8. Bố cục của đề tài
1.4. Hình thức tạo động lực làm việc cho lao động
1.4.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua vật chất
a. Tạo động lực thông qua tiền lương
18
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thơng qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động theo quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. [2, tr135]
Chế độ đãi ngộ là động lực chính để kích thích sự hăng say làm việc của người lao động và nâng cao năng suất lao động. Tiền lương chỉ có thể trở thành động lực khi đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất của người lao động và làm cho người lao động yên tâm về việc trả công, đồng thời tiền lương cũng phải được trả theo nguyên tắc có trả.
- Tuân thủ các yêu cầu của pháp luật và đảm bảo rằng tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chính sách pháp luật.
- Việc xây dựng khung lương thưởng phải đảm bảo các yếu tố như vai trị cơng việc, nội dung cơng việc, mức độ phức tạp của công việc, chất lượng và kỹ năng hồn thành cơng việc, trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện công việc.
- Lấy kết quả cuối cùng của cơng việc mà NLĐ đã hồn thành để làm căn cứ chi trả tiền lương cho họ. Việc chi trả tiền lương cho NLĐ phải công bằng và xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
b. Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là số tiền hoặc tài sản mà NLĐ được nhận thêm ngồi tiền lương và tiền cơng. Tiền thưởng là phương tiện kích thích NLĐ làm việc hăng say và nhiệt tình. [2, tr142]
Để tạo động lực thơng qua tiền thưởng thì:
- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích mỗi cá nhân đạt được. Thưởng phải dựa trên sự công bằng, hợp lý, cơng khai, minh bạch. Khi đó người lao động cảm thấy xứng đáng với mức độ lao động đã bỏ ra để có thêm động có thêm động lực, hăng hái làm việc và cống hiến cho tổ chức.
19
- Tiền thưởng phải tác động trực tiếp tới người lao động về mặt tài chính. Với mức thưởng đó người lao động có thể chi trả cho một nhu cầu hoặc trao đổi được một khối lượng hàng hóa nhất định.
- Tiền thưởng có vai trị địn bẩy trong khích lệ và tăng năng suất lao động. Để tiền thưởng có thể thực hiện được đúng vai trị của nó thì cơng tác xây dựng chính sách, quy chế xét thưởng, đánh giá phải cụ thể, rõ ràng, phù hợp với đặc điểm, năng lực của người lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
c. Tạo động lực thông qua phụ cấp
Khoản tiền hoặc tài sản mà tổ chức trả thêm cho NLĐ khi tính chất cơng việc của họ khơng ổn định, mơi trường họ làm việc gặp một số khó khăn nhất định mà chưa được tính đến xác định lương cơ bản được gọi là phụ cấp.
Theo quy định tại Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 04 năm 2015 NLĐ tùy vào tính chất cơng việc và điều kiện lao động làm việc sẽ được hưởng phụ cấp. Phụ cấp được phân ra làm rất nhiều loại khác nhau như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp lưu động, phụ cấp cố định, phụ cấp độc hại, … Một số loại phụ cấp không phụ thuộc vào thù lao mà tổ chức chi trả cho NLĐ như: phụ cấp đi đường, … Khoản phụ cấp mà tổ chức doanh nghiệp chi trả cho NLĐ tuy không phải là con số lớn nhưng đó là động lực kích thích NLĐ chun tâm vào cơng việc hơn, có lịng tin và có trách nhiệm với tổ chức mình hơn.
d. Tạo động lực thơng qua phúc lợi
Lợi ích là một phần của khoản thù lao được trả gián tiếp cho người lao động để hỗ trợ sinh kế của họ. Phúc lợi và dịch vụ của người lao động được chia thành hai loại, đó là phúc lợi do pháp luật quy định, tùy theo vị trí của cơng ty; theo tình hình tài chính của cơng ty nhằm kích thích sự gắn bó của nhân viên và thu hút người lao động đến với cơng ty.
Có hai loại phúc lợi: bắt buộc và tự nguyện:
20
- Quyền lợi Bắt buộc: Đây là những lợi ích tối thiểu mà cơ quan, tổ chức
phải cung cấp dựa trên các yêu cầu về quyền lợi. Theo Điều 149 của Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2020 và Nghị định số 12 / CP (ngày 26 tháng 01 năm 1995) về việc ban hành Điều lệ bảo hiểm xã hội), Quỹ bảo hiểm xã hội bao gồm các nguồn sau:
+ NSDLĐ đóng 15%. + NLĐ đóng 5%.
+ Hỗ trợ của Nguồn nhân lực. + Tiền sinh lời của quỹ.
+ Các nguồn khác
- Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra phụ thuộc vào tiềm
lực tài chính của tổ chức và sự quan tâm của lãnh đạo như: dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, …
Một tổ chức muốn tăng uy tín và hình ảnh của mình trong mắt NLĐ phải có một chế độ phúc lợi tốt và phải thỏa mãn được mong muốn của NLĐ. Đó là biểu hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống NLĐ, là động lực kích thích NLĐ tận tâm làm việc, là cầu nối giúp NLĐ gắn bó và tin tưởng hơn với tổ chức, là địn bẩy để tổ chức có thể thu hút và giữ chân nhân tài. Muốn vậy NQL phải đảm bảo các loại phúc lợi và dịch vụ ổn định, lâu dài, công bằng và gắn với những điều kiện ràng buộc giữa NLĐ và tổ chức.
1.4.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đãi ngộ phi vật
chất
a. Tạo động lực thông qua công việc
Tạo động lực lao động thơng qua tính chất cơng việc tức là tạo cho NLĐ cảm thấy có tinh thần làm việc cao hơn. NQL cần hiểu rõ bản chất của công việc là một việc vô cùng quan trọng mà NQL cần phải làm để sắp xếp và phân bổ lao
21
động sao cho phù hợp. Nếu được NQL đánh giá đúng năng lực của NLĐ thì NLĐ được sắp xếp vào một cơng việc phù hợp với mình hoặc chí ít là cao hơn năng lực của họ một chút để NLĐ có sự cố gắng làm việc và thấy được sức hấp dẫn, thu hút mà cơng việc đó mang lại cho bản thân NLĐ. Sắp xếp và bố trí NLĐ phù hợp với cơng việc sẽ có tác động hết sức tích cực đối với hiệu quả cơng việc NLĐ nói riêng và hiệu quả cơng việc của tồn bộ tổ chức nói chung.
Nếu cơng việc được giao cao hơn nhiều so với khả năng của NLĐ thì NLĐ khơng thể đảm nhận được cơng việc được giao dẫn đến không đạt yêu cầu công việc. Điều này tạo ra tâm lý bức xúc trong nhân viên và làm giảm năng suất, hiệu quả lao động của tổ chức.
Tuy nhiên, khơng phải tổ chức nào cũng có những biện pháp hiệu quả để bố trí và sử dụng lao động, nhất là ở Việt Nam còn nhiều lỗ hổng trong vấn đề này. Việc bố trí lao động theo các ngành nghề và công việc khác nhau không chỉ phổ biến ở lao động phổ thơng mà cịn phổ biến ở lao động có trình độ cao.
b. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là việc mà một NLĐ được chuyển lên một vị trí làm việc cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển lớn hơn. Có thể nói đa phần NLĐ đều có mong muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách khẳng định vị thế trước doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của NLĐ, đặc biệt đối với NLĐ trẻ tuổi, tài năng. Tạo điều kiện và tạo cơ hội để NLĐ được thăng tiến lên các vị trí cao hơn với quyền lực và trách nhiệm lớn hơn là động lực thúc đẩy NLĐ vì nó khơng chỉ thể hiện sự cơng nhận của tổ chức đối với NLĐ, khơng chỉ thành tích mà cịn cả NLĐ của họ. Tổ chức tạo điều kiện để các cá nhân phát huy hết khả năng của mình.
Cơ hội thăng tiến nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác động tích cực đối với cả tổ chức và doanh nghiệp, đó là: đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp đồng thời sử dụng được tài năng của NLĐ;
22
khuyến khích được NLĐ sử dụng tốt nhất theo khả năng của mình và nâng cao trình độ năng lực nghề nghiệp; giúp cho doanh nghiệp có thể giữ được NLĐ giỏi, có tài năng, thu hút được những NLĐ chất lượng cao đến với doanh nghiệp.
c. Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc và môi trường làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là một yếu tố có tầm quan trọng lớn đến năng suất làm việc của NLĐ. Nó là yếu tố mà NLĐ ngày nào cũng phải tiếp xúc. Môi trường và điều kiện làm việc thật sự tốt sẽ kích thích động lực làm việc hiệu quả của NLĐ. Một môi trường và điều kiện làm việc tích cực sẽ tác động tích cực lên động lực làm việc của NLĐ. Ngược lại, mơi trường và điều kiện làm việc khơng tích cực sẽ khiến cho NLĐ làm việc trong khơng khí căng thẳng, chán nản trong công việc và gây ra tâm lý chán nản thậm chí là gây ra sự bất mãn dẫn đến NLĐ có thể bỏ việc hoặc có làm nhưng năng suất lao động không cao. Để môi trường và điều kiện làm việc giúp NLĐ cảm thấy thoải mái và có đam mê trong cơng việc cần phải:
- Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ cho NLĐ để giữ an tồn về sức khỏe của họ trong cơng việc để họ yên tâm thực hiện công việc.
- Tạo một bầu khơng khí làm việc mà ở đó mọi NLĐ coi nhau như các thành viên trong gia đình, chia sẻ mọi khó khăn trong cơng việc cũng như trong cuộc sống với nhau, đoàn kết với nhau để cùng đạt được các mục tiêu mà cơng ty đề ra. Khi đó NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích cơng việc hơn, làm việc thoải mái và hăng say trong công việc.