3.2.1.2 .Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
3.2.2. Nhĩm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo
Cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cĩ vai trị rất quan trọng để cán bộ nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất, đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển cơng ty. Tuy nhiên qua phân tích thực trạng và khảo sát đánh giá cán bộ nhân viên ở chương 2 cho thấy ở cơng ty cịn nhiều hạn chế, đối với đặc thù của cơng ty tác giả xin đưa ra một số giải pháp hồn thiện:
Một là, hồn thiện hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng và thực hiện chương trình hoạt động nghề nghiệp phù hợp chiến lược nguồn nhân lực Cơng ty, cụ thể :
- Xây dựng các điều kiện cần thiết để nhân viên cĩ cơ hội thăng tiến bao gồm: Các tiêu chuẩn về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để các nhân viên này tự đào tạo. Các tiêu chuẩn này được dựa theo bảng tiêu chuẩn cơng việc cho các chức danh quản lý.
- Định kỳ sáu tháng một lần cán bộ quản lý cung cấp thơng tin phản hồi cho biết về năng lực thực hiện cơng việc và khả năng phát triển nghề nghiệp CBNV, đặc biệt cần quan tâm đến CBNV thường xuyên làm việc năng suất thấp, chất lượng
kém để giúp đỡ họ cĩ hướng khắc phục. Cần đưa ra xu thế phát triển những sản phẩm thủy sản chế biến cĩ giá trị gia tăng cao, nâng cao năng lực hệ thống quản lý chất lượng, hiện đại hĩa hệ thống quản lý sản xuất kinh doanh để các cá nhân định hướng đầu tư, cơng ty hỗ trợ và tạo cơ hội cho CBNV phát triển nghề nghiệp.
- Lập kế hoạch và thực hiện các phương án luân chuyển, làm giàu cơng việc, mở rộng cơng việc phù hợp giúp cho người lao động cảm thấy cơng việc cĩ nhiều thách thức và thú vị để phấn đấu và vươn lên.
Hai là, hồn thiện hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo, Cơng ty cần thực hiện các giải pháp như sau:
- Phân tích đánh giá chất lượng cơng việc dựa trên số liệu thống kê về các mức hồn thành cơng việc hàng tháng của cán bộ nhân viên. Hiệu quả của cơng việc đánh giá này phụ thuộc vào chất lượng của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện cơng việc nhân viên ở các bộ phận ( được trình bày ở giải pháp hồn thiện hoạt động chức năng duy trì nguồn nhân lực ở cùng chương này).
- Thực hiện tổng kết đánh giá kết quả thực hiện theo các mức hồn thành cơng việc hàng tháng của nhân viên mới và nhân viên lần đầu thực hiện cơng việc mới sau khi đào tạo một năm để xem cĩ cần đào tạo nữa khơng. Bên cạnh đĩ cũng cần thực hiện đánh giá năng lực Ban Giám đốc, Trưởng các bộ phận, các Tổ trưởng và các cán bộ kế cận trong diện quy hoạch theo các tiêu chuẩn cơng việc liên quan để cĩ kế hoạch đào tạo. Chương trình đào tạo các đối tượng này ngồi các kiến thức chuyên mơn liên quan, cần tập trung vào các chức năng quản trị cơ bản, quản trị nguồn nhân lực, quản trị chiến lược, quản trị chất lượng.
Ba là, hồn thiện hoạt động phát triển nhân viên, Cơng ty cần thực hiện đánh giá năng lực nhân viên theo tiêu chuẩn của cán bộ quản lý để cĩ kế hoạch đào tạo và phát triển. Trong số các bộ phận, cần chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận ở các Phịng tham mưu: Phịng kế tốn, Phịng Kinh doanh, Phịng hành chính- nhân sự vì qua quan sát và trao đổi với các cán bộ cốt cán thì ở các bộ phận này thiếu cán bộ quản lý và chuyên viên giỏi cĩ năng lực hoạch định, kiến thức và kinh nghiệm chuyên sâu.
Bốn là, hồn thiện hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, hoạt động đánh giá này tập trung vào những cá nhân đã được đào tạo. Cơng ty cần xây dựng quy trình đào tạo cĩ phần đánh giá hiệu quả đào tạo, trong đĩ quy định ngay sau mỗi khĩa học, Phịng hành chính nhân sự lập báo cáo kết quả đào tạo (giai đoạn 1) gồm các nội dung: Tổng hợp ý kiến đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo, và tổng hợp điểm chấm bài kiểm tra kiến thức của học viên. Cuối năm đánh giá giai đoạn 2 để xem học viên đã áp dụng kiến thức đã học vào cơng việc thực tế như thế nào bằng cách: Mỗi học viên viết báo cáo các cơng việc đã áp dụng kiến thức đã học, cĩ nhận xét của cán bộ quản lý, Phịng hành chính- nhân sự tổng hợp và đánh giá hiệu quả đào tạo. Bên cạnh đĩ Cơng ty cần tạo điều kiện để nhân viên cĩ trong danh sách đào tạo tham gia đầy đủ các khĩa đào tạo. Ngồi ra, tác giả kiến nghị sử dụng chỉ số KPI chi phí huấn luyện trung bình trong đào tạo, với chỉ số KPI này ta cĩ thể tính tốn so sánh giữa các năm, để từ đĩ điều chỉnh kế hoạch đào tạo của Cơng ty cho phù hợp.
Căn cứ vào các giải pháp trên và qua tham khảo cán bộ nhân sự và các trưởng bộ phận của Cơng ty tác giả dự kiến chi phí đào tạo giai đoạn 2014-2020 theo các bảng sau:
Bảng 3.4- Số lượng và dự tốn chi phí đào tạo lại cho người mới tuyển và bố trí cơng việc mới.
stt Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1 Số lượng người 6 10 10 13 15 15 12
2 Kinh phí đào tạo lại
(triệu đồng/người) 1 1 1 1 1 1 1
3 Tổng kinh phí (tr.đ) 6 10 10 13 15 15 12
Nguồn: Tác giả dự kiến trên cơ sở tham khảo ý kiến các cán bộ quản lý cơng ty
Tổng kinh phí cho đào tạo người mới tuyển vào và bố trí cơng việc mới là 81 triệu đồng cho tất cả các năm từ 2014-2020 với chi phí bình quân là 1 triệu đồng/người tăng 10 lần so với giai đoạn 2009 – 2013 (0,1 triệu đồng/người) qua tham khảo các cán bộ cốt cán của Cơng ty là kinh phí này khơng lớn, phù hợp để chi bồi dưỡng thêm cho người kèm cặp và phần nào động viên họ viết tài liệu đào tạo cĩ hệ thống cho Cơng ty.
KPIhltb trong giai đoạn 2013- 2020 do tác giả đề xuất cao hơn nhiều so với KPIhltb trong giai đoạn 2009-2013 nhưng ở mức chấp nhận được, trừ mức đột biến hơi cao trong 3 năm đầu tăng kinh phí đào tạo cơng tác quản lý và hoạch định cho cán bộ quản lý, cĩ xu hướng tăng dần đều, tạo thuận lợi cho Cơng ty thực hiện kế hoạch đào tạo bài bản, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động, tạo lập nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ cho cơng ty
Bảng 3.5- Dự kiến số lượng và kinh phí đào tạo cho người lao động
stt Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Tổng kinh phí (tr.đ) 147 141 140 135 148 168 192
Tổng số nhân viên 114 120 126 135 146 157 165
KPIhltb (tr.đ/người) 1,290 1,175 1,111 1,000 1,014 1,070 1,164
Nguồn: Trích Phụ lục 13:Dự kiến số lượng và dự tốn kinh phí đào tạo cho người lao động
• Hiệu quả do giải pháp mang lại:
- Việc đào tạo cĩ kế hoạch, đúng người và đúng mục tiêu phát triển của cơng ty, tránh gây lãng phí về chi phí và thời gian lao động.
- Định hướng cho cán bộ, nhân viên những kiến thức cần được củng cố và nâng cao để phát triển nghề nghiệp, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Gĩp phần tăng niềm tin của nhân viên vào định hướng và xu thế phát triển của cơng ty.