(Nguồn: sách QTNS (Nguyễn Hữu Thân) 2006, trang 373)
a. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Tiền lương:
Tiền lương là một trong những động lực rất quan trọng kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành với khối luợng cơng việc nhất định. Tiền lương được trả căn cứ vào năng lực, sự cố gắng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm, điều kiện làm việc, mức độ cống hiến của nhân viên và còn phải dựa trên quy định về lương tối thiểu của Nhà nước.
Với một mức lương hẫp dẫn, cơng ty có thể thu hút và giữ chân được những nhân viên có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm phù hợp. Do đó chính sách tiền lương trong cơng ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, tuyển chọn và duy trì nhân viên. Đây là một trong những động lực được quan tâm và sử dụng nhiều nhất mạng lại hiệu quả nhanh chóng và tốt nhất.
Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại như:
Lương bổng và đãi ngộ Bản thân cơng việc Tài chính Trực tiếp Phi tài chính Gián tiếp Mơi trường làm việc Trợ cấp Phúc lợi Tiền lương Tiền thưởng Công việc thú vị Khả năng thăng tiến Được cấp trên nhận biết… Thơng tin phản hồi Bố trí cơng việc Điều kện làm việc ...
thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm; theo sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng bảo đảm ngày cơng; thưởng về lịng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp…
Các chương trình phúc lợi, dịch vụ:
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Một đất nước ngày càng phát triển và trình độ người lao động ngày được nâng cao thì hình thức này ngày càng được quan tâm và đạt hiệu quả cao.
Phụ cấp:
Phụ cấp là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiên tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
b. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
Khơng phải chỉ có kích thích về tài chính mới động viên nhân viên được, do nhu cầu của nhân viên là khác nhau nên các doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu làm việc có hiệu quả hơn.
Chúng ta có thể chia ra hai loại đãi ngộ kích thích phi tài chính: bản thân cơng việc và khung cảnh công việc:
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây: nhiệm vụ hứng thú, trách nhiệm, công việc địi hỏi mức phấn đấu, có cơ hội được cấp trên ghi nhận thành tích, cảm giác hồn thành cơng việc, có cơ hội thăng tiến.
nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển, …
3.1.5. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động
Thế giới chúng ta ngày càng trở nên “ Phẳng” hơn. Đó chính là kết quả của q trình tồn cầu hóa đang bùng nổ với tốc độ ghê gớm. Và vấn đề chúng ta quan tâm ở đây là mối quan hệ giữa “ Thế giới Phẳng” và việc tạo động lực cho người lao động? Thế giới ngày càng phẳng thì việc cạnh tranh của các quốc gia nói chung và của các cơng ty nói riêng ngày càng gay gắt nhất là về mặt kinh tế. Nếu một công ty không thay đổi để đi lên thì kết quả trước mắt sẽ bị loại khỏi cuộc chơi. Trong thế giới phẳng ấy mọi thứ đều có thể như nhau hay tượng đương nhau nhưng con người chính là sự khác biệt và cũng chính là ngịi pháo cho mọi sự thay đổi và phát triển. Nếu công ty nào biết tận dụng được nguồn lực con người thì cơng ty đó sẽ nắm phần thắng. Quan trọng là thế, nên Nguồn lực con người hồn tồn có thể tìm kiếm cho mình một cơng việc ưng ý và phù hợp nhất để có thể đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của mình. Phần cịn lại là các cơng ty cần phải có một hệ thống các động lực để thu hút, duy trì được nguồn nhân lực tốt nhất. Vì vậy nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị ở mỗi cơng ty là phải biết nhìn nhận nhu cầu của mỗi cá nhận mà đáp ứng kịp thời những nhu cầu của họ. Để cái đích cuối cùng là mối quan hệ cộng sinh đơi bên đều có lợi. Nguồn nhân lực được thỏa mãn nhu cầu cịn cơng ty thì ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra ngẫu nhiên 200 người và phát phiếu thăm dò trên tinh thần ngẫu nhiên và tự nguyện.
Hiện tại cơng ty có số lao động vào khoảng 666 người. Tơi đã sử dụng bảng câu hỏi điều tra ngẫu nhiên 200 người theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xem xét đánh giá mức độ hài lịng thỏa mãn của họ về các chính sách, cơ sở vất chất của cơng ty.
Bảng 3.1. Chọn Mẫu Điều TraChỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) LĐ gián tiếp 30 15 LĐ trực tiếp 170 85 Tổng cộng 200 100 Các bộ phận mà tôi đã phỏng vấn gồm:
- 30 lao động gián tiếp gồm: Phịng nhân sự, phịng kế tốn- vật tư, phịng sản xuất, phòng KCS, phòng kinh doanh.
- 170 lao động trực tiếp sản xuất gồm: 60 lao động của nhóm cắt bào, 70 lao động của nhóm tinh chế sản phẩm, 40 lao động của nhóm kiểm tra và đóng gói
Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu tài liệu từ phòng nhân sự, phòng kế tốn tại
cơng ty và các tài liệu kham khảo khác.
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Trong quá trình nghiên cứu đã dùng các phương pháp sau :
Phương pháp so sánh: đây là phương pháp được dùng nhiều trong quá trình xử
lý số liệu đã thu thập được, nhằm phấn tích các kết quả kinh doanh, tình hình biến động của số lượng lao động.
Phương pháp thống kê mơ tả: sử dụng để trình bày kết quả thu thập được về
tình hình sản xuất kinh doanh, biến động nhân sự, thông kê cơ cấu nhân sự… Công cụ hỗ trợ chính là phần mền Microsoft Excel.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Phân tích tình hình lao động tại cơng ty Đồng Phú
4.1.1. Số lượng lao động
Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động của Công Ty Qua Các Năm 2009 và 2010
ĐVT: người Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 ± ∆ KH năm 2011 LĐ chính thức 633 620 - 13 660 LĐ mùa vụ 48 46 -2 70 Tổng 681 666 - 15 730 (Nguồn: Phịng Nhân Sự)
Hình 4.1. Biểu Đồ Số Lượng Lao Động của Công Ty Qua Các Năm 2009- 2010 633 48 681 620 46 666 660 70 730 0 100 200 300 400 500 600 700 800 1 2 3 2009 2010 2011 LĐ có thời hạn LĐ thời vụ Tổng Nhận xét:
* LĐ trong công ty đã giảm từ 681 năm 2009 xuống còn 666 năm 2010, giảm 15 LĐ ( trong đó là 13 LĐ có thời hạn và 3 LĐ mùa vụ). Điều này được giải thích như sau:
- Thứ nhất: Tình hình cạnh tranh nguồn lao động đang diển ra gay gắt, chủ yếu sự thay đổi này đến từ lao động phổ thông. LĐ phổ thông chủ yếu của công ty đến từ các tỉnh miền tây, nhưng hiện nay kinh tế của những tỉnh này dần phát triển và thu hút lao động về lại đại phương
- Thứ hai: Trình độ CM- KT của công nhân ngày càng được nâng cao, nên công ty cũng một phần nào đạt được hiệu quả trong sản xuất mà tiết kiệm được một phần chi phí cho những lao động tay nghể thấp…
* Xem bảng số liệu trên ta thấy lao động có thời hạn chiếm đại đa số trong tổng LĐ của cơng ty. Vì đặc thù sản xuất của công ty là tương đối ổn định, đầu ra luôn được đảm bảo. Nên việc thuê thêm LĐ mùa vụ cũng không thường xuyên.
* Ta thấy kế hoạch số lao động năm 2011 là 730 lao động, dự kiến tăng thêm 64 lao động. Vì năm 2011 tình hình kinh tế dần đi vào quỹ đạo ổn định, thị trường tiêu
4.1.2. Kết cấu lao động theo trình độ của cơng ty Đồng Phú
Bảng 4.2: Trình Độ Lao Động năm 2010 của Cơng Ty
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học 4 0.66 Trung cấp 5 0.75 Sơ cấp 35 5.2 Phổ thông 622 93.39 Tổng cộng 666 100 (Nguồn: Phịng Nhân sự)
Hình 4.2 Biểu đồ kết cấu theo trình độ LĐ năm 2010 của cơng ty
1% 1%
5%
93%
Đại học Trung cấp Sơ cấp Phổ thông
Nhận xét: Tỷ lệ lao động của cơng ty có trình độ đại học chiếm rất ít trong tổng số
(0.66%), lao động có trình độ trung cấp cũng chỉ có ( 0.75%) cịn đại đa số lao động trình độ phổ thơng ( 93.39 %)
Vì đặc thù của cơng ty là sản xuất nên LĐ phổ thông chiếm đại đa số 622/666. Chỉ một phần ít có trình độ trung cấp, đại học và trên đại học làm công tác quản lý. Với những công việc chỉ địi hỏi sức lao động và một ít kỹ năng thì việc tập trung sử dụng LĐ phổ thông cũng giúp công ty tiết kiệm được chi phí, một phần giúp giảm giá sản phẩm cạnh tranh trên thị trường.
Hiện tại, công ty cũng đang dần nâng cao trình độ cho đội ngũ quản lý cơng ty, vì mục tiêu sắp tới của cơng ty là mở rộng thì trường ra nước ngồi thì địi hỏi phải có một lực lượng quản lý có trình độ về ngoại ngữ, vi tính và các kiến thức và kỹ năng về ngành nghề để bước đầu tìm hiểu thêm và tìm kiếm đối tác tiềm năng cho cơng ty. Bên cạnh đó phải am hiểu về các thao tác xuất hàng, làm việc với hải quan, các cơ quan giám định chất lượng..thì địi hỏi phải có một số kỹ năng mềm cần thiết.
4.1.3. Kết cấu lao động theo giới tính của công ty Đồng Phú
Bảng 4.3: Số Lượng và kết cấu lao động theo giới tính năm 2010 của cơng ty Đồng Phú Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 311 46.7 Nữ 355 53.3 Tổng 666 100 (Nguồn: Phịng Nhân sự)
Hình 4.3. Biểu Đồ kết cấu lao động theo giới tính năm 2010 trong công ty Đồng Phú
47% 53%
Nam Nữ
Nhận xét: Tỷ lệ lao động theo giới tính của cơng ty khá cân đối, có chênh lệch
nhưng khơng q nhiều. LĐ nữ chiếm nhiều hơn (53.3 %), LĐ nam chiếm ít hơn (46.7 %)
LĐ nữ chiếm nhiều hơn LĐ nam ( nữ là 355 còn nam là 311) nhưng cũng không quá chênh lệch nhau. Mặc dù là cộng ty sản xuất nhưng theo mô tả công đoạn sản xuất ta thấy được rằng công việc không phải quá năng nhọc mà chủ yếu đòi hỏi khéo tay nên việc LĐ nữ chiếm nhiều như vậy cũng phù hợp với cơng việc.Bên cạnh đó cơng ty cũng đang đầu tư thêm máy móc thiết bị và dây chuyền sản xuất hiện đại hơn nên cũng một phần nào hỗ trợ cho LĐ trong quá trình sản xuất.
4.1.4 Kết cấu lao động theo tính chất cơng việc tại cơng ty Đồng Phú
Bảng 4.4: Số lượng và kết cấu lao động theo tính chất cơng việc năm 2010
của cơng ty:
Tính chất Số lượng Tỷ lệ( %)
Lao động trực tiếp 622 93.39
Lao động gián tiếp 44 6.61
Tổng số lao động 666 100
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Hình 4.4 Biếu đồ kết cấu lao động theo tính chất cơng việc năm 2010 của cơng ty Đồng Phú
93% 7%
Nhận xét:Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ rất ít (6.61 %) đây chủ yếu là lực lượng
quản lý trong cơng ty, cịn lại lao động trực tiếp chiếm đa số (93.39 %)
Vì là một Cơng ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, chủ yếu là lao động chân tay nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm số lượng khá lớn trong Công ty với tỷ trọng là 93.39% (2010), là yếu tố quan trọng góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Trình độ thành thạo tay nghề của người lao động càng cao sẽ càng góp phần tích cực vào việc tiết kiệm chi phí ngun vật liệu và nâng cao chất lượng của sản phẩm,... tạo điều kiện cho việc tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. Cịn lại lao động gián tiếp quản lý Cơng ty chỉ chiếm 6.61 % (2010). Chiếm một tỷ lệ nhỏ trong số lượng lao động trong Cơng ty.
4.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Đồng Phú
4.2.1 Công tác tổ chức chi trả lương tại công ty
a. Những căn cứ để công ty thực hiện việc chi trả lương
Tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên tại công ty sẽ căn cứ chủ yếu vào những quy định sau:
- Căn cứ Bộ Luật Lao Động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ban hành ngày 05/07/1994 & Luật Lao Động sửa đổi, bổ sung ban hành năm 2002, 2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động do Chính Phủ ban hành.
-Căn cứ vào sự mở rộng, phát triển của doanh nghiệp & tình hình thực tế sử dụng lao động.
- Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể, ký kết hợp đồng theo luật lao động. - Công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của mình.
b. Nguyên tắc trả lương:
Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường hợp làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca.
c. Cơ sở tính lương và phương pháp trả lương:
- Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động. - Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).
+ Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên cộng với phụ cấp (nếu có).
+ Đối với Cơng nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công nhân lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 53.000đồng/ca/8 giờ.
Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được thấp hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan nhận được.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa khơng vượt q 10% quỹ lương thực tế.
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :
- Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Cơng ty phải trả tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm giờ Cty sẽ thơng báo trước cho người lao động biết.
* Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động) lương được trả thêm như sau :