Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N
1 Anh/Chị hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến 2,4182 0,62636 110 2 Anh /Chị cĩ nhiều cơ hội thăng tiến trong
cơng việc
2,4727 0,71304 110
3 Cơng ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
2,5273 0,71304 110
4 Anh/Chị được khích lệ trong cơng việc 2,4545 0,63998 110
Nguồn: Kết quả tự khảo sát và tính tốn của tác giả
Nhận xét: Đối với câu hỏi Anh/Chị hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến mức
đánh giá ở mức độ dưới trung bình (2,4182), cho thấy cán bộ nhân viên đánh giá thấp về việc nắm rõ điều kiện thăng tiến, Câu hỏi cĩ nhiều cơ hội thăng tiến trong cơng việc (2,4727), câu hỏi nhiều cơ hội phát triển cá nhân (2,5273), câu hỏi được khích lệ trong cơng việc (2,4545) cho thấy cơng tác định hướng nghề nghiệp, quy hoạch và phát triển nhân viên cịn yếu.
Qua phỏng vấn trực tiếp đối với phần lớn nhân viên đều cho rằng Cơng ty chưa thực hiện cơng tác định hướng nghề nghiệp để họ thấy rõ điều kiện, cơ hội thăng tiến, được khích lệ để cho nhân viên cĩ hướng phấn đấu tốt hơn, đồng thời nhân viên chưa được quan tâm giúp đỡ và đào tạo để phát triển năng lực làm việc.
2.2.3. Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Qua trao đổi và khảo sát cán bộ, nhân viên cho thấy việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa được quan tâm đúng mức, chi phí đào tạo ít, hoạt động định hướng, phát triển nghề nghiệp chưa được chú trọng, việc phân tích và đánh giá chất lượng lao động ở các bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc, hoạt động phát triển nhân viên chuẩn bị đội ngũ kế cận cịn yếu, cơng tác đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện, nên hiệu quả đào tạo chưa cao.
Việc đào tạo của Cơng ty thực hiện theo hai hướng:
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc, họ được đào tạo tại chổ do người cĩ thâm niên và kinh nghiệm tại đơn vị hướng dẫn quy trình làm việc và tính chất thực hiện cơng việc.
Đối với cán bộ nhân viên đang làm việc: Chủ yếu là vừa học, vừa làm, cấp quản lý trực tiếp hoặc nhân viên cĩ kinh nghiệm, trình độ nghiệp vụ cao sẽ hướng dẫn nhân viên cĩ trình độ nghiệp vụ yếu. Cơng ty chỉ bố trí cán bộ nhân viên tham gia các lớp ngắn hạn bắt buộc phải cĩ do các cơ quan chính quyền địa phương, hoặc các cơ quan liên quan triệu tập như là: Kỹ thuật an tồn lao động, Phịng cháy chữa cháy, Tập huấn quản lý chất lượng sản phẩm, Cập nhật các thơng tư quy định mới về thuế, kế tốn, hải quan,… chi phí khơng nhiều.
Kinh phí đào tạo và chỉ số KPI trong huấn luyện và đào tạo của Cơng ty qua các năm thể hiện ở bảng 2.11.
Qua bảng 2.11 cho thấy ngoại trừ năm 2010 chi phí đào tạo và KPIhltb tăng cao là do cơng ty tập trung đào tạo xây dựng hệ thống quản lý chất lượng HACCP, cịn lại ta thấy KPIhltb thấp và cĩ xu hướng giảm dần qua từng năm là do chi phí đào tạo thấp, khối lượng đào tạo và nội dung đào tạo khơng tăng trong khi lực lượng lao động tăng dần qua từng năm.
Nhìn chung việc đào tạo chủ yếu do các trưởng bộ phận thực hiện tại chỗ nhằm đáp ứng các yêu cầu của bộ phận mình. Cơng ty chưa quan tâm thực hiện việc đầu tư đào tạo cơng việc tương lai, chưa quy hoạch đội ngũ cán bộ nhân viên kế cận để tổ chức đào tạo, cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết khơng
những làm tốt cơng việc hiện tại mà cịn làm tốt cơng việc tương lai khi được thăng chức, hoặc đào tạo đĩn đầu xu hướng khi cĩ cĩ sự thay đổi của kỹ thuật, cơng nghệ, phát triển của quản lý,.. cơng tác đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện, nên hiệu quả đào tạo chưa cao. Hạn chế của hình thức đào tạo, kèm cặp, hướng dẫn tại chổ là các kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của nhân viên lành nghề chưa được viết lại thành tài liệu đào tạo.