CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
3.3. Các giải pháp để thực hiện mục tiêu của các phương án chiến lược
3.3.4. Các giải pháp về Nhân sự
Nhân lực là yếu tố quyết định, là chìa khố thành cơng của mọi doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. Vì vậy, Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin Điện lực coi giải pháp “phát triển nguồn nhân lực” là giải pháp quan trọng, vừa mang tính cấp thiết
vừa mang tính lâu dài. Căn cứ vào phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Chương II, Công ty cần thực hiện các giải pháp và biện pháp cụ thể như sau:
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty giai đoạn 2011 đến 2015. Chiến lược này phải phù hợp và đồng bộ với chiến lược phát triển của Công ty.
Cơng ty cần phải cơ cấu lại (rà sốt, định biên lại) nhân sự tại tất cả các Phòng, Ban và các Đơn vị trực thuộc đúng với chức năng nhiệm vụ, nhu cầu sản xuất, định hướng phát triển chung của Công ty.
Trước tiên xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự của năm 2011 và năm 2012 làm tiền đề cho các năm tiếp theo. Cụ thể:
Bảng 3.10. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm 2011, 2012
STT Mục đích tuyển dụng Số lượng tuyển dụng
Năm 2011 Năm 2012
1
Nhân viên phục vụ cho dịch vụ CNTT (đào tạo, tư vấn, lập trình viên, kỹ sư phần cứng, …) 85 103 - Lập trình viên 43 52 - Kỹ sư thiết kế phần mềm 7 8 - Cán bộ kiểm thử phần mềm 10 12 - Kỹ sư phần cứng 7 8 - Cán bộ vận hành 13 16
- Nhân viên tư vấn, đào tạo 5 7
2 Nhân viên nghiên cứu và phát triển 5 5 3 Lập trình viên phục vụ hoạt động gia công phần mềm 0 42
4 Công nhân lắp ráp máy tính 100 20
5
Cử nhân kinh tế, cử nhân kế toán, cử nhân luật, cử nhân ngoại ngữ, …
5 3
- Xây dựng chính sách đãi ngộ thoả đáng, cải thiện môi trường làm việc để khuyến khích người lao động nhằm khai thác tốt nhất trí tuệ và đóng góp của CBCNV, gắn kết người lao động làm việc lâu dài, đồng thời thu hút lao động giỏi từ bên ngoài về làm việc với Công ty.
Công ty cần phải cải cách hệ thống tiền lương, tiền thưởng – không cào bằng, sao cho thông qua Qui chế trả lương, thưởng sẽ cải thiện một bước thu nhập của người lao động; đồng thời nó như một đòn bẩy trong việc tạo động lực cho người lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm, thu hút, gắn kết người lao động đặc biệt người lao động có trình độ, tay nghề cao (kỹ sư tài năng, người quản lý giỏi, thợ lành nghề…) làm việc tâm huyết, đóng góp lâu dài với Công ty.
Công ty cần có chế độ đãi ngộ, chính sách phù hợp nhằm quan tâm đến đời sống văn hóa, môi trường làm việc cũng như điều kiện phát triển, cơ hội thăng tiến của đội ngũ người lao động. - Xây dựng Quy chế tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động một cách
hợp lý, phù hợp với nhu cầu phát triển trong tình hình mới.
Đẩy mạnh công tác tuyển chọn nguồn nhân lực thông qua các kênh tuyển dụng như quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng (báo, đài, internet…), hoặc qua các công ty cung cấp nhân lực chuyên nghiệp (các trường đào tạo, dạy nghề) để tuyển dụng công nhân, kỹ sư.
Tăng cường công tác đào tạo, nâng cao trình độ của cán bộ theo phương thức; vừa đào tạo mới, vừa đào tạo lại; vừa đào tạo trong nước, vừa đào tạo ở nước ngoài. Cụ thể:
o Thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng năng lực công tác như: luân chuyển cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý các cấp, phục vụ cho mục tiêu phát triển Công ty và đào tạo nguồn cán bộ quản lý kế cận nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý.
o Mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức như cử đi học các lớp về quản lý kinh tế, văn bằng hai về chuyên ngành quản trị kinh doanh, tài chính kế toán và các kỹ năng quản lý khác… nhằm nâng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ cán bộ.
Đối với đội ngũ người lao động: Thường xuyên đào tạo
nâng cao năng lực chuyên môn, đào tạo công nghệ mới cho đội ngũ người lao động.