Cấp độ Cấp độ nhu cầu Các lý thuyết
Cấp bậc nhu cầu của Maslow Hai nhân tố của Herzberg
E.R.G của Alderfer 5
Cao
Nhu cầu về tự hoàn thiện
Các nhân tố động viên Nhu cầu phát triển 4 Nhu cầu về sự kính mến và
lịng tự trọng 3
Thấp
Nhu cầu về sở hữu và tình cảm (Được yêu thương).
Các nhân tố duy trì
Nhu cầu quan hệ 2 Nhu cầu an tồn và anh ninh
Nhu cầu tồn tại 1 Nhu cầu về thể chất, sinh lý
(Oosthuizen, 2001; Carr , 2005)
2.3.4.Thuyết hai bản chất con người của Mc Gregor ((1906 - 1964)
Theo Hà Văn Hội (2007), Mc Gregor đã phát triển lý thuyết tác phong trong lãnh đạo, quản trị, ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trước đây đã tiến hành cách thức lãnh đạo, quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người.
Những giả thuyết đó cho rằng phần đơng mọi người đều khơng thích làm việc, thích được chỉ huy hơn là tự chịu trách nhiệm và hầu hết làm việc vì lợi ích vật chất. Vì vậy các nhà lãnh đạo, quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc thủ tục, đồng thời với hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ. Mc Gregor gọi những giả thuyết đó là X và đề nghị một loạt giả thuyết khác mà ông gọi là giả thuyết Y. Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với cơng việc nếu có được những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Mc Gregor cho rằng, thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà lãnh đạo, quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động.
Thuyết X
Thuyết X là quan điểm cổ điển nhấn mạnh đến bản chất con người. Cho rằng bản chất con người là xấu. Do đó, các nhà quản trị cần có những biện pháp cứng rắn
để kiểm soát, trừng phạt và chế ngự họ. Nội dung thuyết X như sau:
Nội dung thuyết X:
- Hầu hết mọi người khơng thích làm việc và họ sẽ lảng tránh cơng việc khi hồn cảnh cho phép.
- Đa số mọi người phải bị ép buộc đe doa bằng hình phạt và khi họ làm việc phải được giám sát chặt chẽ.
- Hầu hết mọi người đều muốn bị điều khiển. Họ ln tìm cách trốn tránh
trách nhiệm, ít khát vọng và chỉ thích được yên ổn.
Thuyết Y
Thuyết nhấn mạnh đến bản chất tốt đẹp của con người. Đại diện thuyết này là Douglas Mr.Gregor (1906-1964). Thuyết Y là quan điểm hiện đại: Nêu lên bản chất tốt của con người, các nhà quản trị cần tạo điều kiện để họ phát huy. Nội dung thuyết Y như sau:
Nội dung thuyết Y:
- Làm việc là một hoạt động bản năng tương tự như nghỉ ngơi, giải trí. - Mọi người đều có năng lực tự điều khiển và tự kiểm soát bản thân nếu người ta được ủy nhiệm.
- Người ta sẽ trở nên gắn bó với các mục tiêu của tổ chức hơn, nếu được
khen thưởng kịp thời, xứng đáng.
- Một người bình thường có thể đảm nhận những trọng trách và dám chịu
trách nhiệm.
- Nhiều người bình thường có óc tưởng tượng phong phu, khéo léo và sáng tạo.
2.4.Các nghiên cứu về động viên nhân viên
2.4.1.Nghiên cứu của Kovach (1987)
Kovach (1987) đưa ra mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên bao gồm các yếu tố sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work).
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation and praise
for work done).
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things)
(4) Công việc ổn định (job security).
(5) Lương cao (good wages).
(6) Cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion and growth in organization).
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions).
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees).
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline).
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems).
Trong nghiên cứu của mình, Kovach đã chia ra nhiều nhóm có những đặc điểm giống nhau như là nhà quản lý, nhân viên, giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, loại hình cơng việc và loại hình tổ chức họ đang làm việc. Kết quả nghiên cứu của Kovach chỉ ra rằng trong việc đánh giá các yếu tố động viên nhân viên ở các nhóm khác nhau có sự khác biệt nhau.
Cũng như các nghiên cứu trước đó của Kovach (1946,1981) thì các nhà quản lý cho rằng (1) tiền lương, (2) công việc ổn định và (3) cơ hội thăng tiến và phát triển là ba yếu tố tác động mạnh nhất đến việc động viên nhân viên còn các nhân
20
viên lại có những quan điểm trái ngược nhau tùy theo giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, loại hình cơng việc và loại hình tổ chức.
Mơ hình mười yếu tố của Kovach đã được phổ biến và ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực ở nhiều quốc gia khác nhau như Hong Kong (Wong và cộng sự, 1999), Hàn Quốc (Kim,2006), Pakistan (Malik và Naeem, 2009).
Bảng 2.2. Mối quan hệ giữa mơ hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Thuyết hai yếu tố của Herzberg Mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach
Yếu tố động viên (motivarors factors)
1. Thành tích, thành tựu đạt được. 2. Sự cơng nhận thành tích. 3. Sự tự chủ trong công việc. 4. Trách nhiệm.
5. Sự thăng tiến và phát triển
1. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm 2. Sự tự chủ trong công việc
3. Công việc thú vị
4. Cơ hội thăng tiến và phát triển
Yếu tố duy trì (hygiene factors)
1. Chính sách cơng ty và cơng tác quản trị 2. Sự giám sát.
3. Mối quan hệ. 4. Điều kiện làm việc. 5. Lương bổng. 6. Tình trạng địa vị. 7. Cơng việc ổn định.
5. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
6. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên 7. Điều kiện làm việc tốt
8. Công việc ổn định 9. Lương cao
10. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(Văn Hồ Đông Phương, 2009)
2.4.2.Nghiên cứu của Wiley (1995)
Wiley đã thực hiện nghiên cứu dựa trên mơ hình 10 nhân tố động viên của Kovach và tiến hành tổng hợp, so sánh kết quả với các nghiên cứu năm 1946 (Hersey và Balancard, 1969), nghiên cứu năm 1980 và 1986 (Kovach,1980,1987).
Kết quả cho thấy, năm yếu tố động viên tác động chủ yếu đến người lao động là:
(1) Lương cao (good wages).
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation and praise for work done).
(3) Công việc ổn định (job security).
(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion and growth in organization). (5) Công việc thú vị (interesting work).
2.4.3.Nghiên cứu của Johnson (2005)
Johnson đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố động viên đối với nhân viên trong nhà hàng tại Hoa Kỳ dựa trên mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987). Johnson phân thành hai nhóm nghiên cứu: Nhóm thứ 1: Những nhân viên nhận tiền boa và nhóm thứ 2: Những nhân viên khơng nhận tiền boa.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về việc đánh giá và cảm nhận các yếu tố động viên giữa nhân viên nhận tiền boa và nhân viên không nhận tiền boa. Trong khi những nhân viên nhận tiền boa cảm nhận rằng (1) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Management/Supervisor Loyalty to Employees), (2) Điều kiện làm việc tốt (Good Working Conditions) và (3) Công việc ổn định (Job Security) là ba yếu tố tác động mạnh nhất thì các nhân viên khơng nhận tiền boa của khách hàng lại cho rằng các yếu tố (1) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Gratitude for a Job Well Done), (2) Cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion or Career Development) và (3) Điều kiện làm việc tốt (Good Working Conditions) là ba yếu tố quan trọng nhất đối với họ.
2.4.4.Nghiên cứu của Fisher và Yuan (1998)
Fisher và Yuan đã dựa trên mơ hình 10 yếu tố động viên của kovach (1987) để tiến hành nghiên cứu về sự khác biệt giữa các yếu tố động viên đối với nhân viên người Mỹ và người Trung Quốc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có sự khác nhận trong cảm nhận giữa nhân viên người Mỹ và nhân viên Trung Quốc về cảm nhận các yếu tố động viên nhân viên:
- Nhân viên người Trung Quốc cảm thấy rằng (1) tiền lương cao (good wages) là quan trọng nhất, tiếp theo là (2) điều kiện làm việc tốt (Good working conditions) và (3) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. (7) Công việc thú vị là tương đối không quan trọng, đặc biệt là đối với nhân viên lớn tuổi. Tuy nhiên, (10) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things) được đánh giá thấp nhất và được coi như là không quan trọng.
- Trong khi đó, nhân viên người Mỹ lại cảm thấy rằng (1) công việc thú vị
(Interesting work) là quan trọng nhất, tiếp đến là (2) được công nhận đầy đủ trong công việc (full appreciation and praise for work done) và (3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things). Yếu tố được các nhân viên ở Mỹ đánh giá thấp nhất đó là (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems).
Không giống như các nhà quản lý Mỹ thường không nhận thức và hiểu được được những nhân viên người Mỹ cấp dưới của họ, các nhà quản lý Trung Quốc hiểu được những nhân viên cấp dưới của họ một cách chính xác hơn.
2.4.5.Nghiên cứu của Kim (2006)
Kim dựa trên mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) để tiến hành nghiên cứu về động viên tại Hàn Quốc. Tác giả tiến hành so sách các yếu tố động viên trong các thời kỳ khác nhau trong hơn 40 năm qua của Wiley (1995) và tiến hành đưa ra các chương trình thực hiện phù hợp. Đồng thời tiến hành liên kết với các lý thuyết về động viên có liên quan như Thuyết nhu cầu, Thuyết hai nhân tố, Thuyết mong đợi, Thuyết E.R.G...
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng quá trình hiểu biết về động cơ thúc đẩy nhân viên đòi hỏi một phương pháp tiếp cận có hệ thống, do đó, nhà quản lý sẽ có thể thực hiện theo các quy trình một lần tại một thời điểm nhất định và sau đó trở lại một phần cụ thể để kiểm tra hiểu biết của họ.
Ngoài ra, nhà quản lý phải nhận ra rằng động viên nhân viên và q trình của nó là để động viên, thúc đẩy, khuyến khích nhân viên của họ. Do đó, đầu vào của nhân viên phải được đánh giá và bao gồm trong suốt quá trình này. Một câu hỏi, khảo sát hoặc cuộc họp văn phịng chính thức với nhân viên để khám phá những điều nhân viên muốn sẽ cải thiện sự hiểu biết về động viên nhân viên và quá trình động viên. Nếu nhà quản lý có vấn đề hiểu biết quá trình này, người quản lý ln ln được khun là "Hãy hỏi ngay chính nhân viên của bạn".
2.4.6.Nghiên cứu của Senol (2011)
Senol đã tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng, tác động của yếu tố công việc ổn định (Job security) lên các yếu tố động viên từ bên ngoài bao gồm tiền lương, thưởng (Wage), sự thăng tiến (Status-Promotion), cấu trúc thứ bậc (Hierarchical structure), mối quan hệ giữa các nhân viên (Employee Relations), sự an tồn trong cơng việc (Job safety), thành quả mang lại khi tham gia (Profit Participation), văn hóa tổ chức và mơi trường làm việc (Organizational Culture and climate), tài năng (talent) và công việc hấp dẫn (Image-attractive job). Nghiên cứu này thực hiện trên mẫu nghiên cứu bao gồm các nhân viên khách sạn làm việc trong khách sạn 4 và 5 sao ở Thổ Nhĩ Kỳ.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ có ý nghĩa giữa yếu tố công việc ổn định (job security) và các yếu tố động viên bên ngoài và sự tồn tại của yếu tố công việc ổn định (job security) có ảnh hưởng có mức độ đến các yếu tố động viên bên ngoài. Ngoài ra, dựa trên các kết quả phân tích thu được trong nghiên cứu này tác giả đã đưa ra kết luận rằng yếu tố công việc ổn định (job security) là nhân tố liên quan đến tính “Cấu trúc thứ bậc” giữa các yếu tố động viên bên ngoài.
2.4.7.Nghiên cứu của Carr (2005)
Carr đã tiến hành nghiên cứu sự động viên đối với các nhà quản lý bán lẻ trong các tổ chức bán lẻ ở Western Cape, Nam Phi. Tác giả đã sử dụng các biến: nội
dung công việc (Work Content), lương, thưởng (Payment), thăng tiến (Promotion), sự công nhận (Recognition), điều kiện làm việc (Working Conditions), phúc lợi (Benefits), yếu tố cá nhân (Personal) và người lãnh đạo, giám sát (Leader / supervisor) để nghiên cứu về động viên.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ được tìm thấy giữa động viên nhân viên trong công việc với các yếu tố động viên khác như nội dung công việc (Work Content), lương, thưởng (Payment), thăng tiến (Promotion), sự công nhận (Recognition), điều kiện làm việc (Working Conditions) và người lãnh đạo, giám sát (Leader/supervisor).
2.4.8. Nghiên cứu của Malik và Naeem (2009)
Malik và Naeem đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố động viên đối với nhân viên bán hàng trong lĩnh vực dược phẩm tại Pakistan. Tác giả đã dựa trên mơ hình 10 nhân tố động viên của Kovach (1987) để đưa ra mơ hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố động viên như sau:
- Lương cao và chế độ phúc lợi tốt (Good pay and fringe benefits)
- Công việc ổn định (Job security).
- Cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities)
- Sự phát triển cá nhân (Personal growth and development).
- Sự giám sát của cấp trên (Good supervision).
- Được công nhận đầy đủ việc đã làm (Recognition for job done well).
- Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Supportive co-workers).
- Công việc thú vị (Interesting work).
- Kế hoạch điều hành tốt (Good operating procedures).
- Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions).
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực dược phẩm xác định ba yếu tố có tác động lớn nhất theo thứ tự đó là: Lương cao và chế
độ tốt (Good pay and fringe benefits), Công việc ổn định (Job security) và Cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities).
2.4.9.Nghiên cứu của Şafakli và Ertanin (2012)
Şafakli và Ertanin đã tiến hành nghiên cứu nhân viên của 3 ngân hàng lớn trên đảo Síp (Cypus) bao gồm Cooperative Central Bank Ltd, Limasol Cooperative Bank Ltd và Yakındoğu Bank Ltd để tìm ra các yếu tố động viên đối với nhân viên ngân hàng tại quốc gia này.
Sau khi tiến hành nghiên cứu, tác giả đã tìm ra 10 yếu tố động viên có ảnh hưởng đến các nhân viên ngân hàng tại đảo Síp (Cypus) bao gồm:
- Nhân tố 1 - Lương bổng và sự thăng tiến (Fair Wages and Promotion).
- Nhân tố 2 - Dịch vụ sức khỏe và các dịch vụ tiện ích khác (Health and
other Services Provided).
- Nhân tố 3 - Môi trường làm việc (Work Environment).
- Nhân tố 4 - Mô tả chi tiết công việc (Job Specifications).
- Nhân tố 5 - Thương hiệu, danh tiếng của tổ chức (Prestige and Respect of the Organisation).
- Nhân tố 6 - Uy tín trong tổ chức và điều kiện làm việc (Prestige within
the Organisation and Work Conditions).
- Nhân tố 7 - Chính sách và phong cách quản lý (Management Policies and
Style).
- Nhân tố 8 - Phúc lợi khác không phải tiền (Non-cash Benefits (except wages).
- Nhân tố 9 - Dịch vụ thể thao và các hoạt động khác (Sports and other activities provided).
- Nhân tố 10 - Thiết lập và xác định rõ mục tiêu (Setting and Defining Goals).
2.4.10.Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999)
Wong và cộng sự đã dựa trên mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) để tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến các nhân viên khách sạn tại Hồng Kong. Tác giả đã chia ra thành từng nhóm theo tiêu chí nhân khẩu học và tiến hành nghiên cứu sự tác động đến từng nhóm.
Sau khi tiến hành nghiên cứu, Wong và cộng sự đã đưa ra kết quả như sau: Nhìn chung, khơng có sự khác biệt đáng kể giữa các câu trả lời của các nhóm khác trong nhận thức của họ về những yếu tố tác động bên ngồi. Tuy nhiên, trả lời của các nhóm về các yếu tố tác động bên trong hoàn toàn khác biệt so với nhóm đối lập của nhóm đó. Bao gồm các nhóm sau:
1. Nhân viên nữ.
2. Nhân viên chưa lập gia đình. 3. Nhân viên có trình độ học vấn cao.
4. Nhân viên có thu nhập hàng tháng hơn 2.000 đô la Hồng Kong.
Ba yếu tố tác động bên trong thường được coi là thiết yếu đối với người trả lời trong các nhóm có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Chủ của các khách sạn được khuyên là nên xem xét cá yếu tố sau đây khi thiết kế các chương trình động viên cho nhân viên của họ, bao gồm các yếu tố sau:
1. Công việc thú vị (Interesting work).
2. Cơ hội thăng tiến và phát triển (Opportunities for advancement and development).
3. Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being involved).
2.4.11. Nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012)
Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng dựa trên mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và nghiên cứu định tính đã đưa ra 12 yếu tố động viên bao gồm: Sự thích thú trong cơng việc, cơng nhận đóng góp của cá nhân, được tự chủ, cơng
việc ổn định, lương cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc, lãnh đạo, phần thưởng, phản hồi từ công việc, đồng nghiệp, thương hiệu và hình ảnh cơng ty. Tác giả tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố động