1.1.4 .Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.3.1. Kết quả đạt được
Với những nỗ lực của ban giám đốc, bộ phận HR và tập thể PadiTech, trong những năm qua, PadiTech đã thu được những kết quả ấn tượng về công tác tuyển dụng. Cụ thể:
Bảng 2.4. Kết quả thực hiện chỉ tiêu tuyển dụng giai đoạn 2019 - 2021
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Thực tế Kế hoạch % đạt kế hoạc Thực tế Kế hoạc h % đạt kế hoạc h Thực tế Kế hoạch % đạt kế hoạch Số CV ứng tuyển 64 50 128 566 450 125.7 729 650 112,19 Số CV trúng tuyển vị trí Leader 4 4 100 3 3 100 7 8 87.5 Số CV trúng tuyển 15 17 88,24 42 49 85.71 74 81 91.36
vị trí nhân viên Tổng CV trúng tuyển 19 21 90,48 45 52 86.54 83 89 93.26
(Nguồn: Team HR/AD)
Với những đặc thù của ngành công nghệ thông tin với nhiều các kĩ thuật sử dụng các ngôn ngữ, framework, dự án thuộc các mảng khác nhau nên vấn đề ứng viên cùng sử dụng ngơn ngữ đó những chưa chắc đã phù hợp với dự án của PadiTech. Do đó việc tuyển dụng của ngành này đặc thù rất kĩ và khó về CV hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên với sự phát triển của mình, định hướng rõ ràng về nhu cầu tuyển dụng và đội ngũ nhân sự ngày càng có nhiều kinh nghiệm, công tác tuyển dụng của PadiTech ngày càng thấy được hiệu quả. CỤ thể lượng CV trúng tuyển qua các năm ngày càng nhiều từ 19 CV năm 2019 lên 83 CV năm 2021, các vị trí Leader và nhân viên cũng tăng về lượt CV trúng tuyển. Tỉ lệ đạt kế hoạch tuyển dụng đều đạt trên 85% tuy nhiên chỉ có lượng CV đổ về là vượt chỉ tiêu, cịn lại hầu hết các Job đều khơng đạt được KPI đề ra. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến tiến độ dự án của cơng ty. Do đó cần phải làm rõ những hạn chế trong cơng tác tuyển dụng để có thể đưa ra những giải pháp nâng cao hoạt động hiệu quả tuyển dụng của PadiTech lên, để có thể hồn thành các mục tiêu một cách tuyệt đối.
2.3.2. Ưu điểm của công tác tuyển dụng tại PadiTech.
Thứ nhất: Về quy trình tuyển dụng:
PadiTech hiện đã xây dựng được một quy trình ch̉n và phù hợp với những đặc điểm của chính mình cho cả 2 vị trí outsource và nội bộ. Điều này giúp cho q trình tuyển dụng của cơng ty trở nên chuyên nghiệp hơn, là nền tảng để thực hiện các bước tuyển dụng hiệu quả.
Thứ hai: Khai thác các kênh tuyển dụng đa dạng
Như đã nói ở trên, PadiTech khai thác nhiều kênh từ các kênh truyền thống như Facebook, Linkedln, TopCV... đến những kênh đang hot như tiktok, chạy tune gửi tin
nhắn tự động... Việc này giúp đưa thông tin đến nhiều ứng viên hơn, tăng độ phủ của các công việc trên các trang mạng, từ đó tăng hiệu quả tuyển dụng của công ty.
Thứ ba: Quản lý hoạt động tuyển quy củ, bài bản
Từng tuần sẽ có những KPI và kế hoạch riêng dành cho mỗi nhân viên tuyển dụng, vào chiều thứ 6 hàng tuần sẽ nộp báo cáo vào file chung và sau đó sẽ họp đánh giá cơng tác tuyển dụng.
2.3.3. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được ấn tượng, công tác tuyển dụng tại PadiTech vẫn còn nhiều hạn chế.
Thứ nhất: Thiếu nhân lực về nhân sự tuyển dụng
Từ đầu năm 2021 đến nay, nhân sự chính thức của bộ phận HR là 2. Mặc dù đã có thêm 5 thực tập sinh tuyển dụng hỗ trợ trong năm 2022 nhưưg khối lượng công việc nhiều dẫn đến tình trạng nhiều hoạt động của bộ phận như tổ chức các buổi đào tạo nhân viên bị đình trệ và đến đầu tháng 4 vừa qua mới bắt đầu lại, khiến cho hoạt động của các bạn thực tập sinh hạn chế và không hoạt động hiệu quả.
Nguyên nhân là do tình hình dịch Covid diễn biến phức tạp khiến cho các IT HR hạn chế chuyển việc hoặc chuyển sang làm remote, do đó tuyển dụng nhân sự HR gặp nhiều khó khăn.
Thứ hai: Ra quyết định lâu từ phía Leader
Kết quả ứng viên phụ thuộc vào đánh giá và kết quả từ phía Leader. Mặc dù HR đã rất cố gắng giục các Lead để lấy kết quả nhưng có những thời gian phải chờ đến hơn 1 tuần sau ngày phỏng vấn. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng bởi nếu thời gian có kết quả càng lâu thì xác suất để ứng viên nhận việc càng thấp vì họ khơng thể chờ kết quả lâu như thế, họ sẽ đi ứng tuyển tại các cơng ty khác từ đó dẫn đến mất ứng viên.
Nguyên nhân do hiện tại PadiTech chưa có quy định về thời gian chuẩn để lấy kết quả ứng viên mà phụ thuộc vào thời gian suy nghĩ, xem xét từ phía các Leader. Hơn nữa các Leader rất bận, nếu không nhắc nhở sẽ quên ngay việc trả lời kết quả ứng viên, rồi còn phụ thuộc vào thời gian Leader trao đổi với team dự án nên hầu như vấn đề này chủ yếu phụ thuộc vào Leader.
Tại PadiTech, chế độ phúc lợi chỉ đạt ở mức trung bình, chưa quá nổi bật so với các doanh nghiệp cùng quy mô phân khúc như Sun, Tinh Vân Software. Điển hình như một số cơng ty họ đã để mức lương thử việc là 100% nhưng PadiTech hiện vẫn đang để là 85%.
Nguyên nhân do thị trường hiện xuất hiện tình trạng “ngáo offer”, dù các bạn kinh nghiệm ít nhưng đề nghị mức lương rất cao, hoặc các bạn thường đánh giá khơng đúng về trình độ của mình, và các cơng ty khác cần người nên đã phá gía thị trường. Một nguyên nhân khác là do tình hình tài chính của cơng ty chưa thực sự mạnh.
Thứ tư: Vấn đề trong đào tạo, kiểm soát hoạt động của nhân sự tuyển dụng
Mặc dù quản lý công tác tuyển dụng khá quy củ bài bản nhưng chưa có đào tạo kỹ lưỡng, sự giám sát sát sao ngay từ ban đầu. Đã xảy ra trường hợp bạn thực tập sinh và HR mới vào làm 2 tháng nhưng chưa hề biết đến việc phải gửi mail xác nhận ứng tuyển thành công tới ứng viên.
Nguyên nhẫn dẫn đến vấn đề này do thiếu IT HR khiến quá nhiều việc đổ dồn vào 2 nhân sự chính, điều này đã khiến cơng tác đào tạo huấn luyện đội ngũ mới chưa thực sự đạt hiệu quả. Hơn nữa, đây cũng là lứa thực tập sinh đầu tiên nên nhiều công tác đào tạo cịn một số bỡ ngỡ. Bên cạnh đó, cơng ty mới chỉ giám sát phần đánh giá KPI đạt được mà chưa thực sự sát sao trong các hoạt động của nhân viên tuyển dụng, khiến hoạt động tuyển dụng chưa thực sự có hiệu quả.
Một nguyên nhân khác là do sự chủ động của nhân viên tuyển dụng còn kém. Sự chủ động là yếu tố cực kì cần thiết để thúc đẩy hiệu quả của công tác tuyển dụng. Nhân viên tuyển dụng hiện tại của cơng ty chưa thực sự tự tìm hiểu các thơng tin liên quan tới ngành nghề mà mình đang tuyển, cứ trơng chờ vào cơng tác đào tạo từ cơng ty. Nhân viên cũng chưa chủ động tìm hiểu các nguồn tuyển dụng khác hoặc tìm hiểu thêm những phương pháp tuyển dụng hiệu quả trên các nguồn chính như Facebook hay Linkedln mà chỉ làm theo những gì mình có. Do đó, cơng ty cần thay đổi phương pháp làm sao để thúc đẩy sự chủ động, sáng tạo trong đội ngũ tuyển dụng để có thể nâng cao được hiệu quả cơng tác tuyển dụng.
Thứ năm: Cơng tác xây dựng hình ảnh của cơng ty chưa tốt
Hình ảnh của cơng ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Với những review tiêu cực về cả công tác tuyển dụng, môi trường cơng ty, thậm chí cả Leader ảnh hưởng khơng nhỏ đến hành vi của ứng viên, khiến cho họ sẵn sàng bỏ qua cơng ty.
PadiTech hiện chưa có bất cứ phản biện nào trên các trang review này, mặc dù những thông tin này ban giám đốc cũng nắm được, điều này cho thấy công tác xử lý thông tin xấu của công ty không tốt, khiến cho người đọc thêm chắc chắn các review là đúng sự thật.
Một điều khác khiến hình ảnh của cơng ty chưa thực sự được nhiều người biết do cơng ty khơng có bộ phận Marketing – Truyền thơng. Các hoạt động marketing truyền thông hiện nay của công ty rất yếu do hầu hết đều là những người không chuyên thực hiện – cụ thể là bộ phận HR đảm nhiệm. Kết quả có thể thấy khá rõ như các video tiktok của công ty chưa sáng tạo, chưa viral, chưa có hiệu ứng mạnh; Fanpage của công ty không được cập nhật thường xuyên, các bài viết sơ sài, chưa ấn tượng.
Thứ sáu: Chưa bắt kịp xu hướng Freelancer, Remote
Do đại dịch Covid 19 bùng nổ, nhiều ứng viên đã chuyển sang làm freelancer hoặc remote tại nhà. Nguồn nhân lực này ngày càng tăng lên dẫn tới sự thay đổi lớn trong kế hoạch tuyển dụng tại các công ty. Nhiều công ty đã bắt đầu chuyển hướng sang thuê Freelancer hoặc chấp nhận cho nhân viên làm việc remote tại nhà.
Đối với PadiTech hiện nay, kế hoạch tuyển nhân sự vẫn yêu cầu 100% nhân viên làm việc offline tại văn phịng do ngại cơng tác quản lý nhân viên tại nhà cũng như tâm lý sợ không thể trao đổi với team thông qua online. Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng của công ty mất mảng freelancer và remote, khiến việc khan hiếm ứng viên nay lại càng khan hiếm hơn.
CHƯƠNG 3.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PADITECH VIỆT NAM