CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ
5.2. Một số kiến nghị đối với các ngân hàng thương mại cổ phần
5.2.2. Nâng cao việc động viên nhân viên tuyến đầu thơng qua chính sách tiền
sách tiền lương
Theo kết quả của nghiên cứu thì yếu tố lương được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ hai tác động đến việc động viên nhân viên tuyến đầu. Nhân viên tuyến đầu thường so sánh tiền lương của họ với các nhân viên tuyến đầu khác trong cùng phòng ban, trong cùng chi nhánh hoặc ở những chi nhánh khác, ngoài ra họ cũng so sánh với các nhân viên tuyến đầu cùng vị trí ở các ngân hàng khác. Điều này cho thấy, để động viên nhân viên tuyến đầu, các ngân hàng cần phải chú trọng vào chính sách tiền lương. Một số giải pháp có thể thực hiện như sau:
- Tiền lương phải luôn tương xứng với năng lực, tương xứng với kết quả thực hiện công việc:
+ Các ngân hàng có thể xem xét kết quả công việc hàng tháng để trả lương hồn thành cơng việc tương xứng thay vì hàng năm, việc này sẽ động viên kịp thời nhân viên tuyến đầu và sẽ khiến nhân viên tuyến đầu liên tục nỗ lực trong cơng việc.
+ Ngồi ra, các ngân hàng phải đảm bảo tính cơng bằng trong chính sách lương, điều chỉnh chính sách lương để đảm bảo nếu một người làm việc đem lại kết quả vượt yêu cầu cơng việc thì sẽ nhận được mức lương cao hơn những người khác, tránh trường hợp người làm nhiều, nỗ lực nhiều, đem lại nhiều lợi nhuận cho ngân hàng nhưng cũng chỉ nhận được mức lương bằng với những người làm việc ít hơn họ.
- Thông thường tại các ngân hàng, hệ thống lương được xây dựng theo vị
trí cơng tác và kết quả công việc. Trong đó, lương theo vị trí cơng tác được xây dựng căn cứ vào trình độ học vấn và kinh nghiệm yêu cầu cho vị trí đó, kiến thức về ngân hàng, năng lực giao tiếp, phạm vi tư duy, sự độc lập trong việc ra quyết định của vị trí cơng tác. Có thể nói, đây là chính sách lương tương đối cơng bằng và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp do thiếu người đặc biệt là trong năm 2008 khi
ngành tài chính ngân hàng phát triển mạnh mẽ, để tuyển được người, các ngân hàng chấp nhận trả lương cao hơn để thu hút những nhân viên tuyến đầu mới so với các nhân viên tuyến đầu đang công tác với vị trí tương tự, điều này làm cho các nhân viên tuyến đầu cũ cảm thấy họ không được đối xử cơng bằng. Do đó, các ngân hàng nên định kỳ xem xét lại tổng thể chính sách lương để tránh sự chênh lệch giữa những nhân viên tuyến đầu có cùng vị trí cơng tác để đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý trong chính sách lương.
- Chính sách về lương là chính sách chung của tồn ngân hàng, tuy nhiên
các nhà lãnh đạo trung gian vẫn có thể “gián tiếp quyết định” lương của các nhân viên tuyến đầu của mình. Các nhà lãnh đạo trung gian là những người trực tiếp đề xuất mức lương cho nhân viên tuyến đầu của mình để trình lên cấp trên quyết định. Do đó, các nhà lãnh đạo cấp trung phải hiểu và đấu tranh cho nhân viên tuyến đầu của mình.
- Đối với sự thỏa mãn về thu nhập của nhân viên tuyến đầu, vì đây là nhân
tố ảnh hưởng mạnh thứ hai hay có ý nghĩa quan trọng thứ nhì trong việc cải thiện sự động viên nhân viên tuyến đầu nên người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý. Thứ tự ưu tiên mà các ngân hàng cần làm trong nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách tưởng thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương cho nhân viên tuyến đầu.
- Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết các ngân
hàng cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên tuyến đầu mình với nhân viên tuyến đầu ở các ngân hàng khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trị của từng nhân viên tuyến đầu trong ngân hàng để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên tuyến đầu. Ngồi ra, vì sự cơng bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên ngân hàng phải tìm cách giúp nhân viên tuyến đầu nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm việc này, ngân hàng cần có bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên tuyến đầu thấy được vị trí, vai trị và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong ngân hàng. Có như vậy nhân viên tuyến đầu mới cảm
thấy mình được trả thu nhập cơng bằng (ít nhất là trong nội bộ ngân hàng). Cuối cùng, ngân hàng cũng phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập (công khai) đối với những người thân thích, họ hàng trong ngân hàng vì điều này cũng ảnh hưởng đến cảm nhận về sự cơng bằng của người lao động.
5.2.3. Cần có chính sách nhân sự hợp lý để tạo cảm nhận công việc ổn định cho nhân viên tuyến đầu
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố công việc ổn định cũng có tác động mạnh mẽ đến việc động viên nhân viên tuyến đầu trong công việc. Trong thời buổi kinh tế khó khăn hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thì việc có một cơng việc ổn định cũng rất là quan trọng.
Qua một số thương vụ sáp nhập giữa các ngân hàng trong thời gian vừa qua thì số lượng nhân viên tuyến đầu tại một số ngân hàng sau sáp nhập dư ra, do đó, áp lực giảm nhân sự là rất cao. Ngoài ra, một số ngân hàng do đang trong tình trạng kinh doanh thua lỗ, khó khăn thì cũng có xu hướng cắt giảm nhân viên tuyến đầu để giảm chi phí. Chính vì thế, những nhân viên tuyến đầu luôn đánh giá cao việc có một cơng việc ổn định. Việc có một cơng việc ổn định sẽ giúp cho nhân viên tuyến đầu dành thời gian nhiều hơn để tập trung vào chuyên mơn của mình, từ đó mang lại hiệu quả cao trong công việc, giúp ngân hàng này càng phát triển.
Từ những điều trên, các ngân hàng cần có chính sách nhân sự một cách rõ ràng, minh bạch, tránh gây ra những thông tin gây hoang mang cho nhân viên tuyến đầu trong ngân hàng của mình. Ngoài ra, các ngân hàng cần có những chính sách khuyến khích nhân viên tuyến đầu làm việc lâu dài, vừa tận dụng được kinh nghiệm của họ, vừa đỡ phải tốn chi phí đào tạo cho những nhân viên tuyến đầu mới sau này.
Bên cạnh đó, các ngân hàng cần phải có những cam kết, hỗ trợ đối với những nhân viên tuyến đầu làm việc lâu năm để tạo cho nhân viên tuyến đầu cảm nhận
công việc của họ ln ổn định, từ đó càng củng cố vững chắc niềm tin và mang lại sự an tâm khi họ làm việc lâu dài trong ngân hàng.