2.1 Tổng quan về NHTM cổ phần Đông Na mÁ (SeAbank)
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại SeAbank trong giai đoạn
SeAbank trong giai đoạn 2009-2014
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, SeAbank ln bị tác động bởi các yếu tố bên ngồi và bên trong lên cơng tác quản trị NNL.
2.1.5.1 Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi
- Khung cảnh kinh tế
Những năm gần đây nền kinh tế chịu ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng tài chính, thị trường ngân hàng có nhiều diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận cũng như tăng trưởng của ngân hàng. Cùng với đó là lộ trình mở cửa của hệ thống Ngân hàng Việt Nam để gia nhập WTO đang tiến dần tới mức thực hiện đối xử bình đẳng giữa các ngân hàng nội địa và ngân hàng nước ngoài, điều này tạo ra nhiều thách thức cho các ngân hàng nội trong việc cạnh tranh với sự gia nhập của các ngân hàng ngoại. Ngoài thế mạnh về tài chính, cơng nghệ thì các ngân hàng ngoại cịn có thế mạnh đặc biệt về NNL. Nhận thức được vấn đề này, ban lãnh đạo SeAbank luôn cố gắng trong việc tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên mới sao cho những nhân viên mới được tuyển vào nhanh chóng hội nhập và đáp ứng yêu cầu của cơng việc. Bên cạnh đó, SeAbank ln chú trọng đào tạo lại và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên cũ, áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh để giữ chân những nhân tài.
- Dân số, lực lượng lao động
Dân số trong nước hiện nay gia tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động. Lực lượng lao động từ các tỉnh khác đổ về các thành phố lớn ngày càng nhiều, lực lượng lao động này một số có nguồn gốc, lý lịch khơng rõ ràng khiến cho công tác tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng gặp khó khăn trong việc điều tra xác minh lý lịch số ứng viên nộp đơn vào xin việc và cũng làm cho công tác quản trị NNL tại có phần phức tạp hơn.
Sự thay đổi cũng như khơng ổn định trong chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước cũng ảnh hưởng nhiều đến cơng tác quản trị NNL của SeAbank.
- Văn hóa - xã hội
Mức sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị NNL tại ngân hàng. Nhân viên trong ngân hàng không chỉ quan tâm đến tiền lương căn bản, tiền làm việc ngoài giờ mà còn đòi hỏi được hưởng nhiều phúc lợi hơn như: nghỉ lễ, nghỉ mát... Lực lượng lao động nữ trong các ngân hàng ngày càng gia tăng, địi hỏi Ngân hàng phải có các chế độ chính sách đặc biệt dành riêng cho lao động nữ theo đúng quy định của pháp luật.
- Đối thủ cạnh tranh
Cuộc khủng hoảng tài chính trong thời gian vừa qua khơng chỉ ảnh hưởng đến các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng về tiềm lực mà đồng thời đang đặt nhiều ngân hàng vào “cuộc chiến nhân tài”. Tìm được nhân tài đã khó nay phải giữ những nhân viên giỏi của mình lại cịn khó hơn rất nhiều. Các ngân hàng thường thực hiện chiêu thức “tiền lương cao, chế độ khen thưởng cao” để thu hút các nhân viên giỏi từ các đối thủ cạnh tranh, nhất là những đối thủ đang cạnh tranh trực tiếp với mình…
- Khoa học kỹ thuật
Ngày nay, việc ứng dụng và phát triển các dịch vụ ngân hàng hiện đại là vấn đề tất yếu của các ngân hàng nhằm nâng cao năng lực hoạt động và năng lực cạnh tranh trong q trình hội nhập. Đổi mới cơng nghệ ngân hàng, tin học hoá hoạt động ngân hàng, phát triển các dịch vụ ngân hàng hiện đại hướng tới hội nhập kinh tế quốc tế và thương mại điện tử địi hỏi SeAbank phải có NNL đáp ứng yêu cầu kỹ thuật công nghệ hiện đại theo hướng năng động, nhạy bén trong việc tìm thị trường, phát triển sản phẩm dịch vụ tương thích; biết đưa ra những sản phẩm mới từ trong những dịch vụ truyền thống; biết hoàn thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ truyền thống trên nền tảng công nghệ hiện đại. Bên cạnh đó, khi đã xây dựng được các dịch vụ ngân hàng hiện đại sẽ giảm được số lượng nhân viên giao dịch tại các chi nhánh / phòng giao dịch của ngân hàng, điều này ảnh hưởng khá lớn tới công tác quản trị NNL tại ngân hàng.
- Khách hàng
Chiến lược, mục tiêu kinh doanh của SeAbank là ngày càng đáp ứng tốt nhất nhu cầu, thị hiếu của khách hàng. Khơng những chỉ cố gắng tìm nhiều khách hàng mới mà SeAbank ln quan tâm đến việc duy trì lượng khách hàng cũ. Quan điểm của SeAbank là phải thật sự quan tâm đến khách hàng cũ và hiện tại, dựa vào lực lượng khách hàng này để tìm ra nguồn khách hàng mới, tiềm năng. Do vậy, công tác quản trị và phát triển NNL đòi hỏi phải đào tạo, huấn luyện nhân viên thấy được vai trò quan trọng của khách hàng, để từ đó có những chiến lược duy trì và thu hút lực lượng khách hàng của Ngân hàng bằng việc tạo ra chất lượng dịch vụ tốt, thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
2.1.5.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong
- Sứ mạng và mục tiêu của công ty
Mục tiêu tổng quát của SeAbank được xác định là: luôn phấn đấu trở thành ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, hoạt động năng động, sản phẩm phong phú, kênh phân phối đa dạng, cơng nghệ hiện đại, kinh doanh an tồn hiệu quả, tăng trưởng bền vững, đội ngũ nhân viên có đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn cao. Mục tiêu phát triển cụ thể của SeAbank đến 2015 là:
Vốn chủ sở hữu dự kiến đạt trên 7.500 tỷ đồng
Duy trì mức lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) đạt từ 10 - 20%
Tổng tài sản đạt 100.000 tỷ đồng
Tỉ lệ nợ xấu trên tổng dư nợ là dưới 2 %
Tiếp tục mở rộng mạng lưới hoạt động để phủ đầy các tỉnh, thành phố trên cả nước và mở các văn phòng đại diện, chi nhánh ở nước ngoài.
Từ những mục tiêu đã đề ra, SeAbank đề ra các chính sách, chiến lược hỗ trợ để thực hiện: chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm dịch vụ mới, mở rộng kênh phân phối, cải tiến công nghệ, nâng cao năng lực quản lý và chất lượng NNL. Yêu cầu được đưa ra từ phía ban quản trị là các chiến lược, chính sách phải thể hiện tính năng động, sáng tạo và phù hợp với tình thế cạnh tranh của từng thời kỳ khác nhau. Trong đó các chính sách, chiến lược quản trị NNL đưa ra phải thể hiện được các yêu cầu này, đồng thời phải tạo tinh thần làm việc hợp tác,
có tính đồng đội cao giữa các phòng ban và trong nội bộ của từng phòng ban, nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên trong Ngân hàng và trong cộng đồng xã hội, khuyến khích động viên nhân viên làm việc gắn bó và trung thành với ngân hàng.
- Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong công ty, thể hiện được bản chất của cơng ty. Với q trình phát triển từ năm 1994 đến nay, qua 19 năm hoạt động, SeAbank cũng đã xây dựng được nền văn hóa cho riêng mình, đó là:
Tuẩn thủ pháp luật: SeAbank luôn luôn tuân thủ đúng pháp luật trong mọi hoạt động của mình. Điều này được thể hiện qua những hành động cụ thể như: ln hồn thành nghĩa vụ nộp thuế, hồn thành nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội và chăm lo chế độ chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động tại Ngân hàng.
Chú trọng vào con người: SeAbank luôn xem nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất góp phần vào sự thành cơng của mình. Ln đào tạo, nâng cao kiến thức và nghiệp vụ cho nhân viên. Các tiêu chuẩn thưởng phạt dành cho nhân viên rõ ràng, minh bạch có tính chất động viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, đạt năng suất cao, nâng cao chất lượng cơng tác. Bên cạnh đó, Ngân hàng cũng có những biện pháp xử phạt phân minh các trường hợp sai phạm của nhân viên không tuân thủ quy định, nội quy theo đúng luật lao động của Việt Nam.
2.2 Thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP ĐôngNam Á Nam Á
2.2.1 Thực trạng công tác thu hút NNL tại SeAbank
2.2.1.1 Phân tích cơng việc
Cơng tác phân tích cơng việc tại SeAbank đã được triển khai thực hiện nhưng chưa thực sự được hoàn thiện, từ việc tổ chức thực hiện phân tích cơng việc, các văn bản liên quan đến công việc cho đến việc ứng dụng kết quả của phân tích cơng việc vào các hoạt động quản lý nhân lực khác.
Hiện nay 2 sản phẩm của phân tích cơng việc là Bảng mơ tả cơng việc và Bảng tiêu chuẩn công việc vẫn chưa được làm đối với các công việc cụ thể trong từng đơn vị. Đây là một khó khăn lớn trong cơng tác chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo công ty,
đặc biệt là ở các phòng, trưởng phòng, phó phịng vẫn phải mất nhiều thời gian trong việc truyền đạt, hướng dẫn trực tiếp nhân viên quy trình xử lý cơng việc cụ thể, mà lẽ ra có thể tiết kiệm được nếu như đã có sẵn các quy định để nhân viên nghiên cứu thực hiện. Tính độc lập thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân viên cũng vì vậy mà bị hạn chế. Tình trạng nhân viên khơng có Bảng mơ tả cơng việc và Bảng tiêu chuẩn cơng việc cịn dẫn đến nảy sinh một số vấn đề như: các nhân viên mới được tuyển dụng, do chưa có sẵn những nhiệm vụ quy trình cụ thể mà mình phải làm khi thực hiện cơng việc được giao, nên thời gian tìm tịi học hỏi cũng mất khá nhiều thời gian; việc thực hiên cơng việc khó khăn, vận hành quy trình xử lý cơng việc khó nhất qn, nhất là trong khi điều kiện làm việc chưa được đảm bảo đầy đủ và khơng có cơ sở cụ thể để đánh giá năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, nhân viên.
2.2.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Do hiểu được vai trị của cơng tác kế hoạch NNL là giúp cho ngân hàng luôn ln chủ động thấy trước được các khó khăn về NNL của mình trong tương lai để từ đó có những định hướng thật là cụ thể, rõ ràng nên khối quản trị NNL đã cho thành lập phịng thơng tin và chính sách nhân sự để nắm bắt được rõ tình hình sử dụng nhân sự của cả ngân hàng, từ đó giúp vạch ra những kế hoạch dài hạn và ngắn hạn
Căn cứ của công tác hoạch định NNL của Ngân hàng là các kế hoạch, các định hướng phát triển, và các mục tiêu trong thời gian tới mà Hội đồng quản trị Ngân hàng đề ra. Trên cơ sở các định hướng đó, ban lãnh đạo Ngân hàng cùng các đơn vị, bộ phận đưa ra những dự kiến về nhu cầu NNL của mình trong tương lai. Khối Quản trị nhân lực sẽ căn cứ vào các báo cáo của các phòng, ban; căn cứ vào những đánh giá về NNL hiện có của ngân hàng để đưa ra kế hoạch NNL trong thời gian tới Hiện nay, SeAbank đưa ra các kế hoạch NNL là: Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận có trình độ cao; Tuyển dụng nhân sự có chất lượng cao; Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có năng lực trong Ngân hàng; Nâng cao đời sống của nhân viên trong Ngân hàng.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, các kế hoạch dự báo nguồn nhân lực của SeAbank được đưa ra cho từng năm mà khơng có các chiến lược, dự báo lâu dài,
chưa thật sự hoạch định được lộ trình phát triển nguồn nhân lực cụ thể trong từng giai đoạn. Ngoài ra sự phối hợp giữa khối Quản trị nguồn lực và các Khối / phòng / ban khác như tiếp thị, kinh doanh, vận hành, tài chính chưa được tốt, chưa thật sự kết hợp với nhau để nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ dừng lại ở mức cung - cầu nguồn nhân lực. Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cịn phó mặc cho Khối Quản trị nguồn lực, các khối / phịng / ban khác chưa có sự hợp tác thể hiện đúng vai trò tư vấn, phân tích, tổng hợp để hoạch định và dự báo trong dài hạn nguồn nhân lực của Ngân hàng một cách có hệ thống.
2.2.1.3 Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại SeAbank
Ngay từ khi mới thành lập, SeAbank đã tiến hành xây dựng quy trình tuyển dụng và qua các năm, cùng với sự thay đổi và phát triển của ngân hàng, quy trình tuyển dụng đã khơng ngừng được xem xét và sửa đổi. Hiện nay, SeAbank đang sử dụng quy trình tuyển dụng được ban hành và sửa đổi năm 2009, đây là một quy trình bài bản gồm 10 bước kế tiếp nhau, diễn ra trong vòng 5-6 tuần làm việc.
- Bước 1: xác định nhu cầu.
Nhu cầu nhân sự được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh được giao, các đơn vị thuộc SeAbank lập kế hoạch nhân sự của đơn vị mình gửi về phịng tuyển dụng trước 31/10 hàng năm.
- Bước 2: lập kế hoạch nhân sự tổng thể.
Phòng tuyển dụng xem xét và tổng hợp kế hoạch nhân sự của các đơn vị, xác định nhu cầu nhân sự của toàn hệ thống trong năm kế hoạch và xây dựng dự thảo kế hoạch nhân sự của cả hệ thống năm kế hoạch
- Bước 3: phê duyệt.
Dự thảo kế hoạch nhân sự sau khi được Giám đốc xem xét, phê duyệt sẽ được chính thức trình lên Hội đồng quản trị phê duyệt. Sau đó, Tổng giám đốc ra quyết định thông báo định biên nhân sự của toàn hệ thống năm kế hoạch và uỷ quyền cho giám đốc nhân sự thông báo chi tiết cho các đơn vị liên quan.
- Bước 4: lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Sau khi có được định biên nhân sự, phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự tại các chi nhánh cùng phối hợp lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
- Bước 5: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Dự thảo kế hoạch tuyển dụng chi tiết được phòng tuyển dụng báo cáo giám đốc nhân sự xem xét, phê duyệt trước khi thực hiện.
- Bước 6: Thông báo tuyển dụng - Bước 7: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển.
Ứng viên có thể nộp trực tiếp, nộp qua bưu điện, qua email hoặc nhờ nộp hộ. Chính sách tuyển dụng của SeAbank rất thơng thống, ln tạo thuận lợi cho ứng viên khi chấp nhận thu hồ sơ của tất cả các loại hình đào tạo và đặc biệt là nhận cả hồ sơ của sinh viên năm cuối của các trường đại học vào đợt tuyển dụng đầu quý 2 hàng năm. Đây là tiến bộ hơn hẳn so với các doanh nghiệp khác, tạo ấn tượng rất tốt với các bạn sinh viên. Hồ sơ sau khi được thu nhận sẽ được chuyên viên của phòng tuyển dụng sơ loại dựa trên các tiêu chí nhất định như trình độ, chun ngành đào tạo, kinh nghiệm cơng tác. Đối với những vị trí như giao dịch viên, những vị trí đối ngoại thì tiêu chí hồ sơ cịn có các u cầu về ngoại hình.
- Bước 8: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn.
Bước này gồm 3 giai đoạn: thi viết, kiểm tra ngoại ngữ và tin học, phỏng vấn.
- Bước 9: Thông báo kết quả.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ được chuyên viên phòng tuyển dụng gọi điện trực tiếp mời đến nhận thư đề xuất tuyển dụng. Đối với những trường hợp khơng trúng tuyển sẽ có thơng báo gửi tới mail của từng ứng viên và thông tin về ứng viên vẫn được lưu trong dữ liệu phần mềm của ngân hàng trong vịng 6 tháng sau đó.
- Bước 10: Tiếp nhận nhân viên mới.
Ứng viên trúng tuyển được mời tới nhận thư đề xuất tuyển dụng. Tại buổi gặp này, đại diện phòng tuyển dụng sẽ gặp gỡ ứng viên, trao thư đề xuất tuyển dung, bản mô tả công vịêc và các tài liệu hướng dẫn liên quan cho ứng viên và yêu