2.1 .Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
2.2. Khái quát về tuyển dụng
2.2.6. Quy trình tuyển dụng
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Giáo trình nguồn nhân lực, Trần Kim Dung)
Chuẩn bị tuyển dụng
Thơng báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc Khám sức khỏe Xác minh, điều tra
Phỏng vấn lần hai Kiểm tra, trắc nghiệm
Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và doanh ngiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: nhân cách, chuyên mơn, giao tế, lãnh đạo… Ấn định những tiêu chuẩn ưu tiên cho những hồ sơ cĩ triển vọng được xem xét trước.
Thơng báo tuyển dụng
Doanh nghiệp cĩ thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây: thơng báo trên các phương tiện thơng tin (báo, đài, tivi…), các trung tâm dịch vụ lao động, thị trường trước cổng doanh nghiệp. Thơng báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng và đầy đủ những thơng tin về yêu cầu trình độ, kỹ năng, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Một bộ hồ sơ thường gồm: đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch / CV, giấy chứng nhận sức khỏe, bản sao văn bằng.
Nghiên cứu, phân tích các dữ liệu trong hồ sơ và trình độ học vấn, nguồn gốc đào tạo chuyên mơn, các cơng việc đã qua…và so sánh với cơng việc định tuyển nhằm loại bớt những ứng viên hồn tồn khơng phù hợp với cơng việc được tuyển.
Nhận hồ sơ : Bằng đường bưu điện, ứng viên trực tiếp mang đến hoặc Internet, email…
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên khơng đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra, giải thích cho ứng
viên rõ hơn về cơng việc, trả lời thắc mắc của ứng viên, làm rõ một số hồ sơ ứng viên, đánh giá sơ bộ về vốn kiến thức cũng như sự thơng minh; tính cách; hình dáng bên ngồi…
Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, kỹ năng chuyên mơn, khả năng thực hành. Ngồi ra áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng cĩ thể sử dụng để đánh giá ứng viên về tâm lý, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng ra quyết định…
Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn sâu được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và những phẩm chất cá nhân cá nhân thích hợp với doanh nghiệp…
Xác minh điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên cĩ triển vọng tốt. Việc xác minh nên cơng khai cho ứng viên nên biết. Tùy vào từng cơng việc cần thẩm tra kỹ về: các loại văn bằng, lý do rời cơng ty cũ, kết quả học tập và làm việc tại cơng ty cũ, nguồn gốc và lý lịch gia đình…
Khám sức khỏe
Nếu ứng viên cĩ đáp ứng được các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thơng minh, tư cách tốt, nhưng khơng đảm bảo về sức khỏe theo yêu cầu thì cũng khơng nên tuyển dụng. Khám sức khỏe tại cơ sở y tế hay tại chính doanh nghiệp đang làm.
Ra quyết định tuyển dụng
Khi đã đưa ra được quyết định tuyển chọn thì doanh nghiệp nên gửi thư từ chối các ứng viên khơng đạt yêu cầu, mời ứng viên trúng tuyển đến nhận việc, cập nhật dữ liệu về ứng viên, chuẩn bị hợp đồng và lập hồ sơ ứng viên.
Bố trí cơng việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về cơng việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên nhằm kích thích nhân viên mới lịng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chĩng làm quen với cơng việc.