3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại SeAbank
3.3.2.1 Bố trí và sử dụng NNL
Việc bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn chức danh công việc và sở trường để phát huy năng lực của người lao động, đáp ứng các mục tiêu của ngân hàng, đảm bảo tính phù hợp giữa trình độ, năng lực và địi hỏi của cơng việc. Điều đó địi hỏi phải:
- Xác định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của từng vị trí nhằm tạo chủ động cho người lao động, thuận lợi cho công tác đánh giá lao động.
- Kiện tồn bộ phận làm cơng tác quản lý nhân sự sao cho đảm bảo yêu cầu chung, đủ trình độ, đủ năng lực, khách quan, trung thực và dân chủ.
- Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển nhân lực phải đúng lúc, phải khách quan khoa học, dân chủ; giao việc phải đúng tầm với cương vị, để người lao động có cơ hội phát triển khả năng cá nhân, đóng góp và cống hiến. Ưu tiên những người có trình độ, đạo đức, có tinh thần đồn kết, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ...
- Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh nghề nghiệp trong ngân hàng theo hướng vừa quy hoạch tại chỗ, vừa mở rộng ra bên ngồi. Vừa khuyến khích người lao động trong đơn vị phấn đấu để phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai, tuy nhiên mở rộng ra bên ngoài để nhằm thu hút được cán bộ giỏi, nhằm khắc phục hạn chế như thời gian qua việc quy hoạch, bổ nhiệm thường từ trong nội bộ ngân hàng. Ngoài ra, cần xây dựng kết hợp thêm các tiêu chí về q trình cống hiến, kết quả lao động xuất sắc trong kinh doanh, đạo đức nghề nghiệp để xem xét khi quy hoạch, đề bạt.
- Xây dựng hồ sơ thuyên chuyển nhân viên: để nắm bắt và đánh giá chính xác năng lực cán bộ dự kiến đề bạt, cần phải xây dựng phần mềm quản lý cho từng cán bộ thuyên chuyển, qua từng giai đoạn, từng vị trí cơng tác, kết quả quản lý, điều hành đạt được để từ đó tham mưu đề xuất cán bộ vào những vị trí cao hơn,
đảm bảo chất lượng quy hoạch. Đồng thời, điều đó cũng giúp được cho cán bộ được phân cơng, đề bạt vị trí quản lý mới sẽ bắt tay điều hành được ngay mà không bị bỡ ngỡ.
- Đảm bảo cho nhân viên có mơi trường làm việc tốt, an toàn nhằm nâng cao năng suất và chất lượng hiệu quả công việc. Làm tốt công tác tổ chức, phân công hợp tác lao động, thỏa mãn các yêu cầu về chuyên môn - kinh tế - tâm sinh lý - xã hội tại nơi làm việc, áp dụng kỹ thuật công nghệ mới, đi đôi với chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.
3.3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Xác định chính xác nhu cầu đào tạo: là bước đầu tiên để đảm bảo cho sự thành cơng của chương trình đào tạo, phải xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng gì cho những ai và đào tạo bao nhiêu người. Vì vậy, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Tiến hành đầy đủ và nghiêm túc phân tích Ngân hàng, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Phân tích Ngân hàng sẽ xem xét đến sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với hoạt động kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chun gia...) của Ngân hàng cũng như thái độ của người lãnh đạo với hoạt động đào tạo. Phân tích tác nghiệp sẽ xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt cơng việc từ kiến thức chun mơn, kỹ năng thực tế, tính kỷ luật hay điều kiện làm việc... Phân tích nhân viên thì xem xét tới trình độ, kiến thức hiện có của nhân viên. Chỉ có kết hợp tốt ba hình thức phân tích trên thì việc phân tích nhu cầu đào tạo mới hồn chỉnh và đạt hiệu quả cao.
Xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên, phiếu thăng chức, xác định rõ những nhân viên nào có những tiềm năng, điểm mạnh, điểm yếu gì trong cơng việc hiện tại và dự đốn khả năng thăng tiến, mức độ hồn thành công việc của họ khi được đề bạt lên những chức vụ cao hơn. Đối với những nhân viên đã có đủ những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện những trọng trách mới thì sẽ khơng cần đào tạo cịn đối với những người chưa đủ thì sẽ được cử đi tham gia đào tạo để hồn thành tốt cơng việc hiện tại và đảm nhiệm được công việc trong tương lai. Tiến hành thu thập thông tin liên quan đến nhu cầu đào tạo của nhân viên thông
qua các phiếu điều tra, bảng câu hỏi.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo thật cụ thể, căn cứ vào chủ trương, phương hướng phát triển của ngân hàng trong tương lai, nhu cầu đào tạo của các phòng ban, chi nhánh, phịng giao dịch thơng qua cơng tác sắp xếp lại nhân sự và tuyển dụng nhân viên mới, nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân …
- Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú trọng đến công tác đổi mới nội dung đào tạo, mở rộng chương trình đào tạo.
Một chương trình đào tạo được thiết kế tốt, sẽ giúp cho học viên cảm thấy thoải mái, tạo điều kiện cho họ tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn. Một phương pháp đào tạo phù hợp là một phương pháp có thể tạo điều kiện tối đa cho người học để họ cảm thấy thoải mái và có thể vừa học vừa hồn thành cơng việc của mình. Do đó trong phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nên có phần để nhân viên lựa chọn phương pháp đào tạo mà họ mong muốn.
Tiếp tục khuyến khích đào tạo trong cơng việc vì tuy đây là phương pháp có thể gây ảnh hưởng đến công việc của người khác nhưng người tham gia đào tạo được trực tiếp nhìn tậm mắt cơng việc và được hướng dẫn làm thử tại chỗ cho đến khi thành thạo nên sẽ giúp họ quen với công việc nhanh hơn và thao tác chính xác hơn. Tuy nhiên, với phương pháp này cũng cần chú ý đến việc hạn chế những ảnh hưởng khơng tốt có thể có đối với những người được chỉ dẫn từ những người hướng dẫn trong Ngân hàng. Với đào tạo ngoài cơng việc, để cơng tác này có hiệu quả thì nên tăng cường mở rộng việc giao lưu hợp tác quốc tế, mời các chuyên gia nước ngồi giảng dạy hoặc tham gia các buổi thuyết trình, thảo luận. Ngân hàng cũng cần tìm cách để tranh thủ được các chương trình đào tạo miễn phí và tìm các nguồn tài trợ nhân viên sang thăm quan, học tập kinh nghiệm ở nước ngồi.
Ngồi ra có thể hướng tới các phương pháp đào tạo mới như: mở thêm hình thức đào tạo trực tuyến để giúp người học tiết kiệm được thời gian và có thể học bất cứ lúc nào qua hệ thống mạng. Tuy nhiên, dù là phương pháp nào cũng cần thực hiện việc đánh giá định kỳ hiệu quả các phương pháp đào tạo để rút kinh nghiệm và cải tiến các phương pháp đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của khóa học và của học viên tham gia.
- Về nội dung đào tạo:
Cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo, khuyến khích đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức, làm mới các nội dung đào tạo. Tăng thời lượng cho việc thực hành các kiến thức đã được học. Theo quan điểm cá nhân thì thời lượng cho việc thực hành cần chiếm 1/3 thời lượng cho khóa đào tạo.
Tiếp tục nâng cao trình độ ngoại ngữ bằng cách mở rộng nội dung đào tạo, tập trung đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành tài chính tiền tệ và kết hợp với phát triển khả năng giao tiếp, sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp với khách hàng và cuộc sống thường ngày.
Mặt khác, hiện nay chủ yếu chương trình đào tạo NNL của ngân hàng tập trung vào việc làm tăng kiến thức chuyên môn và các kiến thức liên quan đến ngành. Tuy nhiên, điều này là chưa đủ, muốn có được đội ngũ lao động thực sự có chất lượng cao thì cần đưa thêm vào chương trình đào tạo các nội dung đào tạo bổ trợ như:
Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử với đối tác, đồng nghiệp
Trang bị thêm các thơng tin chính trị, xã hội đặc biệt là cho đội ngũ quản lý thơng qua các buổi nói chuyện, các bài giảng...
Đối với cán bộ quản lý, cần đi sâu vào chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng ra quyết định và kỹ năng làm việc với con người bao gồm cả quyết định chuyên mơn và quyết định hành chính và họ phải có khả năng điều hóa các mối quan hệ và gắn kết mọi người đang cùng làm việc với nhau.
- Tăng thêm và sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động đào tạo
Hoạt động đào tạo sẽ đạt được kết quả tốt khi được tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất. Một trong những điều kiện đó chính là chi phí đào tạo. Nếu khơng có chi phí thì khơng thể tổ chức các khóa học, mời các chuyên gia giảng dạy. Do đó muốn tăng cường và đẩy mạnh hoạt động đào tạo để hoàn thành mục tiêu đào tạo trong giai đoạn tiếp theo thì điều cần thiết là phải tăng thêm và sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động đào tạo. Các giải pháp có thể thực hiện để tăng thêm chi phí đáo tào gồm:
Trích thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo NNL từ lợi nhuận và dành một phần doanh thu để làm chi phí đào tạo.
Phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý, giảm sự mất cân đối trong cơ cấu chi phí đào tạo. Đẩy mạnh thêm việc đầu tư cho người lao động chứ không chỉ tập trung đầu tư cho các vị trí cán bộ quản lý như trưởng phịng hay phó phịng...
Sử dụng có kế hoạch chi phí đào tạo, giảm đến tối thiểu việc chi tiêu không hợp lý dẫn đến lãng phí chi phí ở chỗ này nhưng lại thiếu hụt ở chỗ khác. Nên có một bộ phận kiểm tra việc sử dụng chi phí dành cho hoạt động đào tạo để có thể điều chỉnh thường xuyên trong suốt quá trình tiến hành đào tạo nhằm tránh những lãng phí khơng cần thiết.
- Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học Công tác đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết kết quả khóa đào tạo, những ưu và nhược điểm của khóa đào tạo, những điểm khóa đào tạo đã làm được và chưa làm được. Công tác đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết những thông tin trên một cách chính xác từ đó những người lập kế hoạch đào tạo có thể xem xét, rút kinh nghiệm để những khóa đào tạo sau phát huy được những ưu điểm và hạn chế, tiến tới xóa bỏ những tồn tại của khóa đào tạo trước.
Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo khơng chỉ ở cuối khóa đào tạo mà xun suốt trong q trình khóa đào tạo diễn ra thơng qua việc thăm dị ý kiến, theo dõi chi tiết khóa đào tạo để từ đó có thể khắc phục những thiếu sót nếu có. Ngồi ra, có thể bắt buộc các học viên phải làm bài kiểm tra sau khi hết khúc khóa đào tạo, đối với nhân viên mới nếu đạt yêu cầu ngân hàng sẽ tiếp nhận và bố trí cơng tác, những nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau đó khi ngân hàng mở lớp mới. Những nhân viên đạt yêu cầu được cấp chứng chỉ hồn thành sau khóa học.
Tiến hành thường xun, khơng bỏ qua công tác tổng hợp các kết quả đào tạo về mặt số lượng, chất lượng, kinh phí... Có thể tổng hợp theo năm, q hay sau mỗi khóa đào tạo. Cụ thể hơn bảng câu hỏi, xây dựng các thang đo phù hợp và khuyến khích người tham gia đào tạo có ý thức trả lời. Xây dựng ý thức trách nhiệm cho những người thực hiện công tác đánh giá kết quả đào tạo để đưa ra kết quả chính xác nhất.
- Hồn thiện cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên của Trung tâm đào tạo Trung tâm đào tạo của SeAbank chỉ mới đi vào hoạt động từ tháng 12/2011, do đó việc hồn thiện về cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp là điều cần thiết. Trước hết, cần quan tâm đầu tư thêm trung tâm đào tạo ở phía Nam để tạo thuận tiện cho các học viên khi tham gia đào tạo, vừa đảm bảo công tác nếu đã được phân công; trang bị các thiết bị giảng dạy hiện đại nhằm hỗ trợ tích cực cho việc truyền tải kiến thức, kỹ năng hiện đại trong quá trình đào tạo.
Ban lãnh đạo SeAbank cần mạnh dạn chuẩn hóa đội ngũ giảng dạy, tuyển chọn các giảng viên chun nghiệp, có trình độ lý luận và thực tiễn nhiều năm trong ngành ngân hàng trong nước và quốc tế nhằm nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo. Để làm được điều đó, ngân hàng cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt về lương, phương tiện đi lại mới thu hút được các giảng viên này. Mặt khác, cần liên kết với các trường đào tạo có kinh nghiệm, uy tín trong cơng tác đào tạo ở trong nước và quốc tế, với đội ngũ giảng viên và chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng có trình độ cao nhằm truyền đạt những kiến thức tiên tiến, phương pháp điều hành, quản lý hiện đại cho cán bộ, nhân viên tham gia học tập, có khả năng quản lý, điều hành các dự án, cơng việc địi hỏi năng lực, trình độ mới sau này.
Chuẩn hóa giáo trình giảng dạy nghiệp vụ cho nhân viên, giúp cho việc đào tạo được bài bản, giúp nhân viên nắm bắt qui trình nghiệp vụ tại ngân hàng được thống nhất, tránh trình trạng trình độ nghiệp vụ của nhân viên khơng đồng nhất.
- Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo
Để công tác đào tạo có thể được thực hiện tốt đẹp và đạt được kết quả đề ra cần sự phối hợp của nhiều người ở nhiều bộ phận, từ những người quản lý cho đến những người trực tiếp tham gia đào tạo. Đối với những nhà quản lý họ chính là những người quyết định có đào tạo hay khơng và nếu đào tạo thì sẽ đào tạo theo phương pháp nào. Tuy nhiên, dù các nhà quản lý có thể đề ra một chương trình đào tạo hay đến đâu nhưng khơng có sự phối hợp của những người thực hiện đặc biệt là đội ngũ tham gia đào tạo thì chương trình đào tạo cũng khơng thể thành cơng. Vì vậy, cần xây dựng và nâng cao nhận thức cho những cán bộ quản lý và đội ngũ người lao động về sự cần thiết đào tạo, nâng cao trình độ đáp ứng những yêu cầu,
quy định mới về trình độ và năng lực của nhân viên.
Đối với những cán bộ quản lý: để xây dựng những nhận thức đúng đắn cho những cán bộ quản lý Ngân hàng có thể sử dụng một số biện pháp như thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại, các khóa học ngắn hạn với sự hỗ trợ của các tổ chức và chuyên gia trong nước và quốc tế để đào tạo nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới nhất về ngành tài chính ngân hàng cho các cán bộ quản lý.
Đối với đội ngũ nhân viên: tuyên truyền cho người lao động hiểu rõ sự cần thiết phải tự nâng cao trình độ thơng qua đào tạo để đảm bảo cho sự phát triển nghề nghiệp của chính bản thân họ. Xây dựng và nghiêm túc áp dụng các chính sách biểu dương, khen thưởng đối với những người lao động đạt được thành tích cao sau q trình đào tạo để cổ vũ khuyến khích họ đồng thời nêu tấm gương tốt cho những nhân viên khác.
3.3.3 Hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực
3.3.3.1 Đánh giá thực hiện cơng việc
Để có một kết quả đánh giá thành tích cơng tác tốt và chính xác, những người làm công tác đánh giá cần phải xem xét và đánh giá tồn bộ q trình cơng tác của nhân viên, phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi trong