Các giả thuyết:
(1) Giả thuyết H1: Cảm nhận cơng việc càng thú vị thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(2) Giả thuyết H2: Cảm nhận được cơng nhận đầy đủ đóng góp của cá nhân càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(3) Giả thuyết H3: Cảm nhận sự tự chủ trong cơng việc càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(4) Giả thuyết H4: Cảm nhận cơng việc càng ổn định, lâu dài thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(5) Giả thuyết H5: Cảm nhận lương cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên tăng và ngược lại.
(6) Giả thuyết H6: Cảm nhận có cơ hội đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(7) Giả thuyết H7: Cảm nhận môi trường và điều kiện làm việc tốt càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(8) Giả thuyết H8: Cảm nhận người lãnh đạo, quản lý có thái độ tơn trọng và công bằng trong đối xử với cấp dưới càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(9) Giả thuyết H9: Cảm nhận các khoản phúc lợi càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(10) Giả thuyết H10: Cảm nhận tự hào về thương hiệu và hình ảnh của của ngân hàng càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
(11) Giả thuyết H11: Cảm nhận có được sự thân thiện, hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại.
3.4.Thiết kế thang đo
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính nhằm xác định tác yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu, tác giả đã tiến hành điều chỉnh mơ hình và đưa ra 11 yếu tố tác động đến việc động viên nhân viên tuyến đầu như sau:
(1) Công việc thú vị
(2) Cơng nhận đóng góp của cá nhân
(3) Sự tự chủ trong công việc
(4) Công việc ổn định
(5) Lương cao
(6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(7) Môi trường và điều kiện làm việc tốt
(8) Người lãnh đạo, quản lý
(9) Các khoản phúc lợi
(10) Thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng
Dựa vào thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu khác và sau khi tiến hành thảo luận với những người đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nhằm điều chỉnh các thang đo cho phù hợp, các yếu tố của thang đo được đưa vào trong nghiên cứu cụ thể như sau:
Bảng 3.2. Thang đo
Biến quan sát
Nội dung biến quan sát Nguồn trích dẫn
I CƠNG VIỆC THÚ VỊ
v.1.1 Cơng việc của bạn cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. (Phạm Xuân
v.1.2 Công việc của bạn rất thú vị. Lan và Thái
v.1.3 Cơng việc của bạn có nhiều thách thức. Dỗn Hồng,
v.1.4 Cơng việc của bạn tạo điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức. 2012)
II CƠNG NHẬN ĐĨNG GĨP CỦA CÁ NHÂN
v.2.1 Lãnh đạo luôn đánh giá đúng năng lực của bạn. (Phạm Xuân
v.2.2 Mọi người ghi nhận đóng góp của bạn vào sự phát triển của ngân hàng. Lan và Thái
v.2.3 Bạn thường được cấp trên khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc hoặc có những đóng góp hữu ích cho ngân hàng. Dỗn Hồng,2012)
III SỰ TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC
v.3.1 Bạn được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc. (Phạm Xuân
v.3.2 Bạn được tự chủ trong công việc và chịu trách nhiệm với cơng việc mình làm. Lan và Thái
v.3.3 Bạn được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc
của ngân hàng, được tạo điều kiện để đưa ra những sáng kiến.
Dỗn Hồng, 2012)
IV CƠNG VIỆC ỔN ĐỊNH
v.4.1 Bạn cảm thấy cơng việc hiện tại rất ổn định. (Phạm Xuân
v.4.2 Bạn không phải lo lắng bị mất việc làm tại ngân hàng bạn đang làm.
Lan và Thái Doãn Hồng,
2012)
v.4.3 Ngân hàng bạn đang làm việc hoạt động rất hiệu quả và ngành tài chính ngân hàng là ngành rất tiềm năng. (Văn Hồ Đông Phương, 2009)
V LƯƠNG CAO
v.5.1 Bạn được trả lương cao. (Phạm Xuân
v.5.2 Tiền lương bạn được trả tương xứng với kết quả làm việc của bạn. Lan và Thái
v.5.3 Bạn yên tâm làm việc với mức lương hiện tại. Doãn Hồng,
v.5.4 Bạn được trả lương cơng bằng, hợp lí. 2012)
VI CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
v.6.1 Bạn có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc.
(Phạm Xuân
v.6.2 Bạn biết rõ các tiêu chuẩn, quy định về chính sách thăng tiến của ngân hàng.
Lan và Thái
v.6.3 Ngân hàng bạn đang làm luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp. Doãn Hồng,
v.6.4 Bạn được đào tạo đầy đủ kĩ năng nghiệp vụ để thực hiện công việc. 2012)
v.6.5 Bạn được đào tạo thêm về vi tính và ngoại ngữ.
VII MƠI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
v.7.1 Bạn ln được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để làm việc.
(Phạm Xuân
v.7.2 Môi trường nơi làm việc của bạn tốt: sạch sẽ, thống mát…
Lan và Thái
v.7.3 Ngân hàng ln bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. Doãn Hồng,
v.7.4 Bạn cảm thấy an tồn và thoải mái trong mơi trường làm việc. 2012)
Biến quan sát
Nội dung biến quan sát Nguồn trích dẫn
VIII NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
v.8.1 Bạn luôn được cấp trên tôn trọng và tin tưởng trong công việc.
(Phạm Xuân
v.8.2 Bạn luôn được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt.
Lan và Thái
v.8.3 Cấp trên của bạn ln tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng việc. Dỗn Hồng,
v.8.4 Bạn thường nhận được sự hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi hợp lí của cấp trên. 2012)
v.8.5 Cấp trên của bạn ln khéo léo, tế nhị khi cần phê bình.
IX CÁC KHOẢN PHÚC LỢI
v.9.1 Bạn hài lịng với chính sách phúc lợi tại ngân hàng bạn đang làm. (Nguyễn Nhật Tân, 2009)
v.9.2 Phúc lợi tại ngân hàng bạn đang làm hấp dẫn hơn so với ngân hàng khác.
v.9.3 Ngân hàng bạn đang làm có nhiều chương trình phúc lợi giá trị như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc hưu trí...
(Nguyễn Thị Phương Dung,
2012)
X THƯƠNG HIỆU, HÌNH ẢNH CỦA NGÂN HÀNG
v.10.1 Bạn tự hào về thương hiệu ngân hàng bạn đang làm. (Phạm Xuân
v.10.2 Bạn tự hào là nhân viên của ngân hàng bạn đang làm. Lan và Thái
v.10.3 Ngân hàng bạn đang làm luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao Dỗn Hồng,2012)
v.10.4 Thương hiệu của ngân hàng bạn đang làm giúp bạn tự tin khi nói chuyện với khách hàng. (Nguyễn Nhật Tân, 2009)
XI ĐỒNG NGHIỆP
v.11.1 Đồng nghiệp của bạn luôn vui vẻ, thân thiện, dễ chịu. (Phạm Xuân
v.11.2 Đồng nghiệp của bạn phối hợp làm việc tốt. Lan và Thái
v.11.3 Đồng nghiệp của bạn thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. Doãn Hồng,2012)
XII MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN KHI LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
v.12.1 Bạn cảm thấy được động viên trong công việc.
(Văn Hồ Đông Phương, 2009)
v.12.2 Bạn luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
v.12.3 Bạn thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
v.12.4 Bạn hài lịng với chính sách động viên, khuyến khích tại ngân hàng bạn đang làm.
v.12.5 Bạn đánh giá cao các chính sách động viên, khuyến khích tại ngân hàng bạn đang làm.
v.12.6 Chính sách động viên, khuyến khích tại ngân hàng bạn đang làm động viên bạn trong công việc.
Trong nghiên cứu này, thang đo Liket 5 bậc được sử dụng để đo lường các biến quan sát trên, cụ thể:
- Bậc 1: Hồn tồn khơng đồng ý.
- Bậc 2: Không đồng ý.
- Bậc 3: Bình thường.
- Bậc 4: Đồng ý.
3.5.Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh và xây dựng các thang đo phù hợp với nghiên cứu về các yếu tố động viên đối với nhân viên tuyến đầu trong các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi nhằm mục đích phục vụ thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi được thiết kế để dùng cho việc phỏng vấn trực tiếp trả lời trên giấy hoặc có thể trả lời qua email hoặc online bằng cách chọn vào các ô trả lời đã được thiết kế sẵn, giúp việc trả lời của người được khảo sát được nhanh chóng và thuận tiện hơn.
phần:
Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng trong nghiên cứu định lượng gồm 2
3.5.1. Thông tin các phát biểu của các người được khảo sát
Ghi nhận mức độ đồng ý về các biến quan sát đo lường cho khái niệm trong mơ hình. Đây là phần chính của bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ cảm nhận của khách hàng đối với các yếu tố như:
(1) Công việc thú vị
(2) Cơng nhận đóng góp của cá nhân
(3) Sự tự chủ trong cơng việc
(4) Công việc ổn định
(5) Lương cao
(6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(7) Môi trường và điều kiện làm việc tốt
(8) Người lãnh đạo, quản lý
(9) Các khoản phúc lợi
(10) Thương hiệu, hình ảnh của ngân hàng
(11) Đồng nghiệp
40
Để đo lường 12 nhân tố nêu trên, 48 biến quan sát có liên quan được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát. Để đo lường các biến này, tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 mức từ “1- Hòan tồn khơng đồng ý” đến “5- Hồn tồn đồng ý”.
3.5.2. Thơng tin cá nhân
Thông tin cá nhân nhằm mục đích phân loại, gạn lọc đối tượng khảo sát để phù hợp với mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát của đề tài. Phần này ghi nhận các thông tin liên quan đến đối tượng nghiên cứu bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng, nơi làm việc, vị trí cơng việc, thâm niên cơng tác.... Đây là phần câu hỏi phục vụ cho việc mô tả các nhóm đối tượng được khảo sát. Các thông tin này nhằm ghi nhận thơng tin về các nhóm nhân viên khác nhau (Bảng câu hỏi khảo sát chi tiết như trong phụ lục 2).
3.6.Nghiên cứu định lượng
3.6.1.Phương thức lấy mẫu
Trong nghiên cứu này, phương pháp lấy mẫu được chọn là lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập thơng qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp, trả lời qua email hoặc online.
3.6.2.Cỡ mẫu
Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) (Hair và cộng sự, 2010). Trong nghiên cứu này, tổng số biến quan sát là 48, như vậy số mẫu tối thiểu cần đạt được là 240 mẫu.
Theo một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho hồi quy bội là N ≥ 50 + 8p (p: số lượng biến độc lập của mơ hình) (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kích thức mẫu theo cơng thức này là N ≥ 50 + 8*11 = 138 mẫu.
Như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả chọn cỡ mẫu cần thiết để thỏa mãn cả phân tích nhân tố và hồi quy bội là N ≥ 240 mẫu (N ≥ Max(5*x ; 50+8p))
3.6.3.Xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được mã hóa và thực hiện q trình phân tích như sau:
3.6.3.1. Phân tích mơ tả
Trong bước đầu tiên, tác giả sử dụng phân tích mơ tả để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu (các thông tin cá nhân của người được phỏng vấn) như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng, nơi làm việc, vị trí cơng việc, thâm niên cơng tác....
3.6.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo
Để đánh giá thang đo các khái niệm trong nghiên cứu cần kiểm tra độ tin cậy, độ giá trị của thang đo. Dựa trên các hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến-tổng (Item-total correlation) giúp loại ra những biến quan sát khơng đóng góp vào việc mơ tả khái niệm cần đo, hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted để giúp đánh giá loại bỏ bớt biến quan sát nhằm nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho khái niệm cần đo, và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra độ giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu.
a. Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ những biến có tương quan biến tổng (Item- Total correlation) nhỏ.
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng [0.7,0.8]
(Nguyễn Đình Thọ, 2011). Nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 là thang đo đó có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đĩnh Thọ, 2011, trích từ Nunally & Bernstein, 1994).
Về lý thuyết hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α > 0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy) (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Do đó, khi kiểm tra từng biến đo lường ta sử dụng thêm hệ số tương quan biến – tổng. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) trích từ Nunnally & Bernstein (1994) thì nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh (Corrected item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó đạt u cầu.
Như vậy, trong phân tích Cronbach’s Alpha thì ta sẽ loại bỏ những thang đo có hệ số nhỏ (α<0.6) và cũng loại những biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh nhỏ (<0.3) ra khỏi mơ hình vì những biến quan sát này khơng phù hợp hoặc khơng có ý nghĩa đối với thang đo.
b. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
Sau khi lọai bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) được sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ (convergent validity), độ giá trị phân biệt (discriminant validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến.
Trong thực tiễn nghiên cứu, để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (0.4 ≤ factor loading < 0.5 được xem là quan trọng; factor loading > 5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn). Để đạt độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (λiA – λiB ≥0.3). Tuy nhiên, chúng ta cần xem xét giá trị nội dung của nó trước khi ra quyết định loại bỏ hay không loại bỏ một
biến đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue – đại điện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở nhân tố) có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥ 1) và những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi mơ hình. (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và sai số (từ 60% trở lên được coi là tốt) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA thì người ta thường tiến hành dùng kiểm định Barlett và KMO:
- Kiểm định Bartlett: dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị (I) hay khơng. Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi Sig< 0.05. Điều này chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Kiểm định KMO: KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ só tương
quan giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trích từ Norusis, 1994). Hệ số KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0.5 trở lên (KMO ≥ 0.5) thể hiện phân tích là phù hợp. Hệ số KMO<0.5 thì khơng thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trích từ Kaiser, 1974).
Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 397) thì trong thực tế, với sự hỗ trợ của các phần mềm xử lý thống kê SPSS và chúng ta có thể nhìn vào kết quả trọng số nhân tố và phương sai trích đạt u cầu thì vấn đề kiểm định Bartlett, KMO khơng cịn ý nghĩa nữa vì chúng ln ln đạt yêu cầu.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal