II – Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty.
1.5. Đầu tư ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực:
Ngày nay công nghệ thông tin phát triển rộng rãi và phổ biến tất cả các lĩnh vực ,ngành nghề ,là một công cụ hiệu quả trong việc giảm bớt sức lao động thủ công nâng cao mức độ chính xác,chuyên nghiệp cho rất nhiều ngành nghề,lĩnh vực khác nhau.Quản trị nhân lực không phải là ngoại lệ.Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong cơng tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho công tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn,chính xác,hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.
2.Một số giải pháp:
2.1.Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ:
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc đƣợc công ty rất coi trọng.Tuy nhiên ,nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự khơng chính xác trong việc xét tuyển .Vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để có thể loại ngay những ứng cử viên khơng đạt u cầu.
Ngồi ra , trong hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng viên.Nhƣng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì khơng thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà cơng ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Nhƣ vậy có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc của bản thân.
2.2.Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn:
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung:trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc …
Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian va chi phí tuyển chọn của tổ chức nhƣng nó lại đánh giá đƣợc các ứng viên trên nhiều khía cạnh ,do đó nó ảnh hƣởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tƣơng lai của cơng ty.Từ đó có thể thấy biên pháp này có thể làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
Những vị trí cơng việc khác nhau có các u cầu về trình độ, phẩm chất ,cá tính …khác nhau đối với ngƣời thực hiện công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại,sắp xếp, tuyển chọn,bố trí cơng việc hay thuyên chuyển nhân viên.Tác dụng của các hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá đƣợc phẩm chất tâm lý ,đặc điểm về nhân cách,sở thích của ứng cử viên,từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết đƣợc ứng viên là ngƣời hƣớng nội hay hƣớng ngoại, có dễ hịa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đƣa ra quyết định sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của cơng ty.
Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của ứng cử viên đó với công việc.
Trên thực tế hiện nay,bƣớc phỏng vấn tuyển dụng của cơng ty có nội dung xốy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ ,các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cuộc phỏng vấn,làm phong phú nộ dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí phỏng vấn cởi mở hơn,phỏng vấn viên có thể cho các ứng viên thảo luận về các vị trí cần tuyển ,về trách nhiệm.quyền hạn….
Hiệu quả của quyết đinh tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn .Vì vậy, cơng ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.
2.3.Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài:
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .Một chiến lƣợc gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng ,đến đào tạo,gìn giữ và phát triển nhân lực
Trƣớc hết phải xây dụng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của cơng ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tƣơng ứng .Có bản mơ tả ứng với từng vị trí ,trong bản mơ tả cơng việc cần quy định rõ theo thứ tự ƣu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có ,cần có và nên có đối với ứng cử viên.Làm đƣợc bƣớc này công ty sẽ
chọn lọc đƣợc nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng,thu hút đúng ngƣời ,tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc.Khi đã tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hịa nhập vào môi trƣờng làm việc và văn hóa riêng của công ty.Cần xây dựng hẳn một chƣơng trình chào đón nhân viên mới ,tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ cơng ty muốn gì ở họ, nhƣ thế nào gọi lá làm tốt công việc.Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng,quy định trách nhiệm,nghĩa vụ,quyền hạn,sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới.
Nhƣ vậy một chiến lƣợc dài hạn khơng chỉ giúp giữ gìn và phát triển ngƣời giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thên ngƣời giỏi khác.Một khi nhân viên cảm thấy hài lịng họ sẽ thƣờng xun nói tới điều đó cho gia đình,bạn bè,khách hàng…tức là nói cho cả thị trƣờng lao động tiềm năng biết tới cơng ty. Hình ảnh cơng ty sẽ đƣợc quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều ngƣời mong muốn đƣợc làm việc cho công ty.Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng.