Hình thức tuyển dụng 2009 2010 2011 2012 2013 Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Quảng cáo tivi, báo đài
7 46,66 5 71,43 6 42,86 7 53,84 2 66,67 Nhân viên cơng ty giới thiệu 4 26,67 2 28,57 3 21,43 3 23,08 1 33,33 Từ các trường 4 26,67 0 0,00 5 35,71 3 23,08 0 0,00 Tổng cộng 15 100 7 100 14 100 13 100 3 100
Nguồn: Nội bộ- Phịng kế tốn Cơng ty TNHH XNK Vinh Sâm (03/2014)
Về chất lượng lao động tuyển dụng: Các cán bộ chủ chốt từ doanh nghiệp tư nhân chuyển sang chưa cĩ kinh nghiệm làm việc trong mơ hình cơng ty, chưa cĩ năng lực và kiến thức vững vàng trong việc hoạch định, một số tuyển mới khi thành lập doanh nghiệp. Đa số các lao động khi mới được tuyển dụng đều cĩ tuổi đời cịn trẻ, kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu cịn thiếu, chỉ quen với việc thực hiện nhiệm vụ tác nghiệp. Do đĩ chất lượng tuyển dụng chưa đạt yêu cầu, hụt hẫng đội ngũ quản lý cĩ khả năng hoạch định chiến lược, xây dựng hệ thống quản lý, cán bộ nghiệp vụ chuyên mơn cĩ kinh nghiệm và kiến thức vững vàng.
Đối với quá trình tuyển dụng, Cơng ty thực hiện theo quy trình sau:
Hình 2.2- Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại cơng ty TNHH XNK Vinh Sâm.
- Đưa ra yêu cầu tuyển dụng: Giám đốc cơng ty sau khi thơng qua đề xuất của các
bộ phận, trực tiếp hoặc cần thiết tham khảo cán bộ quản lý cĩ liên quan để trực tiếp đưa ra yêu cầu tuyển dụng.
- Thơng báo tuyển dụng: Cán bộ quản lý hợp đồng lao động căn cứ yêu cầu tuyển
dụng lập thơng báo tuyển dụng trình Giám đốc duyệt rồi gởi đài truyền hình, báo địa phương hoặc cơ quan liên quan đăng thơng tin quảng cáo tuyển dụng. Nội dung thơng báo tuyển dụng gồm: Các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, hồ sơ, thời hạn nhận hồ sơ.
Trong các năm qua số tuyển dụng tập trung vào các nguồn sau: Qua các kênh đài báo, cán bộ nhân viên giới thiệu, các trường nghề ở địa phương, từ nguồn luân chuyển điều động nội bộ cơng ty.
- Thu nhận và sơ loại hồ sơ tuyển dụng: Cán bộ quản lý hợp đồng lao động cĩ
nhiệm vụ tiếp nhận và kiểm tra tính chính xác và đầy đủ của hồ sơ tuyển dụng, loại những hồ sơ khơng đạt yêu cầu. Về hình thức hồ sơ phải đầy đủ các giấy tờ và bằng cấp theo yêu cầu, Về nội dung hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên mơn, cũng như kỹ năng, kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thơng qua đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các bằng cấp và chứng chỉ chuyên mơn liên quan.
- Tổ chức kiểm tra phỏng vấn: Sau khi thu nhận và xử lý sơ tuyển hồ sơ xin
việc. Cán bộ quản lý hợp đồng lao động, lập danh sách kèm hồ sơ gởi Giám đốc xem xét. Giám đốc rà sốt chốt danh sách phỏng vấn cuối cùng, chốt thời gian, thơng báo cho cán bộ quản lý hợp đồng lao động mời ứng viến đến dự phỏng vấn.
Giám đốc cơng ty trực tiếp phỏng vấn và quyết định tuyển dụng, khi cần thiết mời cán bộ cĩ liên quan tham gia, thường:
+ Tìm hiểu những điểm cịn nghi ngờ, chưa rõ trong hồ sơ xin việc; + Tìm hiểu hiểu biết của ứng viên về cơng ty và vị trí tuyển dụng;
+ Khai thác những kinh nghiệm của ứng viên cĩ liên quan đến vị trí tuyển dụng, q trình đào tạo liên quan trước đĩ và những mối quan tâm đến cơng việc của ứng viên.
+ Khi cần thiết, yêu cầu cán bộ cĩ liên quan hỏi kiểm tra kiến thức chuyên mơn và đưa ra các tình huống yêu cầu ứng viên giải quyết.
- Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi kiểm tra phỏng vấn, Giám đốc duyệt
danh sách ứng viên được chọn, thơng báo và ra quyết định tuyển các ứng viên được chọn. Trong quyết định cĩ nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, lương bổng, thời gian thử việc (thường là 3 tháng). Khi cĩ quyết định tuyển dụng, ứng viên tiến hành thử việc và được hưởng 80% lương của vị trí cơng việc. Ứng viên được trưởng bộ phận giao việc và đánh giá thử việc và được trưởng bộ phận giới thiệu sơ lược về cơng ty, nội quy lao động,.. Khi hết thời gian thử việc, nếu được đánh giá đạt yêu cầu, người lao động được ký hợp đồng lao động chính thức được hưởng 100% lương theo vị trí, được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định.
Nhìn chung cơng tác tuyển dụng của cơng ty thực hiện một cách cơ bản, hầu như đáp ứng kịp thời về nhu cầu trước mắt cho các vị trí cơng việc tại các bộ phận của cơng ty, tồn bộ nhân viên tuyển dụng đều qua giai đoạn thử việc, đạt yêu cầu đều được ký hợp đồng lao động và hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật và cơng ty. Quy trình tuyển dụng của cơng ty tuy chưa được hồn thiện nhưng đã cĩ đầy đủ một số bước cơ bản phục vụ cho cơng tác tuyển dụng.
Bên cạnh đĩ cơng ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi quan trọng nhất của thu hút nguồn nhân lực, đĩ là cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, cơng tác phân tích cơng việc, dẫn đến thiếu chính sách thu hút nguồn lao động giỏi cĩ chất lượng cao trên thị trường để bổ sung vào bộ máy để hồn thiện hệ thống quản lý, làm tăng năng lực quản lý, điều hành, duy trì sự phát triển bền vững của cơng ty. Đồng thời Giám đốc cơng ty cịn ơm đồm cơng việc, cơng ty chưa xây dựng hệ thống tổ chức và quản lý nhân sự bài bản, các khâu đưa ra yêu cầu tuyển dụng, tổ chức kiểm tra và phỏng vấn, ra quyết định tuyển dụng chủ yếu do Giám đốc thực hiện nên dể quá tải cơng việc, đánh giá nhân sự khơng chính xác và khơng hiệu quả. Cơng ty cũng chưa thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng. Để cĩ cơ sở đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng trong thời gian tới, tác giả
đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng theo các chỉ số thực hiện cơng việc chủ yếu (KPI- Key Performance Indicators), gọi tắt là KPI tuyển dụng (Bảng 2.8)
Bảng 2.8- KPI tuyển dụngChỉ số ĐVT 2009 2010 2011 2012 2013