Hoạch định nguồn nhân lực là cơng việc quan trọng nhưng cơng ty chưa chú trọng thực hiện và cịn cĩ nhiều hạn chế. Để hồn thiện hoạch định nguồn nhân lực, Cơng ty cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dựa trên chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển cơng ty với phương châm: Đảm bảo chất lượng sản phẩm bán ra, giữ vững uy tín và khẳng định thương hiệu của cơng ty, mở rộng thương hiệu ra thị trường thế giới. Do đĩ Cơng ty cần hồn thiện và nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên về chế biến và xuất khẩu. Để đảm bảo tiêu chuẩn xuất khẩu sang Mỹ, hiện cơng ty đang vận hành hệ thống quản lý chất lượng HACCP, song song với quá trình hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực cơng ty nên mời chuyên gia đến đào tạo và tư vấn xây dựng hệ thống quản trị chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 cĩ tích hợp hệ thống HACCP để tạo được cách làm việc khoa học, tạo ra sự nhất quán trong cơng việc, chuẩn hĩa các quy trình hoạt động, loại bỏ được nhiều thủ tục khơng cần thiết, rút ngắn thời gian và giảm chi phí
3,11 1,2,7,9,10
6,12 8
phát sinh do xảy ra những sai lỗi hoặc sai sĩt trong cơng việc, đồng thời làm tăng năng lực trách nhiệm cũng như ý thức của CBNV nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả các nguồn lực của cơng ty.
Hai là, cơng ty cần thực hiện phân tích, đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty trên hai phương diện: Phương diện hệ thống và phương diện q trình.
Về phương diện hệ thống: Cần phân tích đánh giá nguồn nhân lực của Cơng ty qua số lượng cán bộ nhân viên, cơ cấu lao động theo trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất của cán bộ nhân viên, qua đĩ tiến hành rà sốt định biên phù hợp lực lượng cán bộ nhân viên cho nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của Cơng ty. Trước mắt cần chú trọng đào tạo hoặc tuyển mới cán bộ cĩ năng lực quản lý và hoạch định chiến lược, cán bộ cĩ kinh nghiệm và giỏi nghiệp vụ xuất nhập khẩu, thanh tốn quốc tế. Cần cải tiến cơ cấu tổ chức, tăng cường vai trị của bộ phận nhân sự và hồn thiện hệ thống quản lý để hỗ trợ và tăng hiệu quả cơng tác hoạch định: Đề nghị thành lập phịng tổ chức hành chính chịu sự điều hành trực tiếp của Giám đốc cơng ty để chịu trách nhiệm về vấn đề quản lý hành chính, nhân sự một cách khoa học và chuyên nghiệp, tránh trường hợp kiêm nhiệm thời gian qua ảnh hưởng đến cơng việc chung của cơng ty và đã xảy ra một số bất cập gây nhiều tổn thất cho cơng ty. Cần xác định biên chế về số lượng và trình độ của cán bộ nhân viên cho phịng hành chính- nhân sự, quy chế làm việc, tiêu chuẩn các chức danh của bộ phận này một cách cụ thể và hợp lý. Đối với quy mơ của cơng ty hiện nay, tác giả đề nghị tuyển một trưởng phịng cĩ chuyên mơn và kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự, cĩ khả năng phân tích, tổng hợp và hoạch định phụ trách chung và trực tiếp làm cơng tác nhân sự; một nhân viên cĩ chuyên mơn và kinh nghiệm phụ trách cơng tác lao động, tiền lương và hỗ trợ trưởng phịng trong cơng tác nhân sự; một nhân viên hành chính đảm trách cơng việc hành chính, văn thư của cơng ty. Tuyển một cử nhân kinh tế cĩ kinh nghiệm về quản lý và giỏi về kinh doanh, thơng thạo anh văn, cĩ khả năng phân tích, tổng hợp làm trợ lý Giám đốc để hỗ trợ tham mưu Giám đốc trong cơng tác điều hành, giảm tải cơng việc cho Giám đốc, hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực và tổ chức phân quyền, ủy quyền một cách hợp lý, tăng tính chủ động cho các cấp quản lý trung gian, đảm bảo cơng việc trơi chảy, nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống, giảm tổn thất do cơng việc ra quyết định hầu như dồn vào Giám đốc nên khĩ kiểm sốt. Bên cạnh đĩ, Cơng ty cần rà sốt lại và hồn thiện các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,...
Về phương diện quá trình: Cơng ty cần cĩ hoạt động đánh giá các quá trình thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực, cũng như hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Muốn vậy bên cạnh việc thành lập và củng cố bộ phận hành chính- nhân sự, cần quan tâm đến việc hồn thiện quản lý nhân sự ở các bộ phận: Thực hiện đào tạo, huấn luyện kiến thức, kỹ năng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho các cán bộ nhân sự và cán bộ quản lý các cấp.
Ba là, căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, Cơng ty xác định các khối lượng cơng việc như: Sản lượng sản xuất và xuất khẩu, hồn thiện cơng tác hoạch định, nâng cao năng lực cán bộ nhân viên, nâng cấp hệ thống quản lý chất lượng HACCP, tiếp cận và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn. Trên cơ sở các mục tiêu chiến lược như trên, tác giả sử dụng phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia và đề xuất dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cơng ty đến năm 2020 như sau:
Bảng 3.3- Kết quả dự báo nhân lực của Cơng ty đến năm 2020
Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Tổng lao động 114 120 126 135 146 157 165
- Lao động gián tiếp 25 28 28 28 29 29 30
- Lao động trực tiếp 89 92 98 107 117 128 135
Số tăng thêm 2 6 6 9 11 11 8
Nguồn: Tác giả dự báo trên cơ sở tham khảo ý kiến các cán bộ quản lý cơng ty
• Những hiệu quả do giải pháp mang lại:
- Cơng ty chủ động trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược, các kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cĩ hiệu quả.
- Giảm được rủi ro, lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực, giúp chủ động để cĩ đúng người cho đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt ứng phĩ với những thay đổi trên thị trường.
Thành lập nhĩm phân tích cơng việcHuấn luyện nhân viên phân tích cơng việcXây dựng quy trình phân tích cơng việcThực hiện phân tích cơng việcLập bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc