1 .Tình hình cơng tácđào tạo và phát triển nguồn nhânlực của công ty
2. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhânlực ở xí nghiệp may da
Bảng 6 : Cơ cấu tổng quát về nguồn nhân lực trong xí nghiệp 1999 Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % 2000 2001 Chỉ tiêu Tổng số 595 100 544 100 467 100 Phân theo giới tính Nam Nữ 86 509 14,46 85,54 14,46 85,54 79 465 14,52 85,48 70 397 14,99 85,01 Theo độ 20-30 501 84,2 451 83 83 401 85,86
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy :
- Số lƣợng nhân lực không biến dộng mấy so với các năm , số lƣợng lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn ( 85%) điều này cũng gây ảnh hƣởng đến đào tạo và phân bố lao động trong xí nghiệp . Lực lƣợng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn (84%) cho thấy xí nghiệp ln chú trọng trẻ hoá nguồn nhân lực nhƣng số này lại chƣa có nhiều kinh nghiệm trong thời đại cơng nghiệp hố , hiện đại hố do đó xí nghiệp cần phải bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn cho số đối tƣợng này để họ phát huy hiệu quả , năng suất lao động .
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chiếm 1,07% là phù hợp . Điều này có nghĩa là bộ máy lãnh đạo gọn nhẹ , mệnh lệnh truyền đi nhanh, chính xác cho thấy sự linh hoạt trong điều hành sản xuất của lãnh đạo xí nghiệp.
- Năm 2001 số lƣợng nhân lực giảm so với năm 2000 là do tách phân xƣởng cắt ra khỏi xí nghiệp làm giảm 77 ngƣời
- Lao động phổ thơng chiếm tỷ lệ lớn (94,64%) trong tình hình khó khăn về sản xuất , cơng tác đào tạo lại có nhiều hạn chế nhƣ : kinh phí
đào tạo , nghiệp vụ đào tạo ... bên cạnh đó khả năng tiếp thu kiến thức và chun mơn của số cơng nhân mới có khó khăn nên chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất . Trong năm số lao động xin thôi việc và chuyển công tác khác là 54 ngƣời , số lao động mới đƣợc tiếp nhận là 53 ngƣời nhìn vào đây ta thấy số lƣợng nhân lực tuy không thay đổi nhƣng chất lƣợng thì đã khác , số lao động xin thơi việc hoặc chuyển cơng tác đều là lao động có tay nghề vững do đó khi họ ra đi xí nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc bố trí sắp xếp lao động vì số lao động mới vào nghề chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu kỹ thuật ngày càng cao
3. Tình hình cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp
3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong cơng việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử phát triển của ngành may mặc nói chung và của cơng ty may Chiến Thắng nói riêng . Thực tế cho thấy hình thức đào tạo này rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp , chính vì vậy mà xí nghiệp ln chú trọng tới hình thức đào tạo này . Khi xí nghiệp có nhu cầu cần nhân lực sẽ báo cáo lên công ty , công ty sẽ bổ xung số lƣợng nhân lực mà xí nghiệp cần . Số nhân lực này tuy có biết về may quần áo nhƣng với cơng nghệ may găng tay da là hồn tồn mới do đó xí nghiệp phải đào tạo tay nghề cho họ vì vậy hình thức đào tạo trong cơng việc đƣợc xí nghiệp áp dụng một cách triệt để và hiệu quả của nó cũng rất lớn cụ thể : số cơng nhân mới khi vào xí nghiệp họ sẽ đƣợc sự hƣớng dẫn của cơng nhân lành nghề có chun mơn vững , họ sẽ đƣợc giới thiệu và giải thích về mục tiêu của cơng việc , đƣợc chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bƣớc , từng thao tác về cách thực hiện các tác nghiệp . Ngƣời học sẽ nắm đƣợc kỹ năng công việc qua quan sát , trao đổi , học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy
Với phƣơng châm ‘ giỏi một việc , thành thạo nhiều việc khác’. Xí nghiệp có kế hoạch đào tạo thêm các tiểu tác cho công nhân bằng cách luân chuyển một số công nhân ở bộ phận này ( khi họ hết việc ) sang học ở bộ phận khác để nâng cao năng suất , chất lƣợng sản phẩm . Xí nghiệp đã đƣa chỉ tiêu này vào thi đua và nâng bậc thi tay nghề hàng năm cho công nhân. Áp dụng phƣơng châm này xí nghiệp đã tháo gỡ đƣợc khó khăn trong việc bố trí , sắp xếp lao động trong dây chuyền sản xuất khi
có số lao động bỏ việc và số lao động mới chƣa đáp ứng kịp với nhịp độ sản xuất của xí nghiệp .
Với hình thức đào tạo trong công việc , cơng nhân mới có thể nhanh chóng nắm vững kỹ năng cơng việc đào tạo mang lại kết quả tốt và đặc biệt là tính kinh tế cao
3.2 Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc cũng đƣợc xí nghiệp áp dụng . Đối với các mã hàng khó , yêu cầu kỹ thuật cao xí nghiệp đã tổ chức các lớp đào tạo do chuyên gia của hãng trực tiếp hƣớng dẫn , chỉ bảo . Đối tƣợng của hình thức này là các cán bộ kỹ thuật của xí nghiệp . Sau khi học song số cán bộ kỹ thuật này sẽ hƣớng dẫn các quy trình cơng nghệ , các thơng số kỹ thuật mà họ đã đƣợc học cho công nhân trong dây chuyền sản xuất .
Bên cạnh đó xí nghiệp ln chú trọng tới việc nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn cho các tổ trƣởng , tổ phó các tổ sản xuất , tổ trƣởng cơng đồn bằng cách cử họ đi học các lớp đào tạo cơ bản về nghiệp vụ , điều hành quản lý tổ do công ty tổ chức
3.3 Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp
Về chất lƣợng đào tạo : sau khi đƣợc đào tạo qua các khoá học các học viên đã nhân thức đƣợc những vấn đề về chun mơn , có thái độ , nhận thức chính trị cũng nhƣ đạo đức nghề nghiệp tốt
Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ : các học viên đƣợc học những kiến thức chuyên ngành nhƣ kỹ thuật cắt , may , là . Học viên đƣợc đào tạo cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế nhanh , phù hợp với công việc chun mơn mà xí nghiệp phân cơng . Sau khi đào tạo cơng nhân có tay nghề cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc . Công tác đào tạo phát triển trong xí nghiệp những năm qua là động lực lớn tác động vào quá trình hoạt động phát triển sản xuất . Xí nghiệp đã đào tạo mới và đào tạo lại lực lƣợng cán bộ , công nhân viên với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu câù nhiệm vụ .
Về quản lý công tác đào tạo và phát triển : công tác quản lý đào tạo và phát triển trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp , thực hiện đúng các quy định , quy chế của nhà nƣớc và của ngành về công tác đào tạo và phát triển . Đa số cán bộ đƣợc phân công theo dõi công tác đào tạo phát triển đƣợc tổ chức thống nhất từ trên xuống dƣới đó là những điều kiện rất quan trọng để định hƣớng và thống nhất trong công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực cho xí nghiệp . Hầu hết các cán bộ chuyên trách đƣợc đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo .
3.4 Trình độ học vấn của cán bộ cơng nhân viên trong xí nghiệp Bảng 7: Trình độ học vấn của CBCNV trong xí nghiệp ( % tính trên tổng số nhân lực của xí nghiệp
Nhìn vào bảng trên ta thấy :
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và giảm chậm qua các năm Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (4,59% năm 2000 và 5,35% năm 2001) và tăng chậm qua các năm
Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tăng khơng đáng kể
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ cơng nhân viên trong xí nghiệp hầu nhƣ ít chuyển biến trong một số năm cho thây ngƣời lao động chƣa thực sự vƣơn lên cũng nhƣ xí nghiệp cũng chƣa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ cơng nhân viên một cách hữu hiệu . Vì vậy , xí nghiệp nên có các hình thức động viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của xí nghiệp
Nội dung LĐ phổ thơng T.cấp, C.đẳng Đại học 1999 2000 2001 95,3 95,01 94,1 4,2 4,59 5,35 0,5 0,4 0,55
Bảng 8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính
Giới tính và độ tuổi phản ánh tiềm năng phát triển nguồn nhân lực qua đó có thể đƣa ra đƣờng lối về phát triển và cân đối nguồn nhân lực ở xí nghiệp . Nhìn vào bảng ta thấy :
- Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn 85% tổn số lao động
- Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 ( năm 1999: 84,2%; năm 2000: 83%; năm 2001: 85,86%) nhƣ vậy chính sách trẻ hố nguồn nhân lực của xí nghiệp đã đƣợc thực hiện . Bên cạnh đó cũng có nhƣợc điểm là số lao động ở độ tuổi này thƣờng xuyên biến động do nhiều nguyên nhân nhƣ xây dựng gia đình , phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ
Trong những năm qua , tình hình hoạt động sản xuất của xí nghiệp gặp nhiều khó khăn . Để tồn tại và phát triển xí nghiệp đã phải tổ chức sắp xếp lại lao động cho phù hợp với từng kế hoạch sản xuất do đó xuất hiện những thiếu sót trong sự phù hợp năng lực ngƣời lao động với công việc hạn chế sự phát triển chuyên môn của họ . 3.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển :
Xuất phát từ mục tiêu nâng cao chất lƣợng và năng suất sản phẩm, xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực trong đơn vị . Chính vì vậy mà xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ , công nhân viên lành nghề thông qua các cuộc thi thợ
1999 Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ % 2000 2001 Chỉ tiêu Tổng số 595 100 544 100 467 100 Phân theo giới tính Nam Nữ 86 509 14,46 85,54 14,46 85,54 79 465 14,52 85,48 70 397 14,99 85,01 Theo độ tuổi 20-30 30-40 >40 501 79 15 84,2 13,27 2,01 451 70 23 83 12,86 4,22 401 43 23 85,86 9,22 4,92 83 12,86 4,22
giỏi từ đó phát hiện ra những ngƣời có tay nghề cao hay thấp để bố trí sắp xếp các hình thức đào tạo .
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhƣ đào tạo bao nhiêu ngƣời , bộ phận nào thiếu nhân lực cần đào tạo , đào tạo những kỹ năng gì , nhƣ thế nào từ đó sẽ có mục tiêu đào tạo và xây dựng các hình thức đào tạo .
3.6 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da
* Những kết quả đạt đƣợc :
Trong những năm qua ,xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố khơng thể thiếu đƣợc trong chiến lƣợc sản xuất của xí nghiệp . Cơng tác đào tạo và phát triển đã đạt đƣợc một số kết quả sau:
- Xí nghiệp đã xây dựng đƣợc quy chế làm việc cho các cán bộ nghiệp vụ , cán bộ quản lý , tổ trƣởng , tổ phó các tổ sản xuất - Hồn thiện đơng bộ các quy chế hoạt động của các tổ sản xuất
trong xí nghiệp
- Xí nghiệp đã coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để phục vụ cho hoạt động sản xất của đơn vị mình - Tổ chức sản xuất các cuộc hội thảo học ngắn , cử cán bộ đi học
các lớp nâng cao nghiệp vụ và bổ xung các kiến thức , thông tin mới cho các cán bộ quản lý
- Bổ xung kiện toàn bộ máy lãnh đạo , các tổ sản xuất
- Bồi dƣỡng nâng cao tay nghề cho công nhân , từ đó các tổ phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng đồng bộ cho hiệu quả về năng suất chất lƣợng cao
- Tổ chức các lớp luyện tay nghề , thi htợ giỏi và tổ chức thi nâng bậc hàng năm cho cán bộ cơng nhân viên trong tồn xí nghiệp * Những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc cịn một số tồn tại trong cơng tác đào tạo và phát triển là :
- Trình độ cán bộ , cơng nhân viên chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của ngành
- Chất lƣợng lao động còn yếu , đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên mơn chƣa cao trong những năm tới xí nghiệp cần phải phát triển thêm số nhân lực này
- Số cán bộ công nhân viên đơng nhƣng khơng mạnh vì số lao động nữ nhiều chiếm tỷ lệ cao so với lao động nam , trình độ tay nghề của lao động trẻ chƣa cao do đó chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu chất lƣợng cao cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp - Việc phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo , phát triển
giữa các đơn vị vẫn cịn một số tồn tạidẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế hoạch đào tạo – phát triển
* Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển :
Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ở xí nghiệp cịn nhiều vấn đề chƣa phù hợp
Thứ nhất : vấn đề tuyển chọn và đào tạo lao động mới vào nghề , xí nghiệp chỉ có quyền thơng báo nhu cầu tuyển chọn còn việc tuyển chọn và dạy nghề đƣợc phịng tổ chức lao động cơng ty đảm nhận . Do sự biến động tăng giảm lao động thƣơng xuyên cùng với việc áp dụng cơ chế tuyển hai cấp này dẫn đến vấn đề tuyển chọn lao động mới vào làm cịn nhiều bất cập , khơng kịp thời . Xí nghiệp khơng chủ động đƣợc trong việc tuyển lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất của xí nghiệp.
Thứ hai : việc đào tạo , bồi dƣỡng và nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động chƣa đƣợc thƣờng xuyên . Trình độ tay nghề bậc hai và bậc ba chiếm tỷ lệ lớn . Những cơng nhân có tay nghề bậc cao là những cơng nhân có thâm niên làm việc lâu năm của xí nghiệp . Số này rất ít và đặc biệt hiếm ở cơng nhân may bởi vì nó phụ thuộc vào đặc điểm của ngành may với số công nhân chủ yếu ở độ tuổi 20 – 30 tuổi .
Xí nghiệp chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn , vì thế cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng có cơ sở để định hƣớng đào tạo lâu dài .
Những ngƣời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn áp dụng cho đối tƣợng đƣợc cử đi
đào tạo không đƣa ra đƣợc những đối tƣợng tiêu chuẩn thể hiện đƣợc tính ƣu tiên ( khơng ƣu tiên ) giữa các chƣơng trình đào tạo
Một số cán bộ cơng nhân cịn chƣa ý thức đầy đủ về công tác đào tạo và phát triển
Ngƣời lao động chƣa đƣợc khuyến khích đúng mức để phát huy hết khả năng của mình mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động
Việc đào tạo và đào tạo lại chƣa đƣợc thƣờng xuyên và chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hoạt động sản xuất của xí nghiệp
Qua q trình phân tích , đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Chiến Thắng cho thấy xí nghiệp có thể tồn tại và phát triển cần phải coi trọng yếu tố con ngƣời và đƣa ra những phƣơng hƣớng chiến lƣợc về hoạt động sản xuất cũng nhƣ về công tác đào tạo – phát triển cho phù hợp,đạt hiệu quả cao .
CHƢƠNG III
MỘT SỐ PHƢƠNG PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở XÍ NGHIỆP
MAY DA – CÔNG TY MAY CHIẾN THẮNG