CHƯƠNG 1 :TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân đào tạo nhân viên tại công ty
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty luôn được và thực hiện thường xuyên. Công tác đào tạo đã tác động trực tiếp giúp hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo niềm tin tưởng cho người lao động đối với lãnh đạo của công ty. Họ thấy rằng công ty rất quan tâm đến sự phát triển và thăng tiến của họ, cải thiện điều kiện lao động, giúp họ gắn bó hơn với cơng ty .
Công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo mới, đào tạo nâng bậc cho công chân kỹ thuật, bổ sung hồn thiện bộ máy lãnh đạo của cơng ty ngày càng hoàn thiện, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ gián tiếp, cử họ đi học các lớp nghiệp vụ để nâng cao chất lượng quản lý góp phần vào sự phát triển của cơng ty. Trình độ của các cán bộ cơng nhân viên chức khơng ngừng tăng qua các năm .Cơng ty có các chế độ khuyến khích với các cán bộ cử đi đào tạo cũng như với các học viên tham gia các khóa đào tạo, cũng như đối với các cá nhân học tập ngồi giờ để nâng cao trình độ chun mơn thơng qua việccấp kinh phí cho mỗi khóa học nêu việc học phục vụ cho công việc hiện tại .
Hàng năm, kế hoạch đào tạo được tiến hành bởi trưởng phịng hành chính nhân sự và trình lên Giám đốc duyệt. Nhờ vậy mà công tác đào tạo được tiến hành một cách quy củ hơn, hiệu quả hơn .
Nguyên nhân
- Có được những thành cơng như đã nêu trên phải kể đến vai trị của của nhà quản lý Cơng ty đã vạch ra được quy trình cũng như cách thức đúng đắn trong quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
- Quan điểm đúng đắn của nhà quản trị lấy việc phát triển con người làm nền tảng tại An Phước Thái.
- Do đối thủ cạnh tranh ngày càng trú trọng đầu tư đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi An Thái Phước cũng phải hiệu quả công tác đào tạo để đứng vững trên thị trường kinh doanh.
- Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh là về lĩnh vực sản xuất cho nên việc xác định nội dung đào tạo đều cần chuyên sâu và đặc thù.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tích đã đạt được thì cơng tác đào tạo nhân lực ở Cơng ty cịn một số tồn tại sau :
Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, chỉ đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến đào tạo phát triển nhân lực trong tương lai, nhất là nguồn nhân lực trí thức, trình độ chun mơn kĩ thuật đáp ứng được yêu cầu trong tương lai .Chậm đổi mới về phương pháp giảng dạy, không cập nhật những kiến thức mới trong đào tạo, giáo viên sử dụng phương pháp kèm cặp là chủ yếu nên nhiều khi học viên cịn học những thói quen xấu của người giảng dạy,khơng áp dụng các hình thức giảng dạy như qua internet. Tài liệu giảng dạy chủ yếu là tài liệu cũ từ năm trước. Phương pháp giảng dạy thiên về lý thuyết thuần túy, phương pháp giảng dạy truyền thống là độc thoại , thiếu sự trao đổi , giải quyết các tình huống trong thực tế. Đánh giá , tổng kết hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn hời hợt, mang tính hình thức, thiếu sự phối kết hợp của các bên có liên quan .
Đa dạng hóa nội dung giảng dạy, không chỉ giảng dạy về kỹ thuật về chuyên mơn cơng tác mà ngồi ra doanh nghiệp cần tập trung manhj hơn về giảng dạy văn hóa và chính trị-lý luận tại doanh nghiệp.
Ngân sách đào tạo của cơng ty cịn hạn hẹp,do các năm gần đây lượng đào tạo cịn ít, cơng ty gặp khó khăn.Sang đến năm 2018 tình hình kinh doanh đã tốt hơn nên chi phí cho đào tạo đã tăng trở lại nhung cũng không khá lớn. Cơng ty chỉ chi trả kinh phí đào tạo cho các khố đào tạo theo u cầu của cơng ty bao gồm : chi phí trang thiết bị phục vụ học tập , tiền thuê giáo viên, các khoản phụ cấp cho giáo viên trong công ty,...Các nhân viên trong công ty tham gia cịn hạn chế, cơng ty thờ ơ với việc đào tạo các nhân viên làm cho họ khơng biết năng lực mình như nào để đưa ra rõ con đường thăng tiến.
* Nguyên nhân
Do điều kiện sản xuất kinh doanh, nên việc bố trí giờ học, đào tạo khơng được thường xuyên, liên tục. Do vậy, thời gian thực hiện cho đào tạo ít đúng như kế hoạch .Thời gian đào tạo còn hạn chế, người lao động nhiều khi chưa hiểu sâu về nội dung đào tạo, làm họ khó tiếp thu nhanh vào sản xuất .Một số người lao động sau chỉ tham gia khóa học vẫn trở về cơng việc cũ, làm mất động lực của người lao đông. Một số cán bộ cơng nhân viên cịn chưa thực sự hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo, đi học nhằm chạy theo bằng cấp để thăng tiến trong công việc nên chất lượng đào tạo khơng cao. Chương trình đánh giá kết quả đào tạo, ngồi việc đánh giá nội dung, chương trình đào tạo và cơng tác tổ chức thực hiện thi cịn phải đánh giá trên các mặt sau: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối vớichương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực; khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo ...Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông tin bảng hỏi, quan sát trực tiếp từ người lao động trong suốt quá trình làm việc
CHƯƠNG 4 .ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH AN PHƯỚC THÁI