a) Chức năn g:
2.1.2.2.Đặc điểm về nguồn nhân lực
Bảng 2.1 : Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi
Các tổ bộ phận Số ngƣời lao động % Độ tuổi trung bình Văn phịng 26 8.72 45 Sản phẩm cơng nghệ đông lạnh 31 10.4 30 Sản phẩm tƣơi sống 60 20.13 35 Hóa mỹ phẩm 21 7.05 28 Sản phầm mềm 30 10.07 30 Sản phẩm cứng 18 6.04 36
Quảng cáo khuyến mãi 4 1.34 28
Bảo vệ 44 14.77 35
Thu ngân 64 21.48 24
Tổng 298 100 Bình quân 32
tuổi
(Nguồn : Phịng Tổ Chức Hành Chính Saigon Co.op Cống Quỳnh năm 2011)
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo trình độ
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 38 Đại học 50 16.78% Cao đẳng 73 24.50% Trung cấp 90 30.20% THPT 80 26.84% THCS 5 1.68% Tổng cộng 298 100%
(Nguồn : Phòng Tổ Chức Hành Chính Saigon Co.op Cống Quỳnh năm 2011)
Nhâ ̣n xét:
Trong đó tỷ lệ nữ chiếm 52,35% và tỷ lệ nam là 47,65%.
_ Số lƣơ ̣ng nhân viên ở các tổ , bô ̣ phâ ̣n đều phù hợp . Nhƣng ở tổ quảng cáo khuyến mãi với số lƣợng 4 nhân viên thì tƣơng đối ít. Do đă ̣c thù công viê ̣c của tổ này rất bâ ̣n rô ̣n, thƣờng xuyên tiếp xúc với khách hàng, gây áp lƣ̣c lớn cho nhân viên. Vì vậy theo tôi ở tổ này cần bổ sung thêm nhân viên.
_ Độ tuổi của các nhân viên ở các bộ phận khác đều phù hợp. Chỉ có ở bộ phận văn phịng thì độ tuổi tƣơng đối lớn , các nhân viên có kinh nghiệm nhƣng sự sáng tạo và khả năng nha ̣y bén cho công viê ̣c thì không còn đƣợc nhiều nhƣ nhƣ̃ng ngƣời trẻ . Vì vậy theo tôi, ở bộ phận này nên bố trí hoă ̣c thay đổi nhƣ̃ng nhân viên trẻ hơn để hiê ̣u suất công viê ̣c đƣơ ̣c tốt hơn.
_ Cơ cấu nhân viên theo trình độ tƣơng đối hợp lý. Các nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng thƣờng nằm trong bộ phận quản trị (nhân viên văn phòng) của Siêu thị. Các nhân viên có trình độ thấp hơn làm việc ở những vị trí khác trong Siêu thị: thu ngân, bảo
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 39
vệ, ở các tổ sản phẩm,... Nhƣng vẫn còn một số nhân viên có trình độ thấp (THCS), Siêu thị nên tạo cơ hội cho những nhân viên đó đƣợc tiếp tục học tập nâng cao trình độ, tối thiểu cũng phải đạt THPT.
Hằng năm, Siêu thị cũng chi khoảng 50 triệu đồng cho công tác đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề cho nhân viên, cũng nhƣ hƣớng dẫn công việc cho những nhân viên mới.
Chính vì việc quản lý cũng nhƣ tuyển dụng nhân sự tại Co.opMart Cống Quỳnh phụ thuộc hoàn tồn vào cơng ty mẹ là Saigon Co.op đó cũng là thuận lợi, đồng thời cũng đem lại khơng ít khó khăn cho hoạt động nhân sự tại Co.opMart Cống Quỳnh.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Siêu thị Co .op Cống Quỳnh
trong 3 năm 2009, 2010, 2011.
Với nhƣ̃ng hoa ̣t đô ̣ng, ngành hàng nhƣ trên thì Co .opMart Cống Quỳnh trong năm 2009, 2010, 2011 đã đa ̣t đƣơ ̣c kết quả kinh doanh nhƣ sau:
www.thuvienluanvan.org Tƣ vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 40
Hình 2.2 : Kết quả kinh doanh g iai đoa ̣n 2009 – 2011
(Nguồn : Phịng Tổ Chức Hành Chính Saigon Co.op Cống Quỳnh năm 2011)
Nhâ ̣n xét :
Qua nhƣ̃ng số liê ̣u trên cho thấy hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh của Siêu thi ̣ trong 3 năm vƣ̀a qua là rất tốt, doanh thu tăng đều qua các năm trung bình khoảng 20% ( 2009 là trên 551 tỷ nhƣng tới năm 2011 đã tăng vo ̣t lên trên 794 tỷ), tƣ̀ đó kéo theo thuế - nguồn đóng góp quan trọng vào ngân sách nhà nƣớc cũng tăng ( 2009 là trên 1 tỷ đồng tới năm 2011 là trên 2 tỷ đồng), góp phần cho sự phát triển của Thành phố và đất nƣớc . ( những số liê ̣u cụ thể xin xem ở bảng phụ lục).
Kết quả kinh doanh tăng cho thấy Siêu thi ̣ đang hoa ̣t đô ̣ng có hiê ̣u quả và ngày càng thu hút đƣợc lƣợng khách hàng đông . Doanh thu tăng cũng chƣ́ng tỏ Siêu thi ̣ đang chăm lo tốt cho đời sống nhân viên , với mƣ́c lƣơng có th ể đáp ứng đƣợc những nhu cầu của ngƣời lao đơ ̣ng, kéo ngƣời lao động gắn bó với Siêu thị lâu hơn, trung thành hơn.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});