60
4.4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy lần 2
Từ kết quả phân tích hồi quy lần 1, tác giả tiến hành loại các nhân tố “Người lãnh đạo, quản lý”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Môi trường và điều kiện làm việc tốt” (do không đạt yêu cầu (sig. > 0.05)) ra khỏi mơ hình và tiến hành đưa 4 nhân tố đạt yêu cầu còn lại (thỏa mãn điều kiện (sig. ≤ 5%)) là “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp” vào để phân tích hồi quy lần 2. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy lần 2, tác giả có được kết quả như sau:
a. Tóm tắt mơ hình
Bảng 4.8. Tóm tắt mơ hình
Mơ hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của dự đốn
1 0.670a 0.449 0.442 0.375
(Kết quả phân tích của tác giả)
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mơ hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.44.9 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.442. Như vậy mơ hình giải thích được 44.2% tác động của các yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu.
b. Bảng phân tích ANOVA
Bảng 4.9. Kết quả phân tích ANOVA
Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
1 Hồi quyPhần dư 36.67444.244 3147 5.239.141 37.182 0.000b
Tổng 80.918 321
(Kết quả phân tích của tác giả)
Trong bảng phân tích ANOVA, mức ý nghĩa của kiểm định F đạt yêu cầu (giá trị sig. = 0.000 < 0.05), điều này chứng tỏ mơ hình hồi quy là phù hợp.
c. Bảng hệ số hồi quy
Bảng 4.10. Bảng hệ số hồi quy
Mơ hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy
chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) 0.305 0.254 1.197 0.232 CVTHUVI 0.289 0.029 0.449 9.985 0.000 0.859 1.165 LUONGCAO 0.254 0.041 0.287 6.157 0.000 0.798 1.253 CVONDINH 0.126 0.029 0.196 4.375 0.000 0.864 1.157 DONGNGHIEP 0.161 0.058 0.119 2.781 0.006 0.944 1.060
(Kết quả phân tích của tác giả)
Trong kết quả ở bảng hệ số hồi quy trên, hệ số Beta dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động vào mức độ động viên nhân viên tuyến đầu. Hệ số Beta của nhân tố nào càng cao thì nhân tố đó tác động đến mức độ động viên nhân viên tuyến đầu càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn biến “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp” đều đạt yêu cầu (sig. <5%). Ngoài ra, các biến đều có hệ số phóng đại phương sai VIF < 2, điều này chứng tỏ khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình.
d. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean=-1.99E-15) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.994 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn của phần dư khơng bị vi phạm.
Ta có thể dùng thêm biểu đồ P-P plot để kiểm tra giả thiết này:
Hinh 4.6. Biểu đồ P-P plot
Dựa vào hình vẽ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Ngoài ra, qua biểu đồ phân tán – Scatterplot, ta có thể thấy có sự phân tán đều.
Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, tác giả có được phương trình hồi quy như sau:
0.449*CVTHUVI + 0.287*LUONGCAO + DONGVIEN =
0.196*CVONDINH + 0.119*DONGNGHIEP
Các biến “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp” đạt yêu cầu (sig. < 0.05). Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H1: “Cảm nhận công việc càng thú vị thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại”, H4: “Cảm nhận cơng việc càng ổn định, lâu dài thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại”, H5: “Cảm nhận lương cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên tăng và ngược lại” và H11: “Cảm nhận có được sự thân thiện, hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại” được chấp nhận.
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành so với nghiên cứu về các yếu tố động viên nhân viên của Văn Hồ Đông Phương (2009) và có một số sự khác biệt như sau:
- Các yếu tố “Công việc thú vị”, “Lương cao” và “Đồng nghiệp” đều xuất
hiện trong kết quả của cả hai nghiên cứu. Từ đó cho thấy, các yếu tố động viên này vẫn được quan tâm rất nhiều trong lĩnh vực ngân hàng bao gồm các nhân viên nói chung và nhân viên tuyến đầu nói riêng.
- Các yếu tố “Hỗ trợ của lãnh đạo”, “Thăng tiến” và “Ghi nhận” không xuất hiện trong nghiên cứu này. Điều này có thể là do một số nguyên nhân như do đặc thù công việc của nhân viên tuyến đầu khác so với các nhân viên khác trong ngân hàng. Ngoài ra, nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương được thực hiện với nhân viên nói chung của ngân hàng Á Châu trong khi nghiên cứu này lại phân tách ra nhân viên tuyến đầu nhưng lại nghiên cứu trên phạm vi các ngân hàng thương mại cổ phẩn khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
- Tuy nhiên, yếu tố “Công việc ổn định” lại xuất hiện trong nghiên cứu này. Điều này chứng tỏ yếu tố “Công việc ổn định” đối với các nhân viên tuyến đầu
trong giai đoạn kinh tế khó khăn hiện nay đang khá được quan tâm, là yếu tố tạo sự động viên đối với nhân viên tuyến đầu trong công việc hàng ngày. Còn đối với nghiên cứu trước đó của Văn Hồ Đông Phương (2009) thực hiện trong giai đoạn ngành tài chính ngân hàng của Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, có nhiều cơ hội việc làm trong lĩnh vực tài chính ngân hàng và việc xin việc làm mới rất dễ dàng cho nên yếu tố này chưa được để ý, quan tâm nhiều.
4.5. Tóm tắt
Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định thang đo thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định sự phù hợp của mơ hình cùng các giả thuyết đi kèm về việc động viên nhân viên tuyến đầu. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Từ kết quả này, mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đã được hiệu chỉnh.
Từ kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy các biến “Cơng nhận đóng góp cá nhân”, “Sự tự chủ trong công việc”, “Các khoản phúc lợi”, và “Thương hiệu, hình ảnh ngân hàng” bị loại khỏi mơ hình do có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ (<0.6). Các biến “Công việc thú vị” (loại biến quan sát v1.1 do có hệ số tương quan biến-tổng < 0.3), “Công việc ổn định”, “Lương cao”, “Môi trường và điều kiện làm việc tốt”, “Người lãnh đạo và quản lý”, “Đồng nghiệp” và “Động viên nhân viên tuyến đầu” (loại biến v12.2 và v12.3 vì có hệ số tương quan biến- tổng <0.3) đạt độ tin cậy cho phép (Cronbach Alpha ≥ 0.6), do đó tất cả các thang đo đạt yêu cầu này đều được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA).
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy có 2 biến quan sát bị loại ra khỏi mơ hình là v7.3 và v8.1. Thơng qua phân tích EFA, có 8 nhân tố được trích ra từ kết quả phân tích, khơng có sự phát sinh nhân tố mới.
Sau khi phân tích EFA, tác giả tiến hành mã hóa lại biến và phân tích tương quan, kết quả cho thấy các biến đều có mối tương quan chặt với yếu tố DONGVIEN nên tiến hành đưa các biến này vào để phân tích hồi quy.
Tiếp theo tác giả tiến hành phân tích hồi quy với mức ý nghĩa 5% và thu được 4 biến có tác động đến biến “Động viên nhân viên tuyến đầu” là “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp”.
CHƯƠNG 5. KIẾN NGHỊ
Trong chương này sẽ trình bày ý nghĩa thực tiễn của kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Ý nghĩa thực tiễn của kết quả nghiên cứu
Việc xác định được các yếu tố tác động đến việc động viên nhân viên tuyến đầu là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị hoạch định về chính sách nhân sự của ngân hàng mình. Với trọng số ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên tuyến đầu khác nhau, các nhà quản trị sẽ có cơ sở để thu hút và giữ chân nhân tài cho ngân hàng của họ, đó là yếu tố sống còn đối với các ngân hàng thương mại cổ phần trong giai đoạn khó khăn và xu thế hội nhập hiện nay.
Từ kết quả nghiên cứu nêu trên, quan sát các hệ số Beta, có thể thấy trong các thành phần động viên nhân viên tuyến đầu thì có 4 thành phần bao gồm “Cơng việc thú vị”, “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp” tác động dương đến mức độ động viên của nhân viên tuyến đầu (tương ứng với các hệ số Beta dương). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy thành phần có hệ số Beta cao nhất là thành phần “Công việc thú vị”, đây là yếu tố tác động lớn nhất đến cảm nhận động viên nhân viên tuyến đầu, tiếp đến là thành phần “Lương cao”, “Công việc ổn định” và “Đồng nghiệp”.
- Yếu tố “Cơng việc thú vị” có hệ số hồi quy lớn nhất là 0.449. Như vậy,
trong số các yếu tố tác động đến yếu tố động viên nhân viên tuyến đầu thì cảm nhận về yếu tố “Cơng việc thú vị” có mức độ tác động nhiều nhất. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến mức độ động viên nhân viên tuyến đầu khơng đổi thì khi yếu tố “Cơng việc thú vị” tăng lên 01 đơn vị sẽ làm cho cảm nhận được động viên của nhân viên tuyến đầu gia tăng thêm 0.449 đơn vị. Do vậy, Ngân hàng nên ưu tiên tập trung vào yếu tố này nhằm nâng cao cảm nhận được động viên khi làm việc của nhân viên tuyến đầu.
- Yếu tố “Lương cao” có hệ số hồi quy lớn thứ 2, đạt 0.287. Đây là yếu tố cũng góp phần không nhỏ nâng cao mức độ được động viên của nhân viên tuyến đầu. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến mức độ động viên nhân viên tuyến đầu khơng đổi thì khi cơng ty nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương tăng lên 01 đơn vị sẽ tác động đến mức độ được động viên của nhân viên tuyến đầu tăng lên 0.287 đơn vị .
- Yếu tố thứ ba là “Công việc ổn định”. Khi ngân hàng nâng cao cảm nhận
về việc có một cơng việc ổn định thì cũng góp phần vào việc nâng cao mức độ động viên của nhân viên tuyến đầu. Có nghĩa là khi cảm nhân về “Công việc ổn định” được nâng cao 01 đơn vị thì cảm nhận về động viên của nhân viên tuyến đầu sẽ tăng thêm 0.196 đơn vị khi các yếu tố khác không thay đổi.
- Cuối cùng là yếu tố “Đồng nghiệp”. Khi nhân viên tuyến đầu làm việc với những đồng nghiệp ln vui vẻ, hịa đồng, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau thì cảm nhận được động viên của họ sẽ tăng lên. Cụ thể, khi cảm nhận về đồng nghiệp tốt tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về động viên của nhân viên tuyến đầu sẽ tăng lên 0.119 đơn vị khi các yếu tố khác không thay đổi.
Đây là kết quả hợp lý vì đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên tuyến đầu (không bao gồm cấp quản lý từ trưởng bộ phận, trưởng phó phịng trở lên). Khơng như những người đã có kinh nghiệm lâu năm và đã có một vị trí nhất định trong ngân hàng thường có nhu cầu về sự tự chủ trong công việc, muốn được tự mình quyết định cách thực hiện cơng việc của mình, những người mới gia nhập ngân hàng hoặc đang ở vị trí nhân viên tuyến đầu thì họ rất mong muốn có một cơng việc thật thú vị để tạo cảm hứng cho họ phấn đấu làm việc, hướng đến những vị trí cao hơn trong tổ chức mà họ đang công tác. Các ngân hàng cần đặc biệt chú ý điều này, nếu ngân hàng luôn tạo ra được cho nhân viên tuyến đầu của họ có cảm nhận cơng việc của họ ln thú vị thì đó sẽ là giải pháp hết sức hiệu quả vì ngân hàng khơng phải tốn thêm chi phí mà vẫn động viên nhân viên tuyến đầu làm việc hiệu quả.
Bên cạnh đó, tiền lương cũng là một yếu tố rất được quan tâm trong thời điểm hiện tại khi hệ thống tài chính ngân hàng của Việt Nam đang trong giai đoạn tái cơ cấu lại, việc cắt giảm lương thưởng đang diễn ra tại nhiều ngân hàng thì yếu tố lương này cũng được các nhân viên tuyến đầu quan tâm rất nhiều. Do đó, các ngân hàng cần phải có những chính sách lương thưởng hợp lý, từ đó có thể thúc đẩy, động viên nhân viên tuyến đầu của họ trong cơng việc.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu cho thấy cảm nhận có một công việc ổn định cũng tác động rất lớn đến việc động viên nhân viên tuyến đầu. Trong thời điểm kinh tế suy thối như hiện nay thì vấn đề có một cơng việc ổn định, vừa nâng cao chuyên môn vừa tạo ra thu nhập để vượt qua thời kỳ khó khăn cũng là rất quan trọng. Tuy nhiên, nhân viên tuyến đầu chưa an tâm với công việc hiện tại của họ do một số ngân hàng thương mại cổ phần hiện nay đang có xu hướng sáp nhập lại nhằm tăng tính cạnh tranh hoặc cắt giảm bớt nhân sự để giảm chi phí. Vì vậy, bên cạnh việc chú trọng tạo cho nhân viên tuyến đầu cảm nhận công việc một cách thú vị và chế độ lương thưởng hợp lý thì các ngân hàng cũng cần phải điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý để động viên nhân viên tuyến đầu của họ trong công việc, tạo cảm giác an tâm trong quá trình làm việc mà không phải lo mất việc làm.
Cuối cùng, yếu tố đồng nghiệp cũng rất quan trọng đối với các nhân viên tuyến đầu, việc có những đồng nghiệp làm việc tốt, phối hợp công việc ăn ý, thân thiện và luôn chia sẻ, giúp đỡ mọi người trong công việc sẽ tạo cho cảm giác được động viên tăng lên đáng kể. Do đó, các ngân hàng cũng cần chú ý đến yếu tố này để có biện pháp tăng sự động viên nhân viên tuyến đầu trong công việc.
5.2.Một số kiến nghị đối với các ngân hàng thương mại cổ phần
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã xác định được những yếu tố động viên nhân tuyến đầu tại các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm yếu tố “công việc thú vị”, “lương cao”, “công việc ổn định” và “đồng
nghiệp”. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tuyến đầu như sau:
5.2.1. Động viên, khuyến khích nhân viên tuyến đầu thông qua việc tạo ra cảm nhận công việc thú vị
Nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự động viên nhân viên tuyến đầu trong các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực Thành phố Hồ Chí Minh chính là yếu tố cơng việc thú vị. Vì vậy, các ngân hàng cần giao cho nhân viên tuyến đầu của mình làm những cơng việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, từ đó có thể tạo ra cảm nhận cơng việc họ đang là làm rất thú vị.
Để nhân viên tuyến đầu được làm những công việc phù hợp với năng lực, thế mạnh và sở thích của họ thì ngân hàng cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên tuyến đầu. Đăng tin tuyển dụng cần mơ tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong q trình phỏng vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu