4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
Nhƣ đã giới thiệu ở chƣơng 3, trƣớc khi đƣa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ đƣợc kiểm định thang đo bằng cơng cụ Cronbach Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo. Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá thơng qua hệ số Cronbach alpha tính đƣợc từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng cĩ nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là cĩ thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm thang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Bảng 4.1. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phầnBiến quan sát Trung bình thang Biến quan sát Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phƣơng sai thang đo nếu loại biến
Tƣơng quan tổng biến
Alpha nếu loại biến
Thu nhập Cronbach’s Alpha = .716
TN1 11.34 6.089 .594 .623
TN2 11.50 6.023 .516 .651
TN3 11.11 6.954 .298 .738
TN4 11.60 5.929 .521 .649
TN5 11.92 6.557 .466 .672
Bản chất cơng việc Cronbach’s Alpha = .757
BCCV1 14.14 7.158 .355 .764
BCCV2 15.06 5.270 .664 .658
BCCV3 14.98 5.867 .529 .712
BCCV4 15.05 5.317 .620 .676
BCCV5 15.00 5.958 .462 .737
Lãnh đạo Cronbach’s Alpha = .883
LD1 17.97 13.573 .690 .863
LD3 18.15 13.148 .785 .848
LD4 18.31 12.861 .728 .856
LD5 18.06 14.502 .498 .894
LD6 18.38 13.491 .680 .864
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach’s Alpha = .865
CH1 17.86 15.472 .683 .839 CH2 18.03 15.292 .683 .839 CH3 18.11 15.350 .761 .829 CH4 18.45 14.978 .602 .854 CH5 18.69 16.215 .593 .851 CH6 18.62 15.870 .654 .843 CH7 18.22 17.448 .500 .862
Đồng nghiệp Cronbach’s Alpha = .901
DN1 11.19 4.506 .747 .883
DN2 11.17 4.717 .810 .863
DN3 11.35 4.488 .781 .871
DN4 11.47 4.311 .784 .870
Phúc lợi Cronbach’s Alpha = .823
PL1 15.29 6.413 .717 .758
PL2 15.75 6.939 .606 .791
PL3 15.24 7.074 .631 .785
PL4 15.89 6.871 .518 .819
PL5 16.03 6.417 .630 .784
Điều kiện làm việc Cronbach’s Alpha = .837
DKLV1 13.77 7.897 .518 .838
DKLV2 14.17 7.328 .706 .787
DKLV3 14.27 6.766 .679 .795
DKLV4 14.08 7.465 .699 .790
Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo trên ta cĩ nhận xét nhƣ sau: - Thang đo thu nhập cĩ hệ số Cronbach’s alpha 0.716 và hệ số tƣơng quan
biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3. Thang đo này đều đạt yêu cầu cĩ thể sử dụng cho việc phân tích tiếp theo. Tuy nhiên biến TN3 của thang đo này cĩ hệ số tƣơng quan là 0.298 nên loại biến này để cải thiện độ tin cậy của thang đo.
- Thang đo bản chất cơng việc cĩ hệ số Cronbach’s alpha 0.757, các biến đều cĩ hệ số tƣơng quan biến tổng cao. Riêng biến BCCV1 cĩ hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ nhất 0.355 và cronbach’s alfa nếu loại biến này là 0.764 nên ta loại biến này để tăng độ tin cậy của thang đo.
- Thang đo về lãnh đạo cĩ hệ số cronbach’s alpha 0.883 ta thấy biến LD5 cĩ hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ nhất 0.498 và cronbach’s alpha nếu loại biến này là 0.894 vì vậy ta loại biến LD5 để tăng độ tin cậy của thang đo. Các biến cịn lại đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố.
- Các thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến, thang đo đồng nghiệp, thang đo phúc lợi đều cĩ hệ số cronbach’s alpha cao và hệ số tƣơng quan biến tổng đều cao vì vậy tất cả các biến đều đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố.
- Đối với thang đo về điều kiện làm việc cĩ alpha = 0.837, biến DKLV1 cĩ hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ nhất 0.518 và alpha nếu loại biến này là 0.838 độ tin cậy của thang đo khơng tăng hơn nhiều nên ta vẫn giữ biến này để đƣa vào phân tích nhân tố.
- Bảng 4.2 cho thấy thang đo gắn bĩ với cơng ty cĩ hệ số cronbach’s alpha là 0.910 và hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến đều đạt yêu cầu cho phân tích tiếp theo.
Bảng 4.2. Cronbach’s alpha của thang đo gắn bĩ tổ chứcBiến quan sát Trung bình thang Biến quan sát Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phƣơng sai thang đo nếu loại biến
Tƣơng quan tổng biến
Alpha nếu loại biến
Gắn bĩ với cơng ty Cronbach’s Alpha = .910
GB1 16.98 16.969 .627 .910 GB2 16.89 15.903 .754 .894 GB3 16.82 15.320 .820 .884 GB4 17.37 14.157 .744 .898 GB5 17.00 14.783 .847 .879 GB6 17.11 15.167 .739 .895
4.3. Phân tích nhân tố EFA
4.3.1.Phân tích nhân tố biến độc lập.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo thành phần gắn kết, loại ra các biến khơng đạt độ tin cậy là TN3, BCCV1 và LD5. Cịn lại 34 biến đƣa vào phân tích nhân tố EFA lần 1. Kết quả phân tích EFA lần 1 (xem phụ lục) ta thấy chỉ cĩ một biến TN5 thành lập nhân tố 8 vì vậy ta loại biến TN5 và đƣa các biến cịn lại vào phân tích EFA lần 2.
Sau khi loại biến 5 ta cịn 33 biến đƣa vào phân tích EFA lần 2 ta cĩ kết quả là biến CH7 cĩ hệ số tải ở nhân tố thứ năm là: 0.400 và ở nhân tố thứ sáu là: 0.414 cĩ nghĩa là biến CH7 giải thích cho cả nhân tố thứ năm và nhân tố thứ sáu. Vì vậy ta loại biến CH7 và cịn lại 32 biến đƣa vào phân tích EFA lần 3.
Kết quả phân tích EFA lần 3 với 32 biến quan sát nhƣ sau:
Bảng 4.3. Kiểm Định KMO và Bartlett's Test cho nhân tố tác độngKiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test) Kiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test)
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .768
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5694.286
df 496
Nhận xét: Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) = 0.768 > 0.5 là đạt yêu cầu. Kiểm định Bartlett's cĩ Sig 0.000 nhỏ hơn mức 0.05 đạt độ tin cậy với mức ý nghĩa cho phép. Ta cĩ thể tiến hành rút trích nhân tố nhằm nhĩm các nhĩm biến theo nhân tố tác động. Bảng phân tích xoay nhân tố trình bày dƣới đây:
Bảng 4.4. Phân tích nhân tố (cĩ xoay) các nhân tố tác độngMa trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrixa ) Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrixa )
Nhân tố (Component) 1 2 3 4 5 6 7 TN1 .724 TN2 .732 TN4 .753 BCCV2 .823 BCCV3 .654 BCCV4 .795 BCCV5 .594 LD1 .804 LD2 .839 LD3 .835 LD4 .741 LD6 .704 CH1 .853 CH2 .821 CH3 .814 CH4 .722 CH5 .628 CH6 .647 DN1 .804 DN2 .834 DN3 .822 DN4 .847 PL1 .788 PL2 .612 PL3 .790 PL4 .687 PL5 .704 DKLV1 .569 DKLV2 .766 DKLV3 .833 DKLV4 .750 DKLV5 .712 Eigenvalues 8.358 3.640 2.502 2.323 2.041 1.711 1.644 Phƣơng sai rút trích (%) 11.691 10.886 10.571 10.075 9.384 9.140 7.771 Phƣơng sai rút trích tích lũy (%) 11.691 22.578 33.149 43.223 52.607 61.746 69.517 Phƣơng pháp rút trích (Extraction Method): Principal Component Analysis.
Phƣơng pháp xoay (Rotation Method): Varimax with Kaiser Normalization. a. Phép xoay hội tụ (Rotation converged in 7 iterations).
Nhận xét: Kết quả phân tích nhân tố lần 3 với 32 biến quan sát đƣợc nhĩm thành 7 nhân tố. Những biến cĩ Eigenvalues lớn hơn 1 là thuộc nhân tố mới cĩ thể giải thích tốt hơn biến cũ, Phƣơng sai trích bằng 69.52% cho biết 7 nhân tố giải thích đƣợc 69.52% biến thiên của dữ liệu.
Sau khi phân tích nhân tố lần 3 nhĩm thành 7 nhân tố và các nhân tố này cĩ 2 nhân tố đƣợc định nghĩa và đặt lại tên, 5 nhân tố giữ nguyên tên cũ. Cụ thể nhƣ sau:
Nhân tố thứ nhất: gồm 5 biến quan sát và đƣợc đặt tên mới là “lợi ích hữu
hình và vơ hình” gọi tắt là biến “lợi ích” kí hiệu: LI
TN1 Mức thu nhập của tơi tƣơng xứng với năng lực và đĩng gĩp của tơi cho cơng ty TN2 Cơng ty trả thu nhập cơng bằng giữa các nhân viên
TN4 Tơi cĩ thể sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty CH5 Tơi cĩ nhiều cơ hội đƣợc thăng tiến tại cơng ty
CH6 Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng
Nhân tố này tác động mạnh mẽ đến sự gắn bĩ của nhân viên với cơng ty, các biến CH5, CH6 đề cập đến cơ hội thăng tiến của nhân viên và chính sách thăng tiến cơng bằng của cơng ty đƣợc giải thích là việc thăng tiến cũng nhằm mục đích gia tăng thu nhập của nhân viên.
Nhân tố thứ hai: gồm 4 biến quan sát, đƣợc giữ nguyên tên là “bản chất
cơng việc” kí hiệu: BCCV
BCCV2 Cơng việc tơi đang làm rất thú vị
BCCV3 Cơng việc cho phép tơi thể hiện kỹ năng, kiến thức và năng lực cá nhân BCCV4 Cơng việc của tơi cĩ tầm quan trọng nhất định đối với cơng ty
BCCV5 Tơi đƣợc quyết định cách thực hiện cơng việc trong khả năng của mình Nhân tố này liên quan đến sự hấp dẫn thú vị mà cơng việc mang lại cho mỗi nhân viên nhƣ nhân viên đƣợc sử dụng những kỹ năng kiến thức trong cơng việc, tầm quan trọng của cơng việc mỗi cá nhân với kết quả chung của cơng ty.
Nhân tố thứ ba: gồm cĩ 5 biến quan sát và đƣợc giữ nguyên tên là “lãnh đạo” kí hiệu: LD
LD1 Cấp trên của tơi là ngƣời cĩ năng lực.
LD2 Cấp trên luơn quan tâm, động viên, hỗ trợ tơi trong cơng việc LD3 Cấp trên tơn trọng và tin cậy nhân viên trong cơng việc LD4 Cấp trên tơi đối xử với nhân viên cơng bằng, khơng phân biệt LD6 Cấp trên luơn ghi nhận sự đĩng gĩp của tơi với cơng ty
Nhân tố lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên với nhân viên. Việc đối xử của cấp trên với các nhân viên và ghi nhận sự cố gắng đĩng gĩp cơng sức của nhân viên.
Nhân tố thứ tƣ: gồm cĩ 4 biến quan sát, đƣợc đặt tên lại là “ cơ hội đào tạo” kí hiệu: CHDT
CH1 Cơng ty thƣờng tổ chức các chƣơng trình đào tạo cho nhân viên
CH2 Tơi thƣờng đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ CH3 Các chƣơng trình đào tạo của cơng ty bổ ích và thiết thực cho nhân viên CH4 Tơi đƣợc cơng ty hổ trợ kinh phí, thời gian cho việc học tập, nâng cao nghiệp vụ
Nhân tố này thể hiện chính sách đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, sự hổ trợ của cơng ty cho việc đào tạo nhân viên của cơng ty.
Nhân tố thứ năm: gồm cĩ 4 biến quan sát, đƣợc giữ nguyên tên là “đồng nghiệp” kí hiệu: DN
DN1 Đồng nghiệp của tơi thân thiện, hịa đồng
DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tơi trong cơng việc DN3 Đồng nghiệp của tơi luơn tận tâm, hồn thành tốt cơng việc DN4 Đồng nghiệp của tơi là ngƣời đáng tin cậy
Nhân tố đồng nghiệp thể hiện sự hợp tác với nhau, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức giữa những cá nhân đồng nghiệp trong cơng ty để hồn thành cơng việc đồng thời thể hiện sự tin tƣởng nhau trong tổ chức.
50
Nhân tố thứ sáu: gồm cĩ 6 biến quan sát giữ nguyên tên là “phúc lợi” kí hiệu: PL
PL1 Cơng ty thực hiện tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn PL2 Các chƣơng trình phúc lợi của cơng ty phong phú, thiết thực
PL3 Tơi đƣợc tham gia đầy đủ các chƣơng trình phúc lợi của cơng ty (khám sức khỏe, nghĩ mát hàng năm,…) PL4 Tơi hài lịng với chế độ trợ cấp ăn trƣa, tăng ca của Cơng ty
PL5 Chế độ phúc lợi của cơng ty khơng thua kém cơng ty khác
DKLV1 Tơi đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị, cơng cụ hổ trợ cho cơng việc Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, cĩ tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bĩ với doanh nghiệp. Việc cung cấp các trang thiết bị, cơng cụ phục vụ cho cơng việc đƣợc hiểu là chế độ phúc lợi của cơng ty, thể hiện sự đầu tƣ của cơng ty.
Nhân tố thứ bảy: gồm cĩ 4 biến quan sát, đƣợc giữ nguyên tên là “điều kiện
làm việc” kí hiệu là: DKLV
DKLV2 Trang thiết bị làm việc của cơng ty tiên tiến, hiện đại. DKLV3 Nơi làm việc của tơi thống mát, sạch sẽ, thoải mái.
DKLV4 Các thơng tin liên quan đến cơng việc đƣợc cập nhật đầy đủ và kịp thời. DKLV5 Thời gian làm việc đƣợc cơng ty bố trí hợp lý.
Nhân tố điều kiện làm việc là các trang thiết bị phục vụ cho cơng việc một cách tốt nhất, các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm: thời gian làm việc, sự an tồn thoải mái ở nơi làm việc.
51
4.3.2.Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Khi đƣa 6 biến quan sát của thang đo gắn bĩ với cơng ty vào phân tích nhân tố thì chỉ cĩ một nhân tố đƣợc rút ra với đầy đủ 6 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5. Thang đo sự gắn bĩ của nhân viến đối với cơng ty cĩ phƣơng sai trích bằng 69,744% cho thấy 69,744% biến thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett cĩ Sig = 0.000 (<0.05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát cĩ tƣơng quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0.877 (>0.5) nên phân tích nhân tố là phù hợp.
Kết quả đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 4.5. Kiểm Định KMO và Bartlett's Test cho biến phụ thuộcKiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test) Kiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test)
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .877
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.068E3
df 15
Sig. .000
Vì 6 biến quan sát này đều nĩi lên mức độ gắn bĩ của ngƣời lao động với cơng ty nên đƣợc đặt tên là “gắn bĩ”. Nhân tố này bao gồm 6 biến quan sát ban đầu.
Nhƣ vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố ta thấy cĩ một số sự thay đổi của các nhân tố, các nhân tố này đã đƣợc nhĩm lại theo nhân tố mới phù hợp hơn và đã đƣợc định nghĩa lại bao gồm cĩ bảy nhân tố độc lập là lợi ích, bản chất cơng việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc và một nhân tố phụ thuộc là gắn bĩ. Các nhân tố này đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy tuyến tính tiếp theo.
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính.
Phân tích hồi qui để xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố tác động đến mức độ gắn bĩ của nhân viên với tổ chức. Giá trị của các yếu tố đƣợc dùng để chạy hồi
qui là giá trị trung bình của các biến quan sát đã đƣợc kiểm định. Phân tích hồi qui đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp enter với phần mềm SPSS 11.5.
4.4.1.Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến
Trƣớc khi phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng cĩ quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính cĩ thể phù hợp
Bảng 4.6. Ma trận hệ số tƣơng quanGB LI BCCV LD CHDT DN PL DKLV GB LI BCCV LD CHDT DN PL DKLV Hệ số tƣơng quan (Pearson GB LI 1 .420** 1 Correlation) BCCV .463** .285** 1 LD .583** .319** .286** 1 CHDT .385** .368** .288** .418** 1 DN .318** .177** .198** .336** .244** 1 PL .435** .108 .313** .238** .190** .455** 1 DKLV .489** .237** .348** .350** .222** .298** .437** 1 Kết quả phân tích tƣơng quan ở bảng 4.6. cho thấy hệ số tƣơng quan giữa biến gắn bĩ và các biến lợi ích, bản chất cơng việc, lãnh đạo, phúc lợi, điều kiện làm việc đều cao (thấp nhất cũng là 0,318), điều này cho thấy biến phụ thuộc cĩ mối quan hệ tƣơng quan với tất cả 7 biến độc lập. Tuy nhiên khi mối tƣơng quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tƣợng đa cộng tuyến của mơ hình. Vì vậy chúng ta phải dị tìm hiện tƣợng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phĩng đại phƣơng sai (VIF). Chỉ khi nào hệ số VIF vƣợt quá 10 là cĩ dấu hiệu của hiện tƣợng đa cộng tuyến (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,