Bài 4 : ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG – KHÁCH SẠN
5.5. Các chính sách khuyến khích vật chất
5.5.1. Khái niệm
Khuyến khích vật chất đƣợc hiểu là các khoản ngồi tiền cơng, tiền lƣơng nhƣ:
- Tiền hoa hồng. - Các loại tiền thƣởng. - Phân chia năng suất thêm. - Phân chia lợi nhuận.
5.5.2. Mục đích của việc khuyến khích vật chất
- Mục đích cơ bản nhất là để ngƣời lao động gắn bó hơn với cơng việc và tác động tích cực tới các hành vi lao động (làm việc sáng tạo hơn, hƣng phấn hơn,...)
- Khuyến khích tài chính nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng cƣờng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng.
5.5.3. Các chương trình khuyến khích cá nhân
- Tăng lƣơng tƣơng xứng với việc thực hiện công việc.
- Tăng lƣơng khơng có hƣớng dẫn (tùy theo đánh giá nhân viên, “dƣới mức yêu cầu“, “đạt yêu cầu“, “tốt“, “xuất sắc“, nhận mức lƣơng tƣơng ứng 0%, 3%, 6%, 9%)
- Tăng lƣơng có hƣớng dẫn (tồn bộ phận cao nhất 5%, từng ngƣời trong bộ phận 3%-10%)
- Tiền thƣởng: trả một lần vào cuối năm, hoặc đột xuất, hoặc theo kỳ. - Phần thƣởng: trả một lần dƣới dạng nghỉ phép, du lịch,..
- Các chế độ trả cơng khuyến khích: trả cơng theo thời gian có thƣởng, trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo giờ tiêu chuẩn, trả công theo sản phẩm có thƣởng.
5.5.4. Các chương trình khuyến khích tập thể
- Các chế độ trả cơng khuyến khích nhƣ: trả cơng theo sản phẩm tập thể, trả cơng khốn, trả cơng theo giờ tập thể.
73 - Chƣơng trình khuyến khích tập thể có ƣu điểm là tạo tinh thần hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, tuy nhiên cũng có nhƣợc điểm là một số sẽ dựa dẫm, khơng chủ động và tích cực.
5.6. Chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ NH - KS hiện nay
Tùy thuộc vào chức danh, cấp bậc, trình độ, kinh nghiệm, khối lƣợng công việc và quy mô nhà hàng, khách sạn mà các đơn vị sẽ chi trả khoản lƣơng phù hợp cho nhân viên. Tiền lƣơng sẽ đƣợc trả 1 lần hoặc 2 lần vào mỗi tháng thông qua tài khoản cá nhân hoặc tiền mặt. Tuy nhiên, hầu hết các nhà hàng, khách sạn đều trả lƣơng qua thẻ để hạn chế rủi ro mất tiền cho nhân viên đồng thời khiến q trình phát lƣơng thuận lợi hơn.
Ngồi chế độ lƣơng hàng tháng, nhà hàng, khách sạn cịn có thêm khoản service charge chia đều cho các nhân viên và tiền thƣởng cho nhân viên khi nhân viên vƣợt chỉ tiêu hay tăng hiệu suất làm việc. Bên cạnh đó, nhà hàng khách sạn còn chi trả lƣơng tháng 13 và tiền thƣởng lễ, Tết cho nhân viên.
Chế độ bảo hiểm
Các đơn vị nhà hàng, khách sạn phải thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho nhân viên nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tự nguyện , bảo hiểm y tế. Bên cạnh đó, đơn vị phải bổ sung các quyền lợi nhƣ khám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm sức khỏe cho ngƣời thân (nếu có)…
Chế độ trợ cấp, phụ cấp
Ngồi tiền lƣơng, nhà hàng khách sạn còn hỗ trợ thêm cho nhân viên cá khoản phụ cấp để nhân viên ổn định thu nhập nhƣ phụ cấp xăng xe, nhà ở, tiền card điện thoại, xe đƣa rƣớc, tiền cơm trƣa, nƣớc uống, quà sinh nhật/cƣới hỏi, tham gia teambuilding, tiền công ty hay du lịch hằng năm để tạo dựng tinh thần tập thể…
Chế độ nghỉ hàng năm có hưởng lương
Nhân viên Nhà hàng – Khách sạn sẽ có 12 ngày phép năm đƣợc hƣởng lƣơng. Một số nơi còn áp dụng lũy tiến ngày phép năm theo thâm niên cống hiến. Bên cạnh đó, nhân viên có thể nghỉ 3 ngày phép để kết hôn hoặc tang chế. Tùy vào quy định doanh nghiệp và tính chất cơng việc, ngày phép sẽ đƣợc áp dụng linh hoạt.
Chính sách thăng tiến
Tất cả ngành nghề trong lĩnh vực Nhà hàng – Khách sạn đều có lộ trình thăng tiến rõ rệt. Nếu nhƣ, nhân viên trong quá trình làm việc có những thành tích tốt hoặc tay nghề
74 nâng cao hơn sẽ đƣợc đề bạt thăng tiến lên cao hơn. Từ đó, lƣơng và chế độ cũng đƣợc cải thiện.
Các khóa đào tạo phát triển chun mơn
Thông thƣờng, mỗi năm các NH - KS đều tổ chức các lớp học training kỹ năng giúp nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn để đảm bảo tăng hiệu suất làm việc và chuyên nghiệp hơn. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để nhân viên có thể tích lũy kinh nghiệm từ cấp quản lý, những ngƣời vừa có chun mơn cao vừa có kinh nghiệm thực tế.
Nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn khác
Bên cạnh những chế độ trên, một số nơi còn hấp dẫn nhân sự với một số đãi ngộ sau:
- Nhân viên đƣợc trang bị đồng phục hoặc hỗ trợ thêm tiền đồng phục, đƣợc cấp trang thiết bị, dụng cụ phục vụ cho cơng việc.
- Xây dựng phịng y tế tại khách sạn để khám và hỗ trợ thuốc, sơ cứu cho nhân viên khi phát bệnh.
- Gửi xe miễn phí trong nhà xe của đơn vị.
- Tại những khách sạn có quy mơ lớn, nhân viên sẽ đƣợc bộ phận Housekeeping cung cấp và giặt ủi đồng phục miễn phí.
- Đƣợc sử dụng locker, phòng vệ sinh, phòng thay đồ dành riêng cho nhân viên. - Đƣợc miễn phí hoặc hỗ trợ chi phí ăn ở cho nhân viên.
75
CÂU HỎI ƠN TẬP BÀI 5:
1. Trình bày mục đích của việc đánh giá thành tích cơng tác? 2. Nêu quy trình đánh giá thành tích cơng tác?
3. Tìm hiểu các hình thức trả lƣơng tại các khách sạn hiện nay?
4. Hãy liệt kê một số cách thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính phổ biến hiện nay đối với ngƣời lao động.
5. Hãy tìm hiểu về chính sách lƣơng thƣởng, các chế độ phúc lợi trong lĩnh vực NH - KS nói chung hiện nay.
76
D. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Ngọc Phƣơng Anh (2008) Quản lý nhân sự - Nhà xuất bản tổng hợp TP. HCM. 2. Trần Kim Dung (2001)- Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục.
3. Lƣu Trọng Tuấn (2014) Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn - Nhà xuất bản lao động xã hội.
4. Trần Thị Thu (2011) – Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội
77
E. PHỤ LỤC
78
Phụ lục 2: 10 lời khuyên cho ứng viên tham dự buổi phỏng vấn xin việc
5 YES: (có)
(1) Ăn mặc phải chỉnh tề, tóc tai gọn gàng phù hợp với tính chất cơng việc mà bạn đang xin.
(2) Giữ nét mặt hào hứng, vui vẻ và nhìn thẳng vào mắt ngƣời phỏng vấn.
(3) Mang theo tất cả những giấy tờ, hình ảnh cần thiết mà bạn đốn là ngƣời phỏng vấn sẽ hỏi đến. Đừng bao giờ xuất trình bản chính hay văn bằng bèo nhèo, dơ bẩn.
(4) Thẳng thắn trình bày những khả năng chun mơn, năng lực và ý chí làm việc của mình.
(5) Nếu đã từng làm việc, bạn nên chứng minh kinh nghiệm đã thu thập đƣợc và đề xuất khả năng có thể hợp tác các vấn đề với cơ quan mới.
5 NO: (không)
(1) Đừng đến quá sớm hay quá trễ khi đi phỏng vấn.
(2) Đừng đòi hỏi mức lƣơng quá cao hay phóng đại bản thân.
(3) Đừng hút thuốc lá, nhìn đồng hồ hay liếc nhìn tài liệu trên bàn ngƣời phỏng vấn.
(4) Đừng nói xấu hay chê bai cơ quan cũ.
(5) Khi chấm dứt cuộc phỏng vấn, hãy chào ngƣời phỏng vấn và đứng dậy ra về, không nên đứng nán lại năn nỉ hay xin giúp đỡ.
Phụ lục 3: Một số câu hỏi phỏng vấn gọi ý đối với vị trí Quản lý Nhà hàng/ Quản lý Khách sạn
Câu hỏi số 1. Mời bạn giới thiệu đôi chút về bản thân? Câu hỏi số 2. Nếu những điểm mạnh mà bạn có? Câu hỏi số 3. Những điểm yếu của bạn đang gặp là gì?
Câu hỏi số 4. Mức lƣơng và chế độ mà bạn đang mong muốn khi làm việc là gì? Câu hỏi số 5. Tại sao bạn lại nghỉ việc ở công ty trƣớc?
79 Câu hỏi số 7. Các bạn hãy nêu các nguyên tắc dịch vụ ngành nhà hàng/khách sạn?
Câu hỏi số 8. Đối với bạn, làm cách nào để khách hàng quay trở lại nhà hàng/ khách sạn vào các lần tiếp theo?
Câu hỏi số 9. Vui lịng cho chúng tơi biết quy trình chuẩn phục vụ khách hàng?
Câu hỏi số 10. Từ các cơng việc, vị trí bạn làm trƣớc kia, bạn đã học hỏi đƣợc những gì? Câu hỏi số 11. Lý do bạn muốn ứng tuyển vào vị trí Quản lý nhà hàng/ Quản lý khách sạn?
Câu hỏi số 12. Theo bạn, 3 kỹ năng quan trọng và cần thiết cho Quản lý nhà hàng/ Quản lý khách sạn là gì?
Câu hỏi số 13. Những công cụ, phƣơng pháp trong Quản lý nhà hàng/ Quản lý khách sạn. Hãy giải thích làm thế nào để anh/chị sử dụng chúng?
Câu hỏi số 14. ISO 9001 là gì, anh/chị áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001 nhƣ thế nào vào công việc Quản lý nhà hàng/ Quản lý khách sạn?
Câu hỏi số 15. Các lỗi thƣờng gặp trong công việc Quản lý nhà hàng/ Quản lý khách sạn là gì? Cách xử lý của bạn ra sao?
Câu hỏi số 16. Nêu những kinh nghiệm làm việc có liên quan tới Quản lý nhà hàng/ Quản lý khách sạn?
Câu hỏi số 17. Bạn gì để có thể nâng cao kiến thức cho cơng việc Quản lý nhà hàng/ Quản lý khách sạn?
Câu hỏi số 18. Bạn hãy mơ tả các ngun tắc làm việc của mình? Câu hỏi số 19. Bạn có câu hỏi nào đặt ra cho chúng tôi không?
Phụ lục 4: Lý do tại sao cấp trên muốn đánh giá cấp dƣới
- Những xem xét về nguồn nhân lực: Để bảo đảm rằng tất cả khả năng và năng lực
cá nhân đang đƣợc sử dụng một cách có hiệu quả khơng có sự bỏ qua của bất kỳ “tài năng“ nào
- Đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo qua đó tăng sự đóng góp của cá nhân đối
với tổ chức cũng nhƣ phát triển năng lực cá nhân làm cho họ có kỹ năng tốt hơn, tự tin hơn và triển vọng nghề nghiệp rộng hơn.
- Đề bạt: Để trợ giúp cho các quyết định đề bạt bằng cách cung cấp các thông tin
liên quan đến các kế hoạch phát triển.
80 - Quyền lực: Để duy trì cấp bậc quyền lực bằng cách khẳng định sự lệ thuộc của
các nhân viên dƣới quyền vào những ngƣời thực hiện quá trình đánh giá.
Phụ lục 5: Lý do tại sao cấp dƣới muốn đƣợc cấp trên đánh giá
- Kết quả công việc: Khả năng của cá nhân để thực hiện cơng việc có thể đƣợc
hoàn thiện qua sự nhấn mạnh vào điểm mạnh và một sự hiểu biết về những cái gì cần phải thay đổi. Chúng ta đều lo lắng làm sao có thể thực hiện cơng việc một cách tốt nhất lòng tự trọng của cá nhân dựa chủ yếu trên vị trí cơng việc mà chúng ta giữ và sử dụng hiệu quả các kỹ năng là một nguyên nhân cơ bản của sự thoả mãn của con ngƣời
- Động lực khuyến khích: Những thơng tin phản hồi và định hƣớng có từ kết quả
đánh giá có thể làm tăng mức độ nhiệt tình và sự trung thành đối với cơng việc trong tổ chức.
- Nghề nghiệp: Kết quả đánh giá là những chỉ dẫn và những thông tin về phát triển
nghề nghiệp cho mỗi cá nhân
Phụ lục 6: Lý do dẫn đến kết quả làm việc không tốt Các lý do cá nhân mà cơng ty khơng thể kiểm sốt đƣợc
+ Khả năng trí tuệ
+ Khả năng thể lực
+ Sự ổn định về tinh thần và tình cảm
+ Hồn cảnh gia đình và bản thân
+ Sức khoẻ
Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm sốt đƣợc
+ Cơng việc hiện tại
+ Sự thay đổi công việc
+ Lƣơng
+ Khơng có đào tạo
+ Thiếu đầu tƣ vào máy móc, thiết bị
+ Thiếu các điều kiện làm việc
+ Khơng có kế hoạch
+ Quản lý kém
81
Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức
+ Thiếu hiểu biết về công việc
+ Có cảm giác đƣợc đối xử khơng cơng băng
+ Thiếu sự khuyến khích, động viên’
+ Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với ngƣời giám sát.
+ Thiếu tự tin hoặc quá tự tin