3.3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tạ
3.3.4. Xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị
trị nhân sự
Như đã phân tích ở Chương 1, quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ là q trình Trường có thể tự quyết định các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự mà không bị lệ thuộc vào quy định của các cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay các văn bản hướng dẫn về việc thực hiện quyền tự chủ trong tổ chức và nhân sự với các trường đại học cơng lập cịn rất hiếm hoi. Do vậy, các Trường đều phần lớn là đang phải tự dò đường để đi.
Trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục Đại học có nêu: "Quyền tự chủ trong tổ chức và nhân sự bao gồm ban hành và tổ chức
thực hiện quy định nội bộ về cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ của từng vị trí việc làm; tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động khác, quyết định nhân sự quản trị, quản lý trong cơ sở giáo dục đại học phù hợp với quy định của pháp luật”.Để thực hiện được quyền tự chủ này thì khơng có cách nào khác ngồi
việc các Trường ĐH nói chung hay Trường ĐHKHCNHN nói riêng cần xây dựng được các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự. Theo kết quả khảo sát của Chương 2, có đến quá nửa các hoạt động quản trị nhân sự hiện nay tại Trường đang thực hiện theo các văn bản và hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên hoặc của Chính phủ. Điều này cho thấy công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học của Trường còn chưa được thực hiện triệt để vì mặc dù Trường được trao nhiều quyền tự chủ hơn các Trường đại học công lập khác nhưng khi thực hiện thì vẫn phải dựa trên tinh thần và hướng dẫn của các văn bản cũng như quy định của Nhà nước.
Chính vì vậy, để cơng tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ được cải thiện thì Trường cần tập trung xây dựng được hệ thống các văn bản và quy định nội bộ liên quan đến các hoạt động quản trị nhân sự như: đề án quy
hoạch cán bộ; quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm các vị trí quản lý của đơn vị; quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên, nghiên cứu viên... Các tài liệu trên sẽ cần được xây dựng trên tinh thần tuân thủ các quy định chung của Nhà nước nhưng có tính đến các u cầu và đặc điểm của đơn vị. Những quy định và văn bản trên sẽ hỗ trợ công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường được thực hiện tốt và hiệu quả hơn trong khi chờ đợi những hướng dẫn và quy định cụ thể và chi tiết hơn của nhà nước đối với việc thực hiện quyền tự chủ nhân sự tại các trường đại học công lập.
Điều kiện để thực hiện giải pháp này nằm ở điểm Ban Giám hiệu Nhà trường cần tiến hành rà soát để xây dựng danh mục các văn bản nội bộ cần xây dựng và có kế hoạch huy động các nguồn lực để tập trung vào công tác này.
3.3.5. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự
Khi nhắc đến vấn đề tự chủ đại học và việc trao quyền tự chủ cho các Trường trong công tác tổ chức và nhân sự thì song song với đó các Trường cũng cần phải thực hiện trách nhiệm giải trình của mình đối với người học, xã hội, các cơ quan quản lý có thẩm quyền và các bên liên quan về các hoạt động của mình.
Thực hiện trách nhiệm giải trình tức là Trường sẽ tiến hành công khai và minh bạch hóa thơng tin về các hoạt động của Trường. Hiện đã có quy định về minh bạch thông tin, theo quy chế “Ba công khai” của Bộ Giáo dục và Đào tạo đối với các cơ sở giáo dục (theo Thông tư số 09/2009/TT- BGDĐT).
Đối với Trường ĐHKHCNHN, khi được trao quyền tự chủ, Trường cũng cần phải công khai các thông tin về sứ mạng, mục tiêu giáo dục và các giá trị cốt lõi của nhà trường và cam kết thực hiện những nội dung đó; xây dựng, hoàn thiện và thực hiện đầy đủ các văn bản quản trị nội bộ đối với hoạt
động quản trị nhân sự nói riêng và các lĩnh vực hoạt động khác của trường; công khai các kết quả kiểm định chất lượng giáo dục; thực hiện kiểm toán độc lập hằng năm và cơng khai kết quả kiểm tốn; thực hiện nghiêm túc và đầy đủ chế độ báo cáo đối với các cơ quan quản lý liên quan và cập nhật thường xuyên và định kỳ các thông tin trên tại trang thông tin điện tử của Trường.
Để thực hiện tốt trách nhiệm giải trình của mình đối với cơng tác quản trị nhân sự thì cần phải tăng cường cơng tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự trong nội bộ Nhà trường để đảm bảo công tác này luôn được thực hiện theo đúng những kế hoạch và định hướng của Nhà trường. Tránh tình trạng do được trao quyền tự chủ mà Trường lại lạm dụng hoặc chưa sử dụng hiệu quả và triệt để quyền này. Bên cạnh đó, chỉ khi kiểm soát tốt và đảm bảo được chất lượng cơng tác quản trị nhân sự của Trường thì Trường mới có thể hồn thành trách nhiệm giải trình của mình với hoạt động này.
Thơng qua các hoạt động kiểm tra và đánh giá thường xuyên từ phía Ban giám hiệu và các đơn vị liên quan đến công tác quản trị nhân sự trong Trường, Trường cũng có thể kịp thời tiến hành những điều chỉnh và thay đổi đối với công tác quản trị nhân sự nếu cần thiết.
Việc thường xuyên kiểm tra và đánh giá các kết quả của hoạt động quản trị nhân sự cũng sẽ giúp công tác này sớm đi vào khuôn khổ và hoàn thiện được các văn bản quản trị nội bộ để hướng dẫn việc thực hiện công tác này trong toàn trường được thống nhất.
Điều kiện để thực hiện giải pháp này là Ban Giám hiệu Nhà trường cần thường xuyên theo sát, kiểm tra và đánh giá các hoạt động quản trị nhân sự của Trường
Trên đây là các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học tại Trường ĐHKHCNHN. Các giải pháp trên đều có mối liên hệ mật thiết và bổ trợ cho nhau để hướng về một mục tiêu chung là tạo ra những thay đổi tích cực đối với cơng tác quản
trị nhân sự tại Trường ĐHKHCNHN. Chính vì vậy, các giải pháp này nên được thực hiện đan xen và đồng thời để phát huy được hiệu quả tối nhất. Bên cạnh đó, sự quyết tâm của Ban Giám hiệu trong vấn đề chỉ đạo thực hiện và đốc thúc việc thực hiện các giải pháp này sẽ là điều kiện cơ bản để dẫn đến thành cơng.
3.4 Kết quả khảo cứu về tính cấp thiết, khả thi của các giải pháp
Việc khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đã được đề xuất ở phần 3.3 nêu trên là rất quan trọng. Chính vì vậy, tác giả đã thực hiện lấy ý kiến đối với 85 cán bộ, công chức, viên chức, giảng viên, nghiên cứu viên và người lao động của Trường đối với tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp.
Khảo sát trên đã được tiến hành với 85 công chức, viên chức, giảng viên, nghiên cứu viên và người lao động của Trường, chiếm tỷ lệ 69% số lượng cán bộ của Trường. Trong số những người tham gia khảo sát có 37 Tiến sĩ (chiếm tỷ lệ 44%) và 20 Thạc sĩ (23,5%); 50 nữ (tỷ lệ 58,8%).
Các giải pháp được khảo sát theo các tiêu chí như sau:
- Ý nghĩa của giải pháp thông qua việc khảo sát “Tính cần thiết của giải pháp” được đánh giá theo 03 chỉ số là: “Rất cần thiết”, “Cần thiết” và “Không cần thiết”.
- Khả năng thực hiện giải pháp được đánh giá thông qua việc khảo sát “Tính khả thi của giải pháp” được đánh giá trên 03 chỉ số là: “Rất khả thi”, “Khả thi” và “Không khả thi”.
Việc khảo sát và lấy ý kiến được thực hiện bằng hình thức Phiếu lấy ý kiến. Các phiếu thu về đều hợp lệ và sau khi xử lý các phiếu này thì thu được kết quả như bảng dưới đây:
Bảng 3.1. Kết quả đánh giá ý nghĩa của các giải pháp STT Mục khảo sát Kết quả Tổng điểm Điểm TB Thứ bậc Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết SL % SL % SL % 1 Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học 35 41,18 50 58,82 0 0 205 2,41 2 2 Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN 37 43,53 48 56,47 0 0 207 2,44 1 3 Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường 23 27,06 62 72,94 0 0 193 2,27 3 4 Xây dựng các văn bản và 21 24,71 64 75,29 0 0 191 2,25 4
quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị nhân sự 5 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự 15 17,65 70 82,35 0 0 185 2,18 5
(Nguồn: Kết quả khảo sát 85 công chức, viên chức, giảng viên, nghiên cứu viên và người lao động Trường ĐHKHCNHN)
Kết quả từ bảng 3.1 cho thấy các giải pháp được đề xuất đều cần thiết thể hiện ở tỷ lệ các câu trả lời cần thiết, rất cần thiết chiếm tuyệt đối và khơng có giải pháp bị đánh giá là khơng cần thiết. Trong số 5 giải pháp nêu trên thì việc “củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học” và “xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN” được đánh giá là cần thiết hơn cả. Đây cũng là những giải pháp mà Trường nên thực hiện ngay để cải thiện công tác quản trị nhân sự trong thời gian tới.
Về tính khả thi của các giải pháp thì theo kết quả từ bảng 3.2 dưới đây cũng cho thấy các giải pháp được đề xuất đều có tính khả thi cao. Tỷ lệ các câu trả lời “Khả thi” và “Rất khả thi” chiếm tuyệt đối, điều này cho thấy các giải pháp đề xuất đều thực tế và sát sườn với tình hình hiện nay tại Trường ĐHKHCNHN. Các giải pháp được đánh giá là khả thi nhất chính là: Xây dựng đề án vị trí việc làm; tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của Trường. Chi tiết kết quả khảo sát tính khả thi được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp STT Mục khảo sát Kết quả Tổng điểm Điểm TB Thứ bậc Rất khả thi Khả thi Không khả thi SL % SL % SL % 1 Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học 33 38,82 52 61,18 0 0 203 2.39 3 2 Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN 40 47,06 45 52,94 0 0 210 2,47 1 3 Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường 35 41,18 50 58,82 0 0 205 2,41 2 4 Xây dựng các văn bản và 19 22,35 66 77,65 0 0 189 2.22 5
quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị nhân sự 5 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự 21 24,71 64 75,29 0 0 191 2,25 4
(Nguồn: Kết quả khảo sát 85 công chức, viên chức, giảng viên, nghiên cứu viên và người lao động Trường ĐHKHCNHN)
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Qua phân tích những cơ hội và thách thức, những điểm mạnh và điểm yếu trong điều kiện hiện nay của Nhà trường, Chương 3 đã đi sâu vào nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ tại Trường ĐHKHCNHN.
Các giải pháp đã được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu lý luận và xem xét thực tiễn. Cụ thể là các giải pháp được xây dựng trên các nguyên tắc như: đảm bảo tính kế thừa, tính tồn diện và tính hiệu quả.
Các giải pháp cũng được xây dựng trên cơ sở căn cứ vào các mục tiêu và định hướng phát triển của Nhà trường cũng như được xem xét trên cơ sở những cơ hội và thách thức mà Nhà trường có thể sẽ phải đối mặt trong giai đoạn tới.
Một số giải pháp được đề xuất xem xét gồm có: Củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học; Xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN; Tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường; Xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị nhân sự; Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự.
Không chỉ dừng ở việc đưa ra các giải pháp, các giải pháp này cũng đã được khảo sát mức độ cấp thiết và khả thi trong Chương 3 nhằm xem xét mức độ khả thi khi thực hiện các giải pháp này.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận.
Từ những luận điểm đã chứng minh trong các chương của luận văn này, có thể rút ra một số kết luận sau đây:
Xu hướng cải cách quản lý GDĐH của nước ta hiện nay là tăng cường quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho các Trường ĐH trong nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực quản trị nhân sự. Quyền tự chủ trong lĩnh vực này không phải là đặc quyền mà là một bước đi cần thiết nhằm giúp các cơ sở giáo dục đại học có thể ứng phó linh hoạt trước những thay đổi nhanh chóng của nền giáo dục đại học hiện nay. Chính vì vậy, việc ra đời của Luật sửa đổi, bổ sung Luật Giáo dục Đại học, có hiệu lực từ tháng 7/2019 là một bước đi rất quan trọng đối với hệ thống giáo dục đại học của nước ta nói chung và đối với Trường ĐHKHCNHN nói riêng.
Cơng tác quản trị nhân sự cũng cần nhận được sự quan tâm và đầu tư hơn nữa cả về chất và lượng ngay tại các trường để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả các quyền này.
Bản thân công tác quản trị nhân sự cũng nên được hiểu rộng là liên quan tới quyền lợi và trách nhiệm của tất cả các thành viên trong Trường chứ khơng của riêng Phịng Nhân sự, vì xét cho cùng tất cả các cơng tác quản lý đều quy về quản lý con người.
Như đã nói ở trên để cơng tác quản trị nhân sự theo định hướng tự chủ đại học được hiệu quả thì bản thân Nhà trường cũng cần không ngừng nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên và nhân viên hiện nay cũng như nâng cao nhận thức của đội ngũ về tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của Trường ĐH.
Ngoài ra, Trường ĐHKHCNHN cũng cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp như: củng cố và nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân sự đối với
công tác quản trị nhân sự trong trường Đại học; xây dựng đề án vị trí việc làm của Trường ĐHKHCNHN; tăng cường và nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của trường; xây dựng các văn bản và quy định nội bộ để thực hiện công tác quản trị nhân sự; tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đối với các hoạt động quản trị nhân sự. Đây sẽ là các giải pháp hỗ trợ hữu hiệu và tích cực cho công tác quản trị nhân sự hiện nay của Trường.
2. Khuyến nghị
2.1 Với Bộ Giáo dục và Đào tạo và Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
Bộ GD & ĐT cùng các Bộ, ban, ngành liên quan sớm ban hành các Nghị định và các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật sửa đổi, bổ sung Luật Giáo dục Đại học để giúp các cơ sở giáo dục đại học nói chung và Trường