Để có thể đưa ra các giải pháp thực sự hiệu quả nhằm đổi mới công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học hiện nay tại Trường ĐHKHCNHN thì cần phải xây dựng các giải pháp này trên cơ sở các nguyên tắc cụ thể như: nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa, tính tồn diện và tính hiệu quả.
Đầu tiên, các giải pháp cần phải được xây dựng trên nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa, cụ thể là: các giải pháp cần được đề xuất trên cơ sở xem xét, nghiên cứu và học hỏi từ những kinh nghiệm và thành tựu của các Trường Đại học (TĐH) trong nước và quốc tế. Thực tế cho thấy vấn đề tự chủ đại học đã được nghiên cứu tại nhiều quốc gia trên thế giới và đang trở thành xu hướng chung trên tồn cầu. Thêm vào đó, nhiều quốc gia có nền GD tiên tiến như Nhật Bản, Úc, Mỹ đã có những thành tựu đáng kể cũng như những kinh nghiệm hữu ích trong vấn đề tự chủ đại học nói chung và cơng tác quản trị
nhân sự theo định hướng tự chủ đại học nói riêng. Đây chính là những bài học quý giá cần được tìm hiểu, nghiên cứu và xem xét để tìm ra được những điểm thích hợp và có thể áp dụng với thực tế hiện nay của Nhà trường.
Khơng chỉ ở nước ngồi mà ngay tại Việt Nam, trong những năm gần đây, đã có một số trường ĐH được thí điểm trao quyền tự chủ trong cơng tác tổ chức và quản trị nhân sự và các trường này đều đã đạt được những kết quả cụ thể. Việc tìm hiểu và học hỏi kinh nghiệm thực tế từ các Trường này cũng là rất cần thiết để giúp Trường ĐHKHCNHN có thêm những thơng tin tham khảo và cân nhắc khi xây dựng các giải pháp cụ thể cho Trường.
Bên cạnh đó, bản thân Trường ĐHKHCNHN cũng đã và đang được thí điểm trao quyền tự chủ cao trong công tác quản trị nhân sự so với nhiều Trường đại học công lập hiện nay tại Việt Nam. Chính vì thế, Trường cũng cần có những nghiên cứu và tổng kết về chính những kết quả mà Trường ĐHKHCNHN đã đạt được trong các hoạt động quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học thời gian vừa qua để có cơ sở phát huy những điểm tốt và tìm ra nguyên nhân của những mặt hạn chế trong công tác quản trị nhân sự hiện nay của Nhà trường.
Bên cạnh đó, để có thể tận dụng được những cơ hội và đối mặt với các thách thức của Cuộc CMCN 4.0 đối với nền giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng thì trước hết cần đảm bảo việc Trường vẫn tiếp tục được trao và duy trì quyền tự chủ cao trong một số lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là công tác quản trị nhân sự như hiện nay và tiến tới có thể giành được nhiều quyền tự chủ hơn nữa trong công tác tổ chức và nhân sự. Ngồi ra, các chính sách liên quan đến công tác quản trị nhân sự của các cơ sở giáo dục cơng lập cũng cần có sự điều chỉnh để bắt kịp những thay đổi của thời đại.
Bên cạnh tính kế thừa, các giải pháp cũng cần đảm bảo tính tồn diện, tác động đồng bộ đến tất cả các yếu tố liên quan. Tính tồn diện của các giải pháp đòi hỏi cần phải đảm bảo hài hịa các mối quan hệ giữa các bên có liên
quan đến các cơ sở giáo dục đại học. Cụ thể như với Trường ĐHKHCNHN thì đó là các mối quan hệ giữa các cấp quản lý trực tiếp như cơ quan chủ quản là Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam và gián tiếp là Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng như các Bộ, ngành liên quan tới các hoạt động của Trường ĐHKHCNHN. Ngoài ra, mối quan hệ giữa các đơn vị trong nội bộ Nhà trường cũng cần được lưu ý khi xây dựng các giải pháp. Do vậy khi đề xuất các giải pháp cần phải đối chiếu, xem xét và lưu ý đến các mối quan hệ trong và ngồi Trường để đảm bảo tính thống nhất và tồn diện của các giải pháp. Thêm vào đó, bản thân cơng tác quản trị nhân sự cũng có mối liên hệ mật thiết với cơng tác tổ chức cũng như những vấn đề về tài chính và nguồn kinh phí. Do vậy việc xây dựng các giải pháp đổi mới công tác quản trị nhân sự cũng sẽ cần được tính tốn trên phương diện hài hòa các yếu tố về nguồn lực con người cũng như nguồn lực tài chính. Bên cạnh đó, vấn đề tự chủ sẽ luôn phải đi liền với trách nhiệm giải trình, do vậy, khi xây dựng các giải pháp để đổi mới công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ cho Trường thì cũng đồng thời phải xem xét về trách nhiệm giải trình của Trường đối với người học và xã hội.
Cuối cùng, các giải pháp được đưa ra là nhằm cải thiện công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường ĐHKHCNHN. Để các giải pháp này thực sự có hiệu quả thì cần lưu ý đến các điều kiện như: các giải pháp được đề xuất cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Ngoài ra, các giải pháp này cũng cần phải thực tế và phù hợp với bối cảnh hiện nay tại Trường ĐHKHCNHN. Bên cạnh đó, các giải pháp cũng cần được xây dựng sao cho phù hợp và tương thích với năng lực của đội ngũ cán bộ của Trường, cũng như điều kiện tài chính và cơ sở vật chất hiện nay của nhà trường.
Trong số các giải pháp đề xuất thì giải pháp nào có tính khả thi cao hơn và chi phí nguồn lực hợp lý hơn thì nên được ưu tiên lựa chọn.
3.3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự theo định hƣớng tự chủ đại học tại Trƣờng Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội
3.3.1.Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trƣờng Đại học
Trên thực tế, công tác quản trị nhân sự trong các đơn vị hành chính sự nghiệp hay cịn gọi là cơ quan nhà nước hiện nay đang vấp phải nhiều khó khăn và thách thức. Cơng tác này đang được đánh giá là một nhiệm vụ khó nhằn, nhất là khi tại nhiều cơ quan nhà nước hiện nay, năng suất lao động của đội ngũ nhân sự được cho là còn thấp, mới chỉ đạt khoảng 40% và hiệu quả công việc chưa cao mặc dù số lượng lao động là không hề nhỏ. Nguyên nhân cơ bản của vấn đề này xuất phát từ việc công tác quản trị nhân sự chưa thực sự được chú trọng và đầu tư đúng mức. Nhiều cơ quan đơn vị vẫn chỉ coi đây là một hoạt động quản lý hành chính bình thường chứ chưa lưu tâm đến các đặc thù của cơng tác này và tầm quan trọng của nó. Nhiều cán bộ quản lý hay chính đội ngũ chun viên đang thực hiện các cơng tác quản lý nhân sự cũng chưa có nhận thức đúng và đầy đủ về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành cơng của đơn vị. Bên cạnh đó, việc thiếu các cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực cũng dẫn đến việc nhiều đơn vị bị rơi vào tình trạng thừa biên chế hoặc thiếu lao động trình độ cao nhưng lại thừa những người khơng có trình độ hoặc có những kỹ năng khơng cịn phù hợp với nhiệm vụ và u cầu cơng việc. Đây chính là những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến nghịch lý năng suất lao động thì thấp trong khi số người làm việc thì đơng. Do đó, u cầu đặt ra đối với nhiều cơ quan nhà nước hiện nay là cần phải thay đổi cách thức quản trị nguồn nhân lực và cần xây dựng được những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng và đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của xã hội cũng như đặc điểm của từng đơn vị. Đây cũng là vấn đề mà nhiều trường đại học cơng lập hiện nay đang gặp phải khi bài tốn quản trị
nhân sự chưa được quan tâm và chú trọng đúng với vai trò và tầm quan trọng của nó. Thực tiễn đã chứng minh nhận thức đúng chính là cơ sở và tiền đề để hành động đúng. Chính vì vậy để cơng tác quản trị nhân sự hiệu quả trước hết cần củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự của các đơn vị nói chung hay chính Trường ĐHKHCNHN nói riêng đối với công tác này.
Trên thực tế, mỗi công việc đều do con người chịu trách nhiệm thực hiện và tất cả công tác quản lý của một đơn vị đều sẽ quy về quản lý con người vì con người chính là yếu tố nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất của mỗi đơn vị do vậy từng thành viên trong đơn vị cần phải hiểu tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự sẽ không chỉ đơn thuần là công tác quản lý hành chính, giấy tờ mà cần phải được hiểu rộng hơn là công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Hoạt động quản trị nhân sự sẽ không chỉ đơn thuần là việc quản lý các cá nhân mà cần đi sâu vào các hoạt động tăng cường năng lực và giúp củng cố chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sắp xếp “đúng người, đúng việc” và giúp các cá nhân phát huy được sở trường và hạn chế sở đoản nhằm cải thiện năng suất lao động và chất lượng công việc.
Đối với Trường ĐHKHCNHN, trước năm 2018, công tác quản trị nhân sự cũng chỉ được coi là một hoạt động quản lý hành chính thơng thường và chưa có bộ phận phụ trách riêng biệt mà được gộp chung vào hoạt động của Văn phòng. Tuy nhiên từ năm 2018, nhận thấy tầm quan trọng của hoạt động này, Ban Giám hiệu nhà trường đã tách rời bộ phận Nhân sự ra khỏi Văn phòng để thành lập Phòng Nhân sự chuyên phụ trách các vấn đề về nguồn nhân lực của Trường. Thực tế cho thấy, công tác quản trị nhân sự của Trường đã có nhiều kết quả khả quan hơn sau khi có đơn vị phụ trách chuyên biệt.
Tuy nhiên, để công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường ĐHKHCNHN được hiệu quả hơn nữa, Trường cần tiếp tục nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự về công tác quản trị nhân sự để các cá
nhân trong Trường tự ý thức được rằng đây khơng chỉ là việc của một nhóm riêng lẻ hay là nhiệm vụ của riêng Phòng Nhân sự mà là nhiệm vụ chung của toàn bộ đội ngũ mà đầu tiên và trước hết là của tất cả các cán bộ quản lý giáo dục trong trường. Bên cạnh đó, công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học chính là hướng tới việc Trường có thể tự quyết các vấn đề liên quan đến công tác nhân sự mà không bị lệ thuộc vào các quy định của nhà nước. Do vậy, ngoài việc nâng cao nhận thức về vấn đề quản trị nhân sự đối với sự phát triển của Nhà trường cũng cần nâng cao hiểu biết của đội ngũ cán bộ trong Trường về vấn đề tự chủ đại học và tự chủ nhân sự đối với một trường đại học. Khi đội ngũ cán bộ nhà trường đã nhận thức được vị trí và tầm quan trọng của cơng tác quản trị nhân sự cũng như có những hiểu biết về tự chủ đại học và tự chủ nhân sự thì chắc chắn cũng sẽ có những kết quả khả quan trong công việc.
Để thực hiện tốt giải pháp này thì Hội đồng Trường và Ban Giám hiệu Nhà trường cũng cần nhận thức và thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự toàn trường đối với vai trị và vị trí của cơng tác quản trị nhân sự. Đồng thời cần giao nhiệm vụ cho Phòng Nhân sự để nghiên cứu, xây dựng và đề xuất các kế hoạch cụ thể cho hoạt động này.
3.3.2 Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN
Trên thực tế với mỗi đơn vị để thực hiện tốt và hiệu quả công tác quản trị nhân sự thì cần có chiến lược phát triển và kế hoạch hành động cụ thể. Một trong những việc đang được nhiều đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung hay các trường đại học nói riêng triển khai thực hiện gần đây chính là xây dựng đề án vị trí việc làm, trong đó có mơ tả cơng việc cho từng vị trí, xác định nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhận vị trí việc làm cần thực hiện, đồng thời làm rõ các yêu cầu về trình độ, kỹ năng chun mơn mà người đảm nhận vị trí việc làm phải đáp ứng cũng như xác định được mức tiền lương chi trả cho vị trí đó. Đây chính là một hoạt động rất cần thiết đối với công tác quản trị nhân sự của các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay.
Đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập thì nội dung của đề án vị trí việc làm sẽ giúp xác định được các vị trí cần thiết trong một cơ sở giáo dục đại học để làm cơ sở rà sốt lại tồn bộ đội ngũ cơng chức, viên chức, giảng viên, nghiên cứu viên và người lao động đang làm việc tại Trường. Dựa trên cơng tác rà sốt này, Trường sẽ có thể tiến hành điều chỉnh, bổ sung hay cắt giảm nguồn nhân lực cho phù hợp với bối cảnh hiện nay của Trường và đảm bảo bố trí cơng việc hợp lý, phù hợp với vị trí việc làm cũng như chức danh nghề nghệp cụ thể theo đúng chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trong Trường.
Bên cạnh đó, việc xác định số lượng nhân sự cần thiết của từng đơn vị cũng sẽ là cơ sở để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ nhân sự của Trường được tốt hơn. Đề án vị trí việc làm cũng sẽ là cơ sở để tiến hành đổi mới cơ chế quản lý và đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên và nhân viên hành chính nhằm đảm bảo hiệu quả, công khai và minh bạch trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Đối với Trường ĐHKHCNHN thì cơng tác xây dựng đề án vị trí việc làm cho Trường trong thời điểm hiện nay là rất cần thiết vì bản chất hoạt động quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học là nhằm hướng đến mục tiêu tối đa hiệu quả của công tác quản trị nhân sự từ đó giúp tạo nên một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng và mạnh về chất lượng cho Trường. Do vậy khâu xây dựng đề án vị trí việc càng cần được quan tâm và chú trọng vì hoạt động này sẽ giúp định hình về bài tốn nhân sự hiện nay của nhà Trường, đồng thời cũng sẽ chỉ ra những điểm Trường cần điều chỉnh cũng như phát triển trong tương lai.
Để xây dựng được đề án vị trí việc làm hiệu quả, Nhà trường sẽ cần rà sốt lại tồn bộ các vị trí cơng việc hiện nay trong Trường và đánh giá thực trạng của đội ngũ nhân sự hiện có. Từ bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực, nhà trường có thể đưa ra các phương án điều chỉnh cũng như kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực trong thời gian tới để phát huy tốt nguồn lực con người của Nhà trường. Bên cạnh đó, Ban Giám hiệu cần chỉ đạo quyết liệt việc xây dựng Đề án vị trí việc làm cũng như theo sát để đảm bảo kết quả tốt nhất.
Công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học chắc chắn sẽ thuận lợi hơn khi bản thân đội ngũ nhân sự Nhà trường sẽ được rà sốt và bố trí sắp xếp theo đề án vị trí việc làm.
3.3.3 Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường
Hoạt động tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của Trường, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và các chuyên viên đang