ĐVT: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch (2008/2009) ±∆ % Doanh thu 110,796 131,522 20,726 18.7 Chi phí 110,167 130,538 20,371 18.5 LN trước thuế 628 983 355 56.5 Thuế TN phải nộp 176 211 35 19.9 LN sau thuế 452 771 319 70.6 (Nguồn: Phịng kế tốn- vật tư)
DT của công ty năm 2010 tăng so với năm 2009 gần 21 tỷ đồng tương đương là 18.7%. Nhưng DT tăng chưa hẳn là việc KD của công ty phát triển tốt, mà cần phải
xem xét những yếu tố tác động đến nó. Theo tình hình thực tế của cơng ty mà phân tích thì ta có DT tăng do:
- Giá NVL tăng nhanh, nguồn cung cấp gỗ giảm
- Chi phí LĐ cũng tăng lên do chi phí sinh hoạt ngày càng tăng - Nguồn LĐ cạnh tranh
- Và một yếu tố tích cực hơn đó là thị trường tiêu thụ của cơng ty ngày càng mở rộng, đơn đặt hàng tăng, công ty đẩy mạnh mở rộng sản xuất
Từ những nguyên nhân đó làm cho chi phí cũng tăng lên. Nhưng nhìn nhận khách quan thì LN sau thuế cũng tăng lên 319 triệu đồng, tương đương 70.6%. Tuy con số tuyệt đối không quá lớn nhưng chúng ta hồn tồn có thể nghĩ rằng đó là một kết quả ấn tưởng với tỷ lệ tăng 70.6% trong bối cảnh nền kinh tế đang từng bước vượt qua khủng hoảng như hiện nay.
2.6 Định hướng phát triển của công ty Đồng Phú
Nhận định trong năm 2011, công ty sẽ gặp khó khăn xuất phát từ cuộc khủng hoảng tài chính thế giới. Từ đó, nhu cầu tiêu dùng sản phẩm gỗ ở các nước sẽ giảm nhưng không đáng kể vì lượng cung sản phẩm gỗ vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu tiêu thụ gỗ hiện nay. Do đó, cơng ty vẫn khơng ngừng duy trì và tăng sản lượng sản xuất của mình cũng như tìm kiếm lượng khách hàng mới.
Để thực hiện được các mục tiêu đó, cơng ty có những định hướng phát triển sau: - Đầu tư thêm máy móc thiết bị, nhằm nâng cao năng lực sản xuất của mình. - Nâng cao nguồn nhân lực về trình độ chun mơn và nâng cao tay nghề của công nhân nhằm ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh với các đối thủ trong ngành.
- Mở rộng thị trường tiêu thụ sang thêm hai nước Nga và Ấn độ. Đó là hai thị trường tiêu thụ gỗ tiềm năng.
CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Một số khái niệm
a. Nhu cầu:
NC cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được, là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, là mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, những đặc điểm tâm sinh lý mỗi con người có nhu cầu khác nhau.
NC là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, làm việc. NC chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm sinh lý của mỗi cá nhân.
Vì vậy để thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc ngày càng hăng say, tiến bộ thì cách thiết thực nhất là thỏa mãn những nhu cầu tâm sinh lý của con người “ Bạn không thể làm việc hiệu quả với một cái túi trống rỗng và bị người khác xem thường”. Ta biết được rằng nhu cầu của mỗi con người là không ổn định, hay biến đổi, không bao giờ cùng lúc mọi nhu cầu và nhu cầu là khơng có giới hạn. Vì vậy địi hỏi mỗi nhà quản trị cần phải có cái nhìn tổng qt và nhận định chính xác NC của từng cá nhân theo từng giai đoạn mà từ đó có các đáp ứng NC kịp thời, phù hợp và hiệu quả trong việc tạo động lực kích thích cá nhân đó đóng góp một cách cao nhất vào cơng ty.
b. Động cơ:
Động cơ:
Là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra.
Để có thể thoả mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào q trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định và giải thích cho hành vi.
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định. Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độ của con người đối với hoạt động của mình.
Các hình thức biểu hiện của động cơ:
Để có các biện pháp khác nhau tác động lên những động cơ của con người với phong cách lãnh đạo lúc “cứng” lúc “mềm”, thì các nhà quản trị cần biết được động cơ của nhân viên mình biểu hiện như thế nào. Thông thường động cơ của người lao động được biểu hiện ở các mặt sau: hứng thú, ước mơ, niềm tin và lý tưởng. Tất cả những hình thức biểu hiện của động cơ như hứng thú, niềm tin, ước mơ và lý tưởng tổng hợp lại thành xu hướng sống của con người. Bởi vì, động cơ của con người rất đa dạng và phong phú, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: mơi trường sống, tâm sinh lý, trình độ…Vì vậy địi hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu mà đưa ra những biện pháp kích thích phù hợp với từng đối tượng.
c. Động lực:
Động lực: Là sự khao khát, tự nguyện phấn đấu vươn lên của mỗi người để tự hoàn
thiện, nâng cao năng lực về mọi mặt tạo nên sức mạnh để đạt mục tiêu hay kết quả. Động lực là yếu tố cơ bản quyết định lựa chọn hành vi của mỗi người nhờ đó mà họ sẽ có hành vi tích cực hơn trong nhận và hồn thành mọi cơng việc ở cương vị của mình.
Tạo động lực làm việc: là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với
nỗ lực lớn nhất.
3.1.2. Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng
Vấn đề tạo động lực có rất nhiều học thuyết nghiên cứu và đưa ra nhiều quan điểm khác nhau. Do đó cần tìm ra được động lực cho phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp, tổ chức và làm thế nào để hiệu quả cao, phải biết vận dụng kết hợp các học thuyết tạo động lực. Sau đây là một số học thuyết đi vào nhiều khía cạnh của việc tạo động lực.
a. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow:
Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.
(Nguồn:Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)
- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con
người như ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái, …đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thơng qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
- Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety): Khi con người đã được đáp ứng các nhu
cầu cơ bản, tức các nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an tồn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an tồn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần
Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc được duy trì ổn định và đối xử cơng bằng đối với nhân viên.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an tồn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an tồn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
- Nhu cầu về quan hệ xã hội (love/belonging): Nhu cầu này còn được gọi là nhu
cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
- Nhu cầu được kính trọng (esteem): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng
Để thỏa mãn nhu cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm
chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành cơng và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn
- Nhu cầu tự khẳng định (sefl-actualization): đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp. Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Đối với nhu cầu này, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty...
Ý nghĩa : Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con người trong
đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu cầu cần thiết nhất của con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn. Tùy theo từng mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên khác nhau trong những bậc thang đó. Nhưng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Nhận xét: Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao
động nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an tồn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người lao động nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp khơng quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ có vai trị khác nhau đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì khơng một nhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc đẩy người lao động là một công việc không dễ dàng.
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngồi khơng đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam...
Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.
b. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực (B.F. Skinner)
Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cực nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử dụng
Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống tương tự trong quá khứ. Quan điểm của học thuyết đưa ra là:
- Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại cịn những hành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng khơng nhắc lại.
- Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
- Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành vi cá nhân.
Ý nghĩa: Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động
và nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động.
Nhận xét: Qua nghiên cứu 2 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này đều nhấn
mạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác nhau của thoả mãn và tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết có ưu nhược điểm riêng nhưng đều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của người lao động để tăng năng suất và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng được hệ thống các