5. Cấu trúc đề tài
2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty
Qua bảng trên, ta thấy rằng số hồ sơ dự tuyển vào công ty khá cao, tăng đều mỗi năm.Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ giao động từ 0,59-0,61, đây là chỉ số khá hợp lý, vì nếu quá cao sẽ gây ra tâm lý hoang mang cho ứng viên tham gia tuyển dụng.
Thứ hai, tỷ lệ nhân viên kí hợp đồng chính thức lại hơi thấp so với mặt bằng chung giao động từ 0,65-0,73. Điều này được lý giải vì cơng ty tuyển khá nhiều thực tập sinh, hơn nữa mức lương công ty trả thấp so với mặt bằng chung, do vậy dẫn đến tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc khá nhiều. Mặt khác, chỉ tiêu này thể hiện công tác hội nhập nhân viên mới của công ty chưa thực sự hiệu quả khi chưa giúp được ứng viên làm quen và thích ứng với cơng việc, đồng thời phản ánh những sai sót trong việc đánh giá năng lực thực sự của ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Nhìn chung, cơng tác tuyển dụng ở AFB GROUP chưa thực sự hiệu quả khi tỉ lệ ứng viên mới nghỉ việc vẫn còn khá cao.
2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty TNHH AFB GROUP AFB GROUP
2.3.1 Những kết quả đạt được
Qua nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH AFB GROUP, nhìn chung Cơng ty TNHH AFB GROUP đã có sự quan tâm và thực
hiện khá tốt quy trình tuyển dụng người lao động, nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, gắn bó với doanh nghiệp. Cụ thể như:
- Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập cụ thể, phân chia rõ ràng nhiệm vụ của từng phịng ban trong quy trình tuyển và thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đã đặt ra.
- Quy trình tuyển dụng của cơng ty đầy đủ các bước, có tính chun mơn hố cao, ln đặt quyền lợi của nhân viên lên hàng đầu, có chính sách nhân sự,
59
tạo nhiều cơ hội học hỏi cho nhân viên, giúp nhân viên tích luỹ nhiều kinh nghiệm từ đó hồn thiện bản thân trong cơng việc.
- Đánh giá được khả năng của ứng viên qua nhiều vòng sơ tuyển, phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng phịng ban, quy trình tuyển dụng chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc tuyển dụng.
- Công ty thu hút được khá nhiều hồ sơ ứng viên, thực tế là số lượng hồ sơ ứng tuyển năm sau nộp vào cao hơn những năm trước nên tăng hiệu quả chọn lọc hồ sơ và lựa chọn nhân tài.
- Công tác đăng tin tuyển dụng khá rộng rãi, đa dạng nên có nhiều ứng viên tham gia dự tuyển.
- Môi trường làm việc khá thoải mái hầu hết là những người trẻ năng động, tư duy nhanh nhẹn, thân thiện. Tạo ra môi trường làm chuyên nghiệp nhưng không áp lực, mặt khác lại vơ cùng thoải mái, chỉ cần hồn thành KPI mỗi ngày đặt ra.
- Nắm bắt công tác tuyển dụng trên các trang mạng xã hội, đây là nơi quy tụ rất nhiều bạn trẻ, từ đó có thể tăng khả năng nhận diện thương hiệu công ty đến mọi người, thu hút các ứng viên tham gia phỏng vấn.
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế
Qua nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH AFB GROUP, nhìn chung cơng ty vẫn có một vài hạn chế sau:
- Chế độ lương thưởng còn khá thấp.
- Lương thưởng chưa được chi trả đúng thời hạn, tiền thưởng trả không đúng lúc kịp thời khiến cho người lao động khơng có hứng thú. Người lao động chưa được nhận các khoản thù lao thỏa đáng khi kết quả kinh doanh của doanh nghiệp đạt mức cao.
- Tỷ lệ nhảy việc ở công ty rất cao, phúc lợi và trợ cấp cho nhân viên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của đơng đảo nhân viên.
- Q trình báo cáo đánh giá thực hiện tuyển dụng một ngày của nhân sự đang cịn rời rạc, chưa có sự nhất quán, gây khó khăn cho nhân sự tổng hợp.
60
2.3.3 Nguyên nhân
- Công tác tuyển dụng của cơng ty mang tính bị động. Cơng ty chỉ tiến hành tuyển dụng nhân lực khi có phát sinh nhu cầu từ các bộ phận.
- Công ty mới lập website riêng, nên website cịn chưa hồn thiện, thiếu thông tin làm giảm khả năng thu hút ứng viên.
- Nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong phịng ban khá ít, chủ yếu vì cơng ty tuyển khá nhiều thực tập sinh để giảm chi phí chi trả, nên cơng tác quản lý nhân sự cịn gặp nhiều hạn chế.
- Các bộ phận khác còn thiếu kết nối, do vậy khi nhân viên mới vào làm việc còn khá e ngại khi phối hợp làm việc, trao đổi kinh nghiệm với các cá nhân trong bộ phận và các bộ phận khác.
- Phần đa số lượng người lao động của công ty là người trẻ dưới 30 tuổi, đây là lực lượng lao động đầy năng động, tuy nhiên cũng là lứa tuổi dễ nhảy việc nhất.
61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH AFB GROUP 3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH AFB GROUP
3.1.1 Mục tiêu
Với mục tiêu trong năm 2022-2025, cơng ty tiếp tục duy trì hoạt động hiệu quả, tăng trưởng và phát triển bền vững, mở rộng quy mô bán hàng như mở thêm 4 cửa hàng thời trang để xây dựng công ty trở thành một cơng ty vững mạnh và có uy tín trên thị trường. Ổn định doanh nghiệp, đảm bảo tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động. Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động, đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngỗ tốt cho người lao động, tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả doanh nghiệp.
3.1.2 Nhiệm vụ trọng tâm
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy, phát triển các ý tưởng sáng tạo trong quá trình làm việc của mỗi cá nhân bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp.
- Cải tiến chế độ chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng, chính sách đãi ngỗ tốt cho nhân viên nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất chất lượng lao động.
- Xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi thông qua các khóa huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức xã hội thực tế nhằm xây dựng đội ngũ quản lý nhân lực giỏi, ổn định tổ chức, doanh nghiệp. Đồng thời học hỏi, cập nhật, áp dụng các phần mềm công nghệ mới trong quá trình quản trị nhân sự để tối đa hóa chất lượng cơng việc như các phần mềm chấm cơng, tính lương, bảo hiểm
62
- Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân sự. Xây dựng đội ngũ làm việc có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, tác phong làm việc nhanh chóng và hiệu quả
3.2 Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH AFB GROUP TNHH AFB GROUP
Sau khi phân tích q trình tuyển dụng nhân lực lại cơng ty TNHH AFB GROUP, tôi nhận thấy để công tác tuyển dụng một cách hiệu quả, AFB GROUP nên thực hiện những đề xuất giải pháp dưới đây:
3.2.1 Xây dựng lại chính sách lương thưởng, đãi ngộ cho nhân viên
Giải pháp đầu tiên đó là cơng ty nên tạo chính sách thù lao thỏa đáng. So với mặt bằng chung thì cơng ty TNHH AFB GROUP đang có mức lương thấp, đây cũng là vấn đề đáng quan ngại bởi ứng viên tuy rất thích mơi trường làm việc của công ty nhưng mức lương khiến họ lăn tăn, tỉ lệ ứng viên mới đi làm được vài ngày rồi nghỉ rất nhiều. Cụ thể như trong vịng 2 tháng, em có hơn 40 bạn đậu phỏng vấn nhưng hầu hết các bạn đều từ chối nhận việc với lý do “ còn lăn tăn với mức lương”, một số ít thì do vì dịch bệnh, nhà xa mà giá xăng tăng
3.2.2 Hoàn thiện cơ sở vật chất, hệ thống thống tin
Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, văn phịng làm việc chun nghiệp nhằm tạo mơi trường làm việc thuận lợi và đầy đủ cho người lao động.
Đầu tư và cải tiến áp dụng những phầm mềm cơng nghệ mới trong q trình quản trị nhân sự để tối đa hóa chất lượng cơng việc như các phần mềm chấm cơng, tính lương, bảo hiểm, phần mềm tự động trả lời tin nhắn, phần mềm quản lý bán hàng,..
Hoàn thiện trang web riêng của công ty để đăng các thông tin tuyển dụng, đăng các bài viết liên quan đến công ty nhằm thu hút ứng viên.
63
3.2.3 Hồn thiện quy trình tuyển dụng
Chú trọng và hồn thiện bước chào đón nhân viên mới và tiến hành định hướng, hội nhập cho nhân viên mới. Cơng ty nên xem xét việc hồn thiện bước này để nhân viên mới hộp nhập nhanh chóng với mơi trường mới từ đó giảm tỉ lệ ứng viên nghỉ ngang trong quá trình đào tạo và thử việc. Rút gọn q trình báo cáo của phịng HCNS, nên cắt giảm phần điền link mỗi bài đăng, link facebook mỗi ứng viên,… tăng độ chặt chẽ trong khâu báo cáo nhưng không khiến phần báo cáo tổng của ngày bị rườm rà, giúp dễ dàng theo dõi quá trình tuyển dụng của nhân sự.
Hồn thiện các đầu cơng việc trong bản mơ tả cơng việc để nâng cao tính cạnh tranh. Nhiều cơng việc có mức lương thấp nhưng trong bản mô tả công việc lại dài, tức là công sức ứng viên bỏ ra thì nhiều nhưng thù lao nhận lại thấp, do vậy cần phải điều chỉnh bản mô tả công việc để phù hợp hơn với mức thu nhập.
Cài phần mềm spam tự động cho nhân viên, để giảm thiểu thời gian đăng bài, comment trên facebook. Giúp tiếp cận ứng viên một cách nhanh chóng và rộng rãi.
Cung cấp các tài khoản Facebook ảo cho nhân sự để tăng tương tác cho các bài viết tuyển dụng, giúp bài đăng tuyển dụng trơng thật hơn, có độ uy tín cao hơn, tiếp cận với nhiều ứng viên hơn.
Sử dụng phần mềm tool quét số điện thoại các Facebook ứng viên có nhu cầu xin việc. Sử dụng công cụ hỗ trợ giúp nhân sự tiếp cận được số lượng lớn ứng viên, gọi “chốt” ứng viên nhanh hơn từ đó khả năng tìm kiếm hồ sơ ứng tuyển nhiều hơn.
Cơng ty có thể tạo thêm các group Tuyển dụng, xây group và đăng bài trong group nhằm tăng lượng theo dõi, đồng thời có thể lưu trữ một phần data ứng viên phù hợp với nhiều vị trí tại cơng ty.
64
3.2.4 Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Tâm lý đám đông tác động rất lớn đến các ứng viên. Chắc chắn họ sẽ ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào một cơng ty mà tồn nghe những điều tiếng xấu. Uy tín của cơng ty tạo ra từ những chính sách, đãi ngộ hướng vào con người trong và ngồi cơng ty. Đó là việc trả lương đúng hạn, đúng chính sách lương đãi ngộ và việc trả lương tương xứng với những cống hiến của họ. Sự động viên, môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên, các chương trình đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên,… giúp thu hút và tăng sự trung thành gắn bó của nhân viên với cơng ty. Những chính sách, đãi ngộ như vậy sẽ xây dựng cho doanh nghiệp một “thương hiệu” tuyển dụng riêng, góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân viên mới và giữ chân được nhân viên cũ.
65
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng khơng thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực.
Nhân lực là chìa khóa vơ cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Trong thời đại phát triển và hội nhập hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phụ thuộc vào cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay khơng. Cơng tác tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của quản trị nhân sự, nó cung cấp “đầu vào” cho q trình này. Bởi vậy “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực” là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
Trong đề tài này, em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH AFB GROUP trong thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng nhân lực tại công ty, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty trong thời gian tới.
Do thời gian và kiến thức hạn chế nên bài khóa luận của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp q báu của thầy, cơ để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thị Minh Anh (12/2017), Bài giảng Quản trị nhân lực, Học viện Cơng Nghệ Bưu Chính Viễn Thơng, Hà Nội.
2. Báo cáo kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH AFB GROUP giai đoạn 2019-2021.
3. Báo cáo thống kê lao động của công ty TNHH AFB GROUP giai đoạn 2019-2021.
4. Các tài liệu, quy chế của công ty TNHH AFB GROUP giai đoạn 2019- 2021.
5. Ths Vi Tiến Cường, Bài giảng Quản trị nhân lực, Đại học Nội Vụ, Hà Nội
6. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê.
7. Ths Vũ Thùy Dương và TS Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê.
8. TS Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ( tập 1) 2007. 9. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động
– Xã hội
10. PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD.