2.1 Tổng quan về NHTM cổ phần Đông Na mÁ (SeAbank)
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy
Cơ cấu tổ chức của ngân hàng được thể hiện qua sơ đồ sau, trong đó:
- Đại hội đồng cổ đơng là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất, quyết định những vấn đề quan trọng nhất liên quan đến sự tồn tại và hoạt động ngân hàng.
- Hội đồng quản trị: là cơ quan đại diện quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc xác định và thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ và quyền lợi của ngân hàng.
- Ban kiểm sốt: kiểm tra hoạt động tài chính, giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán, điều lệ, nghị quyết, quyết định của hội đồng quản trị, sự an toàn trong hoạt động kinh doanh, thực hiện hạch toán nội bộ hoạt động trong từng thời kỳ, từng lĩnh vực nhằm đánh giá chính xác hoạt động kinh doanh và thực trạng tài chính của ngân hàng.
- Ban điều hành: đứng đầu là Tổng giám đốc, là người điều hành cao nhất của ngân hàng, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, trước pháp luật về điều hành hoạt động hàng ngày của ngân hàng theo nhiệm vụ, quyền hạn phù hợp theo qui định của pháp luật.
- Bộ máy chuyên môn nghiệp vụ: bao gồm văn phịng, các khối chun mơn nghiệp vụ có chức năng làm tham mưu và tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý điều hành kinh doanh giúp hội đồng quản trị.
CÁC KHỐI KINH DOANHH
KHỐI BÁN LẺ VÀ DOANH NGHIỆP VỪA & NHỎ
CÁC KHỐI HỖ TRỢ
KHỐI QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC KHỐI QUẢN LÝ RỦI RO
KHỐI QUẢN LÝ RỦI RO
CÁC KHỐI HOẠT ĐỘNG
KHỐI QUẢN LÝ TÍN DỤNG ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG BAN KIỂM SỐT
KIỂM TỐN NỘI BỘ HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
ỦY BAN RỦI RO ỦY BAN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HỘI ĐỒNG TÍN DỤNG VĂN PHỊNG HĐ QT
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TPHCM VĂN PHÒNG BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
KHỐI CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KHỐI KIỂM SOÁT KHỐI VẬN HÀNH KHỐI KHÁCH HÀNG DOANH NGHIỆP LỚN
KHỐI NGUỒN VỐN VÀ KINH DOANH TIỀN TỆ KHỐI KẾ TỐN QUẢN TRỊ
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á trong giai đoạn 2009-2014
Những năm gần đây, nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế của Việt Nam đã và đang rơi vào tình trạng khó khăn, gây ra những ảnh hưởng lớn cho các doanh nghiệp và cho các ngân hàng, trong đó có SeAbank. Đã có những lúc SeAbank rơi vào tình trạng hết sức khó khăn, phải đối mặt với nhiều nguy cơ khủng hoảng nợ xấu do khách hàng mất thị trường, tình hình sản xuất kinh doanh bị đình đốn, mất khả năng thanh tốn… Trước tình hình đó, SeAbank đã tạm gác mục tiêu tăng trưởng nhanh để tập trung cho nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là vượt qua khủng hoảng, duy trì sự ổn định và an tồn trong hoạt động. Do đó, mặc dù kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn năm 2009 - 2014 không thật sự khả quan nhưng đây là kết quả của sự nỗ lực từ phía ban lãnh đạo cũng như của cả tập thể cán bộ nhân viên SeAbank nhằm duy trì sự ổn định và tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Kết quả kinh doanh của SeAbank trong giai đoạn 2009-2014 cho thấy (bảng 2.1 phụ lục 2), SeAbank có sự tăng trưởng khả quan ở các chỉ tiêu: tốc độ nguồn vốn tăng bình quân 34%/năm (từ 30.597 tỷ đồng năm 2009 lên 93.567 tỷ đồng năm 2014); dư nợ thị trường giữ ở mức ổn định và có chiều hướng tăng nhẹ theo các năm, hoàn thành kế hoạch tăng trưởng dư nợ. Tỷ lệ nợ xấu bình quân 2,68%, nhỏ hơn mức kế hoạch và nhỏ hơn mức qui định của Ngân hàng Nhà nước. Về tình hình tài chính thì có sự chuyển biến tích cực qua các năm, đã đảm bảo tốt năng lực tài chính, có thế mạnh cạnh tranh hơn các ngân hàng khác, tổng tài sản đến 31/12/2014 đạt 87.865 tỷ đồng, tăng 57.268 tỷ đồng, tăng 171% so với năm 2009. Tỷ lệ vốn chủ sở hữu / tổng tài sản giữ được mức độ trên 5% qua các năm. Ngoài ra, SeAbank cũng đạt được kết quả kinh doanh khả quan theo định hướng tiêu chuẩn của một ngân hàng thương mại hiện đại bằng việc cơ cấu lại nợ, nâng cao tỷ lệ an toàn vốn, áp dụng trình độ cơng nghệ và hiện đại hóa ngân hàng, đặc biệt tập trung vào công tác quản trị rủi ro.
Hình 3: Biểu đồ tăng trưởng của SeAbank trong giai đoạn 2010-2014
(nguồn: Báo cáo thường niên của SeAbank các năm 2009-2014)
Nói riêng về cơng tác quản trị rủi ro trong những năm qua, SeAbank luôn chú trọng nhằm đảm bảo cho ngân hàng được đánh giá là một trong những ngân hàng có tốc độ tăng trưởng ổn định và bền vững nhất trên thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam. Đặc biệt, trong năm 2011, SeAbank đã triển khai dự án xếp hạng tín dụng doanh nghiệp do Ernst & Young Việt Nam tư vấn trên cơ sở phù hợp với các quy định mới của Ngân hàng Nhà nước theo Chuẩn mực Kế toán quốc tế với mục tiêu xây dựng bộ chỉ tiêu xếp hạng tín dụng nội bộ và bộ cẩm nang hướng dẫn xếp hạng tín dụng nội bộ tiêu chuẩn. Đây là cơng cụ hữu hiệu giúp nâng cao chất lượng công tác quản trị rủi ro, xây dựng chính sách quản trị rủi ro và chính sách tín dụng cho khách hàng áp dụng trong từng thời kỳ.
2.1.4 Tình hình phát triển và đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của SeAbank trong giai đoạn 2009-2014
Về cơ cấu nguồn nhân lực (bảng 2.2 phụ lục 2), tính đến 31/12/2009, SeAbank có gần 1.100 cán bộ nhân viên làm việc tại 72 điểm giao dịch trên tồn quốc, trong đó cán bộ quản lý chiếm 25% tổng cơ cấu nhân sự. Năm 2010, số lượng nhân lực của SeAbank phát triển mạnh, tăng 39%, nâng tổng số nhân lực lên 1.533 cán bộ nhân viên làm việc tại 104 điểm giao dịch trên tồn quốc, trong đó số cán bộ quản lý chiếm 21% tổng cơ cấu nhân sự. Năm 2010 đánh dấu nhiều bước tiến lớn với hoạt động nhân sự của SeAbank. Ngồi việc duy trì tiếp nhận, thu hút những nhân tố mới bên ngồi có năng lực và tố chất tốt, SeAbank cịn chú trọng phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ thông qua các cơ chế đào tạo nâng cao, ứng tuyển
nội bộ và giới thiệu ứng viên có thưởng.
Hình 4: Biểu đồ tăng trưởng về số lượng và cơ cấu theo giới tính của nguồn nhân lực SeAbank
(nguồn: Báo cáo thường niên của SeAbank các năm 2010-2014)
Bước sang năm 2011, công tác nhân sự của SeAbank ghi nhận nhiều sự đổi mới cả về quy mô lẫn chất lượng, đặc biệt sau khi triển khai mơ hình hoạt động của 4 bộ phận chức năng: Tuyển dụng, Quan hệ lao động, Lương thưởng phúc lợi và Phát triển tổ chức. Năm 2011, SeAbank đã chào đón thêm 948 cán bộ công nhân viên mới, nâng tổng số cán bộ công nhân viên của ngân hàng lên con số 2.481. Bộ phận Nhân sự cũng đã hình thành nhóm tuyển dụng cán bộ quản lý cấp cao chuyên biệt nhằm nâng cao chất lượng nhân sự cấp quản lý.
Cùng với xu thế chung của thời cuộc, trong những năm tiếp theo, SeAbank đã liên tục sàng lọc, đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực, điều chuyển cơng tác những vị trí khơng phù hợp và không đảm bảo nhiệm vụ được giao, cho thôi việc đối với những trường hợp vi phạm qui chế hoạt động… làm cho tổng số nhân lực của SeAbank trong các năm 2013, 2014 có sự giảm sút. Tuy nhiên, việc giảm sút về nhân lực này không làm ảnh hưởng đến hoạt động cũng như kết quả kinh doanh của SeAbank vì chất lượng nguồn nhân lực của SeAbank đã có sự thay đổi đáng kể. Đặc biệt sau khi triển khai mơ hình hoạt động mới của Khối Quản trị & Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 04 đơn vị chức năng trực thuộc: Dịch vụ nhân sự chuyên trách, Quản lý lao động & Phát triển nguồn lực, Tiền Lương & Phúc lợi và Đào tạo.
Về cơ cấu lao động theo giới tính: thực tiễn cho thấy ngành ngân hàng thường thu hút một số lượng lớn nữ giới tham gia làm việc và ở SeAbank cũng không phải là ngoại lệ. Thực tế qua khảo sát tại SeAbank cho thấy cán bộ nữ chiếm
Hình 5: Cơ cấu nguồn nhân lực SeAbank theo trình độ học vấn
(nguồn: Báo cáo thường niên của SeAbank các năm 2010-2014)
tới 2/3 tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (năm 2010 chiếm 64,17%, năm 2011 chiếm 65,35%, năm 2012 chiếm 67,15% , năm 2013 chiếm 67%, năm 2014 chiếm 66,6%). Tỷ lệ tăng của lao động nữ qua các năm cũng luôn cao hơn so với tỷ lệ lao động nam nhưng sự chênh lệch này là hoàn toàn phù hợp ở một đơn vị kinh doanh sản phẩm Ngân hàng.
Cơ cấu lao động tại SeAbank theo trình độ cho thấy về cơ bản lao động đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh ở mức độ khá và phát triển dần qua các năm, lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm khá cao và có xu hướng giảm dần qua các năm; cán bộ có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu cần thiết (từ trình độ B trở lên) của cả hệ thống chưa cao đặc biệt trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay. Mặt bằng chuyên môn đại học và trên đại học chiếm phần lớn cũng là một thuận lợi để ngân hàng triển khai và tiếp thu tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ thuật kinh doanh mới, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Năm 2014, tuổi đời bình qn tồn hệ thống là 31,3 tuổi. Nhìn chung, nhân lực tại SeAbank có độ tuổi trung bình là trẻ, đây là thuận lợi đối với việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là các kiến thức, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, công nghệ mới, nghiệp vụ ngân hàng thương mại hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế, phần lớn nhân viên của ngân hàng có thể đáp ứng được nhu cầu cơng việc hiện tại cũng như trong tương lai khi có sự thay đổi về tính chất cơng việc. Mặt khác, đánh giá được tầm quan trọng của sức trẻ năng động, nhiệt huyết với công việc nên SeAbank vẫn ln tập trung vào việc trẻ hóa đội ngũ lao động của mình,
thu hút nhiều hơn nữa những người trẻ tuổi có năng lực để làm việc và cống hiến cho ngân hàng.
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tạiSeAbank trong giai đoạn 2009-2014 SeAbank trong giai đoạn 2009-2014
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, SeAbank ln bị tác động bởi các yếu tố bên ngồi và bên trong lên cơng tác quản trị NNL.
2.1.5.1 Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi
- Khung cảnh kinh tế
Những năm gần đây nền kinh tế chịu ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng tài chính, thị trường ngân hàng có nhiều diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận cũng như tăng trưởng của ngân hàng. Cùng với đó là lộ trình mở cửa của hệ thống Ngân hàng Việt Nam để gia nhập WTO đang tiến dần tới mức thực hiện đối xử bình đẳng giữa các ngân hàng nội địa và ngân hàng nước ngoài, điều này tạo ra nhiều thách thức cho các ngân hàng nội trong việc cạnh tranh với sự gia nhập của các ngân hàng ngoại. Ngoài thế mạnh về tài chính, cơng nghệ thì các ngân hàng ngoại cịn có thế mạnh đặc biệt về NNL. Nhận thức được vấn đề này, ban lãnh đạo SeAbank luôn cố gắng trong việc tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên mới sao cho những nhân viên mới được tuyển vào nhanh chóng hội nhập và đáp ứng yêu cầu của cơng việc. Bên cạnh đó, SeAbank ln chú trọng đào tạo lại và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên cũ, áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh để giữ chân những nhân tài.
- Dân số, lực lượng lao động
Dân số trong nước hiện nay gia tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động. Lực lượng lao động từ các tỉnh khác đổ về các thành phố lớn ngày càng nhiều, lực lượng lao động này một số có nguồn gốc, lý lịch khơng rõ ràng khiến cho công tác tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng gặp khó khăn trong việc điều tra xác minh lý lịch số ứng viên nộp đơn vào xin việc và cũng làm cho công tác quản trị NNL tại có phần phức tạp hơn.
Sự thay đổi cũng như khơng ổn định trong chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước cũng ảnh hưởng nhiều đến cơng tác quản trị NNL của SeAbank.
- Văn hóa - xã hội
Mức sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị NNL tại ngân hàng. Nhân viên trong ngân hàng không chỉ quan tâm đến tiền lương căn bản, tiền làm việc ngoài giờ mà còn đòi hỏi được hưởng nhiều phúc lợi hơn như: nghỉ lễ, nghỉ mát... Lực lượng lao động nữ trong các ngân hàng ngày càng gia tăng, địi hỏi Ngân hàng phải có các chế độ chính sách đặc biệt dành riêng cho lao động nữ theo đúng quy định của pháp luật.
- Đối thủ cạnh tranh
Cuộc khủng hoảng tài chính trong thời gian vừa qua khơng chỉ ảnh hưởng đến các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng về tiềm lực mà đồng thời đang đặt nhiều ngân hàng vào “cuộc chiến nhân tài”. Tìm được nhân tài đã khó nay phải giữ những nhân viên giỏi của mình lại cịn khó hơn rất nhiều. Các ngân hàng thường thực hiện chiêu thức “tiền lương cao, chế độ khen thưởng cao” để thu hút các nhân viên giỏi từ các đối thủ cạnh tranh, nhất là những đối thủ đang cạnh tranh trực tiếp với mình…
- Khoa học kỹ thuật
Ngày nay, việc ứng dụng và phát triển các dịch vụ ngân hàng hiện đại là vấn đề tất yếu của các ngân hàng nhằm nâng cao năng lực hoạt động và năng lực cạnh tranh trong q trình hội nhập. Đổi mới cơng nghệ ngân hàng, tin học hoá hoạt động ngân hàng, phát triển các dịch vụ ngân hàng hiện đại hướng tới hội nhập kinh tế quốc tế và thương mại điện tử địi hỏi SeAbank phải có NNL đáp ứng yêu cầu kỹ thuật công nghệ hiện đại theo hướng năng động, nhạy bén trong việc tìm thị trường, phát triển sản phẩm dịch vụ tương thích; biết đưa ra những sản phẩm mới từ trong những dịch vụ truyền thống; biết hoàn thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ truyền thống trên nền tảng công nghệ hiện đại. Bên cạnh đó, khi đã xây dựng được các dịch vụ ngân hàng hiện đại sẽ giảm được số lượng nhân viên giao dịch tại các chi nhánh / phòng giao dịch của ngân hàng, điều này ảnh hưởng khá lớn tới công tác quản trị NNL tại ngân hàng.
- Khách hàng
Chiến lược, mục tiêu kinh doanh của SeAbank là ngày càng đáp ứng tốt nhất nhu cầu, thị hiếu của khách hàng. Khơng những chỉ cố gắng tìm nhiều khách hàng mới mà SeAbank ln quan tâm đến việc duy trì lượng khách hàng cũ. Quan điểm của SeAbank là phải thật sự quan tâm đến khách hàng cũ và hiện tại, dựa vào lực lượng khách hàng này để tìm ra nguồn khách hàng mới, tiềm năng. Do vậy, công tác quản trị và phát triển NNL đòi hỏi phải đào tạo, huấn luyện nhân viên thấy được vai trò quan trọng của khách hàng, để từ đó có những chiến lược duy trì và thu hút lực lượng khách hàng của Ngân hàng bằng việc tạo ra chất lượng dịch vụ tốt, thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
2.1.5.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong
- Sứ mạng và mục tiêu của công ty
Mục tiêu tổng quát của SeAbank được xác định là: luôn phấn đấu trở thành ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, hoạt động năng động, sản phẩm phong phú, kênh phân phối đa dạng, cơng nghệ hiện đại, kinh doanh an tồn hiệu quả, tăng trưởng bền vững, đội ngũ nhân viên có đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn cao. Mục tiêu phát triển cụ thể của SeAbank đến 2015 là:
Vốn chủ sở hữu dự kiến đạt trên 7.500 tỷ đồng
Duy trì mức lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) đạt từ 10 - 20%