2.2 Thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Đông Na mÁ
2.2.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Do hiểu được vai trị của cơng tác kế hoạch NNL là giúp cho ngân hàng luôn ln chủ động thấy trước được các khó khăn về NNL của mình trong tương lai để từ đó có những định hướng thật là cụ thể, rõ ràng nên khối quản trị NNL đã cho thành lập phịng thơng tin và chính sách nhân sự để nắm bắt được rõ tình hình sử dụng nhân sự của cả ngân hàng, từ đó giúp vạch ra những kế hoạch dài hạn và ngắn hạn
Căn cứ của công tác hoạch định NNL của Ngân hàng là các kế hoạch, các định hướng phát triển, và các mục tiêu trong thời gian tới mà Hội đồng quản trị Ngân hàng đề ra. Trên cơ sở các định hướng đó, ban lãnh đạo Ngân hàng cùng các đơn vị, bộ phận đưa ra những dự kiến về nhu cầu NNL của mình trong tương lai. Khối Quản trị nhân lực sẽ căn cứ vào các báo cáo của các phòng, ban; căn cứ vào những đánh giá về NNL hiện có của ngân hàng để đưa ra kế hoạch NNL trong thời gian tới Hiện nay, SeAbank đưa ra các kế hoạch NNL là: Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận có trình độ cao; Tuyển dụng nhân sự có chất lượng cao; Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có năng lực trong Ngân hàng; Nâng cao đời sống của nhân viên trong Ngân hàng.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, các kế hoạch dự báo nguồn nhân lực của SeAbank được đưa ra cho từng năm mà khơng có các chiến lược, dự báo lâu dài,
chưa thật sự hoạch định được lộ trình phát triển nguồn nhân lực cụ thể trong từng giai đoạn. Ngoài ra sự phối hợp giữa khối Quản trị nguồn lực và các Khối / phòng / ban khác như tiếp thị, kinh doanh, vận hành, tài chính chưa được tốt, chưa thật sự kết hợp với nhau để nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ dừng lại ở mức cung - cầu nguồn nhân lực. Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cịn phó mặc cho Khối Quản trị nguồn lực, các khối / phòng / ban khác chưa có sự hợp tác thể hiện đúng vai trò tư vấn, phân tích, tổng hợp để hoạch định và dự báo trong dài hạn nguồn nhân lực của Ngân hàng một cách có hệ thống.