Đánh giá hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhânlực của công ty nói chung

Một phần của tài liệu MỘT số BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực ở xí NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG (Trang 37)

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách đánh giá khác nhau nhƣng ở đây ta chỉ xét từ góc độ lợi nhuận của cơng ty . Nhìn vào bảng 2 ta thấy lợi nhuận của công ty luôn dƣơng tức là doanh thu mà cơng ty đạt đƣợc có thể bù đắp những chi phí cho đào tạo phát triển và chi phí kinh doanh bỏ ra tức là cơng ty hoạt động kinh doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đƣợc hiệu quả của nó .

Các chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 2001 Tỷ lệ tăng trƣởng 2000/1999 2001/2000 Giá trị TSL Lao động bình quân Thu nhập bình quân Tỷ đồng Ngƣời VNĐ 6,85 595 760.00 0 7,36 544 840.00 0 8,4 467 880.00 0 107 114 91,42 111 105 85,84

1.Tình hình cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

-Đội ngũ cán bộ công nhân viên của cơng ty gồm : 2700 ngƣời trong đó :2295 nữ chiếm 85%

405 nam chiếm 15% -Về trình độ học vấn : đại học 86 ngƣời trung cấp 114 ngƣời

công nhân kỹ thuật 2500 ngƣời

-Tổ chức và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong công ty phụ thuộc và bộ máy hành chính , gồm 2 khối sau:

+Khối quản lý kinh doanh +Khối sản xuất

Về quan điểm chủ trƣơng thì cơng tácđào tạo của công ty đƣợc quản lý thống nhất trong tồn cơng ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp trong đó :Cơng ty may Chiến Thắng là cơ quan quản lý có trách nhiệm quản lý thống nhất công tác đào tạo trong tồn cơng ty .Các đơn v ị thuộc khối sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo lực lƣợng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và sản xuất kinh doanh.

Công tác đào tạo trong những năm qua đƣợc tổ chức thực hiện nhƣ sau :

Về mặt hình thức : cơng ty đã tiến hành tổ chức thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng nhƣ :đào tạo cơ bản dài hạn , đào tạo cơ bản ngắn hạn , đào tạo tập trung , đào tạo tại chỗ , bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ với qui mơ tồn cơng ty và qui mơ trong từng đơn vị thành viên.

Để đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình đổi mới hoạt động của doanh nghiệp , chuẩn bị cho sự hội nhập với nền kinh tế thị trƣờng trong khu vực và thế giới đón bắt cơ hội thị trƣờng xuất khẩu mở ra do việc ký kết hiệp định thƣơng mại Vịêt Nam- Hoa Kỳ . Cơng ty đã chú trọng có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ , nâng cao tay nghề tiếp thu công nghệ mới cho cán bộ công nhân viên .Cụ thể :

-Mời chuyên gia nƣớc ngoài , trong nứơc tập huấn tại công ty cho đội ngũ cán bộ quản lý về các lĩnh vực quản lý sản xuất , quản lý chất lƣợng sản phẩm , công tác kỹ thuật và quản lý tổ sản xuất.Xây dựng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO 9002.

Để phục vụ công tác xúc tiến thƣơng mại., công ty đã tổ chức 2 lớp tiếng Anh thƣơng mại cao cấp và sơ cấp tại công ty do chuyên gia ngƣời Anh trực tiếp giảng dạy , đào tạo cho cán bộ lãnh đạo , cán bộ quản lý và nghiệp vụ có thể giao tiếp trực tiếp với khách hàng nƣớc ngoài.

- Cử ngƣời đi học các lớp tại chức ngắn hạn , dài hạn về các lĩnh vực : tin học , câph nhật về những kiến thức mới về nghiệp vụ xuất nhập khẩu , tài chính kế tốn , văn phịng , quản trị kinh doanh .

- Đào tạo tại chỗ , nâng cao tay nghề cho công nhân đào tạo giác mẫu trên máy vi tính.

- Có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ lãnh đạo cho công ty và cho các đơn vị thành viên . Đã bổ nhiệm cán bộ cấp phó cho các đơn vị thành viên .

- Mở các lớp đào tạo công nhân may ,chủ động cung ứng lao động có tay nghề để sung và mở rộng sản xuất . Trong năm đã đào tạo trên 600 cơng nhân mới có trình độ tay nghề đáp ứng với sản xuất may công nghiệp

- Sắp xếp , điều chỉnh , bổ xung các đơn vị trong công ty để đáp ứng với yêu cầu đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh : thành lập phịng chuẩn bị sản xuất , xí nghiệp may 10 , xƣởng chuyên sản xuất áo sơ mi phân xƣởng 2 thuộc xí nghiệp may 9. Mở văn phòng đại diện của cơng ty tại nƣớc ngồi .

2. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da

Bảng 6 : Cơ cấu tổng quát về nguồn nhân lực trong xí nghiệp 1999 Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % 2000 2001 Chỉ tiêu Tổng số 595 100 544 100 467 100 Phân theo giới tính Nam Nữ 86 509 14,46 85,54 14,46 85,54 79 465 14,52 85,48 70 397 14,99 85,01 Theo độ 20-30 501 84,2 451 83 83 401 85,86

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy :

- Số lƣợng nhân lực không biến dộng mấy so với các năm , số lƣợng lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn ( 85%) điều này cũng gây ảnh hƣởng đến đào tạo và phân bố lao động trong xí nghiệp . Lực lƣợng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn (84%) cho thấy xí nghiệp ln chú trọng trẻ hoá nguồn nhân lực nhƣng số này lại chƣa có nhiều kinh nghiệm trong thời đại cơng nghiệp hố , hiện đại hố do đó xí nghiệp cần phải bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn cho số đối tƣợng này để họ phát huy hiệu quả , năng suất lao động .

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chiếm 1,07% là phù hợp . Điều này có nghĩa là bộ máy lãnh đạo gọn nhẹ , mệnh lệnh truyền đi nhanh, chính xác cho thấy sự linh hoạt trong điều hành sản xuất của lãnh đạo xí nghiệp.

- Năm 2001 số lƣợng nhân lực giảm so với năm 2000 là do tách phân xƣởng cắt ra khỏi xí nghiệp làm giảm 77 ngƣời

- Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn (94,64%) trong tình hình khó khăn về sản xuất , cơng tác đào tạo lại có nhiều hạn chế nhƣ : kinh phí

đào tạo , nghiệp vụ đào tạo ... bên cạnh đó khả năng tiếp thu kiến thức và chuyên môn của số công nhân mới có khó khăn nên chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất . Trong năm số lao động xin thôi việc và chuyển công tác khác là 54 ngƣời , số lao động mới đƣợc tiếp nhận là 53 ngƣời nhìn vào đây ta thấy số lƣợng nhân lực tuy khơng thay đổi nhƣng chất lƣợng thì đã khác , số lao động xin thôi việc hoặc chuyển công tác đều là lao động có tay nghề vững do đó khi họ ra đi xí nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc bố trí sắp xếp lao động vì số lao động mới vào nghề chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu kỹ thuật ngày càng cao

3. Tình hình cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp

3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong cơng việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử phát triển của ngành may mặc nói chung và của cơng ty may Chiến Thắng nói riêng . Thực tế cho thấy hình thức đào tạo này rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp , chính vì vậy mà xí nghiệp ln chú trọng tới hình thức đào tạo này . Khi xí nghiệp có nhu cầu cần nhân lực sẽ báo cáo lên công ty , công ty sẽ bổ xung số lƣợng nhân lực mà xí nghiệp cần . Số nhân lực này tuy có biết về may quần áo nhƣng với công nghệ may găng tay da là hồn tồn mới do đó xí nghiệp phải đào tạo tay nghề cho họ vì vậy hình thức đào tạo trong cơng việc đƣợc xí nghiệp áp dụng một cách triệt để và hiệu quả của nó cũng rất lớn cụ thể : số cơng nhân mới khi vào xí nghiệp họ sẽ đƣợc sự hƣớng dẫn của cơng nhân lành nghề có chun mơn vững , họ sẽ đƣợc giới thiệu và giải thích về mục tiêu của cơng việc , đƣợc chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bƣớc , từng thao tác về cách thực hiện các tác nghiệp . Ngƣời học sẽ nắm đƣợc kỹ năng công việc qua quan sát , trao đổi , học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy

Với phƣơng châm ‘ giỏi một việc , thành thạo nhiều việc khác’. Xí nghiệp có kế hoạch đào tạo thêm các tiểu tác cho công nhân bằng cách luân chuyển một số công nhân ở bộ phận này ( khi họ hết việc ) sang học ở bộ phận khác để nâng cao năng suất , chất lƣợng sản phẩm . Xí nghiệp đã đƣa chỉ tiêu này vào thi đua và nâng bậc thi tay nghề hàng năm cho công nhân. Áp dụng phƣơng châm này xí nghiệp đã tháo gỡ đƣợc khó khăn trong việc bố trí , sắp xếp lao động trong dây chuyền sản xuất khi

có số lao động bỏ việc và số lao động mới chƣa đáp ứng kịp với nhịp độ sản xuất của xí nghiệp .

Với hình thức đào tạo trong công việc , cơng nhân mới có thể nhanh chóng nắm vững kỹ năng công việc đào tạo mang lại kết quả tốt và đặc biệt là tính kinh tế cao

3.2 Đào tạo ngồi cơng việc

Đào tạo ngồi cơng việc cũng đƣợc xí nghiệp áp dụng . Đối với các mã hàng khó , u cầu kỹ thuật cao xí nghiệp đã tổ chức các lớp đào tạo do chuyên gia của hãng trực tiếp hƣớng dẫn , chỉ bảo . Đối tƣợng của hình thức này là các cán bộ kỹ thuật của xí nghiệp . Sau khi học song số cán bộ kỹ thuật này sẽ hƣớng dẫn các quy trình cơng nghệ , các thơng số kỹ thuật mà họ đã đƣợc học cho công nhân trong dây chuyền sản xuất .

Bên cạnh đó xí nghiệp ln chú trọng tới việc nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn cho các tổ trƣởng , tổ phó các tổ sản xuất , tổ trƣởng cơng đồn bằng cách cử họ đi học các lớp đào tạo cơ bản về nghiệp vụ , điều hành quản lý tổ do công ty tổ chức

3.3 Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp

 Về chất lƣợng đào tạo : sau khi đƣợc đào tạo qua các khoá học các học viên đã nhân thức đƣợc những vấn đề về chun mơn , có thái độ , nhận thức chính trị cũng nhƣ đạo đức nghề nghiệp tốt

 Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ : các học viên đƣợc học những kiến thức chuyên ngành nhƣ kỹ thuật cắt , may , là . Học viên đƣợc đào tạo cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế nhanh , phù hợp với công việc chun mơn mà xí nghiệp phân cơng . Sau khi đào tạo cơng nhân có tay nghề cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc . Công tác đào tạo phát triển trong xí nghiệp những năm qua là động lực lớn tác động vào quá trình hoạt động phát triển sản xuất . Xí nghiệp đã đào tạo mới và đào tạo lại lực lƣợng cán bộ , công nhân viên với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu câù nhiệm vụ .

 Về quản lý công tác đào tạo và phát triển : công tác quản lý đào tạo và phát triển trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp , thực hiện đúng các quy định , quy chế của nhà nƣớc và của ngành về công tác đào tạo và phát triển . Đa số cán bộ đƣợc phân công theo dõi công tác đào tạo phát triển đƣợc tổ chức thống nhất từ trên xuống dƣới đó là những điều kiện rất quan trọng để định hƣớng và thống nhất trong công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực cho xí nghiệp . Hầu hết các cán bộ chuyên trách đƣợc đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo .

3.4 Trình độ học vấn của cán bộ cơng nhân viên trong xí nghiệp Bảng 7: Trình độ học vấn của CBCNV trong xí nghiệp ( % tính trên tổng số nhân lực của xí nghiệp

Nhìn vào bảng trên ta thấy :

Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và giảm chậm qua các năm Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (4,59% năm 2000 và 5,35% năm 2001) và tăng chậm qua các năm

Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tăng không đáng kể

Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ cơng nhân viên trong xí nghiệp hầu nhƣ ít chuyển biến trong một số năm cho thây ngƣời lao động chƣa thực sự vƣơn lên cũng nhƣ xí nghiệp cũng chƣa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ cơng nhân viên một cách hữu hiệu . Vì vậy , xí nghiệp nên có các hình thức động viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của xí nghiệp

Nội dung LĐ phổ thông T.cấp, C.đẳng Đại học 1999 2000 2001 95,3 95,01 94,1 4,2 4,59 5,35 0,5 0,4 0,55

Bảng 8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính

Giới tính và độ tuổi phản ánh tiềm năng phát triển nguồn nhân lực qua đó có thể đƣa ra đƣờng lối về phát triển và cân đối nguồn nhân lực ở xí nghiệp . Nhìn vào bảng ta thấy :

- Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn 85% tổn số lao động

- Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 ( năm 1999: 84,2%; năm 2000: 83%; năm 2001: 85,86%) nhƣ vậy chính sách trẻ hố nguồn nhân lực của xí nghiệp đã đƣợc thực hiện . Bên cạnh đó cũng có nhƣợc điểm là số lao động ở độ tuổi này thƣờng xuyên biến động do nhiều nguyên nhân nhƣ xây dựng gia đình , phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ

Trong những năm qua , tình hình hoạt động sản xuất của xí nghiệp gặp nhiều khó khăn . Để tồn tại và phát triển xí nghiệp đã phải tổ chức sắp xếp lại lao động cho phù hợp với từng kế hoạch sản xuất do đó xuất hiện những thiếu sót trong sự phù hợp năng lực ngƣời lao động với công việc hạn chế sự phát triển chuyên môn của họ . 3.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển :

Xuất phát từ mục tiêu nâng cao chất lƣợng và năng suất sản phẩm, xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực trong đơn vị . Chính vì vậy mà xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ , công nhân viên lành nghề thông qua các cuộc thi thợ

1999 Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % 2000 2001 Chỉ tiêu Tổng số 595 100 544 100 467 100 Phân theo giới tính Nam Nữ 86 509 14,46 85,54 14,46 85,54 79 465 14,52 85,48 70 397 14,99 85,01 Theo độ tuổi 20-30 30-40 >40 501 79 15 84,2 13,27 2,01 451 70 23 83 12,86 4,22 401 43 23 85,86 9,22 4,92 83 12,86 4,22

giỏi từ đó phát hiện ra những ngƣời có tay nghề cao hay thấp để bố trí sắp xếp các hình thức đào tạo .

Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhƣ đào tạo bao nhiêu ngƣời , bộ phận nào thiếu nhân lực cần đào tạo , đào tạo những kỹ năng gì , nhƣ thế nào từ đó sẽ có mục tiêu đào tạo và xây dựng các hình thức đào tạo .

3.6 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da

* Những kết quả đạt đƣợc :

Trong những năm qua ,xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố khơng thể thiếu đƣợc trong chiến lƣợc sản xuất của xí nghiệp . Cơng tác đào tạo và phát triển đã đạt đƣợc một số kết quả sau:

- Xí nghiệp đã xây dựng đƣợc quy chế làm việc cho các cán bộ

Một phần của tài liệu MỘT số BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực ở xí NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG (Trang 37)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(69 trang)