiện đại, không thiết tha với đổi mới phương pháp dạy và học.
Bốn à, việc trang bị cơ sở vật chất, các thiết bị hiện đại trong giảng dạy
thực hành, các phịng thí nghiệm, thư viên đáp ứng u cầu dạy và học còn chưa đầy đủ dẫn đến chất lượng đào tạo chưa thực sự cao.
Năm à, công tác thi đua, khen thưởng, đánh giá, đề bạt cán bộ, GV
cịn mang tính hình thức, chưa chú trọng đến đội ngũ trực tiếp giảng dạy, chưa thực sự khuyến khích ĐNGV có trình độ, năng lực, tâm huyết cống hiến cho trường.
Cuối cùng, các chế độ đãi ngộ đối với GV, nhất là GV trẻ chưa thỏa
đáng, lương còn thấp nên họ chưa thật sự yên tâm công tác. Một số GV sau khi đi học ở nước ngoài đã không trở về trường làm việc. Môi trường làm việc của một vài đơn vị, bộ phận chưa tốt.
Kết luận chƣơng 2
Học viện Cảnh sát nhân dân là một cơ sở giáo dục đại học lớn, được Bộ Công an xác định là trường trọng điểm trong Ngành. Từ đó đến nay, Học viện đã có những bước phát triển vượt bậc vầ nhiều mặt, trong đó có phát triển đội ngũ giảng viên.
Đánh giá chung có thể thấy, đội ngũ giảng viên đã có bước phát triển đáng kể về trình độ chun môn, về cơ bản đáp ứng yêu cầu đào tạo trong tình hình hiện nay. Đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát đã có sự kế thừa truyền thống. Học viện đã có nhiều chuyên gia đầu ngành của lực lượng Công an tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thích ứng nhanh với hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, xét tổng thể đội ngũ giảng viên cũng còn một số bất cập về quy mô, cơ cấu, cũng như về chất lượng.
Việc phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện đã được quan tâm và thu được những kết quả đáng khích lệ. Học viện đã thể hiện vai trò đầu đàn trong xây dựng đội ngũ GV ở các trường đại học của Ngành. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng trường trọng điểm của ngành thì việc phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện cũng còn bộc lộ một số hạn chế, từ công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, mở rộng quy mơ và tính chất cơng việc, đến chính sách tạo động lực cho đội ngũ giảng viên. Đặc biệt, công tác phát triển đội ngũ giảng viên chưa thực sự đáp ứng một số yêu cầu của trường trọng điểm trong ngành Công an.
CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌC VIỆN CẢNH SÁT NHÂN DÂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRỌNG ĐIỂM TRONG NGÀNH CÔNG AN