1 .Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.2 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với mục tiêu xác định NNL là nền tảng cho mọi hoạt động, Cục Thuế Quảng Bình đặc biệt quan tâm chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCcho ngành Thuế tỉnh nhà. Ban lãnh đạo đã tập trung chỉ đạo hướng dẫn bằng văn bản cụ thể và giao cho phòng TCCB triển khai thực hiện hàng năm.
Khó khăn lớn nhất của Cục Thuế Quảng Bình khi mới thành lập là trình độ đội ngũ cán bộ cịn yếu, chưa đồng đều, phần lớn chưa qua đào tạo hoặc chỉ mới trình độ sơ cấp. Xác định cán bộ là “gốc” quyết định chất lượng, hiệu quả cơng tác vì thế trong những năm qua Cục Thuế Quảng Bình đã có chính sách về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ kế cận trong quy hoạch, cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
Cục Thuế Quảng Bình đã xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và nhiệm vụ chính trị được giao để bồi dưỡng, đào tạo cán bộ và gắn đào tạo với quy hoạch sử dụng cán bộ. Chính vì vậy, đơn vị tập trung nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng, hướng trọng tâm vào những kiến thức cơ bản cần thiết đối với CBCC như lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức pháp luật trong cơ chế thị trường; tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng, nghiệp vụ của ngành.
Bên cạnh việc chú trọng đào tạo chun mơn nghiệp vụ, Cục Thuế Quảng Bình thường xuyên tập huấn cập nhật cho CBCC về các chính sách pháp luật thuế và các chủ trương của ngành; tổ chức kiểm tra, học tập nghiệp vụ, trao đổi kinh
nghiệm công tác; phát động phong trào cải tiến lề lối làm việc. Cụ thể, về kết quả kiểm tra trình độ kiến thức CBCC trong năm 2012 (xem bảng 2.10) thì số lượt CBCC đã được kiểm tra trình độ chiếm hơn 98% so với số lượt CBCC trong kế hoạch kiểm tra kiến thức năm 2012.
Bảng 2.10: Báo cáo kết quả kiểm tra trình độ kiến thức cán bộ cơng chức tính đến tháng 11/2012
STT CHỨC DANH
SỐ LƯỢT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LẬP KẾ
HOẠCH KIỂM TRA KIẾN THỨC NĂM 2012
SỐ LƯỢT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐÃ KIỂM TRA TRONG
NĂM 2012 1 Cục trưởng 2 Phó cục trưởng 3 Trưởng phịng 4 Chi cục trưởng 5 Phó trưởng phịng 6 Phó chi cục trưởng 7 Đội trưởng 69 69 8 Đội phó 75 75 9 Cán bộ, cơng chức cịn lại 238 233 Tổng cộng 382 377
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Văn phịng Cục Thuế Quảng Bình)
Kết quả từ năm 2008 đến 2012, tổng số CBCC được cử đi bồi dưỡng, tập huấn tại các trung tâm, các trường Trung ương và tỉnh, ngành là: 2.339 lượt, trong đó: bồi dưỡng quản lý nhà nước 164 lượt; tin học 578 lượt; kế toán cơ bản, nâng cao 132 lượt; thanh tra viên và thanh tra viên chính 42 lượt; các kỹ năng: tuyên truyền pháp luật 44 lượt, hỗ trợ người nộp thuế 16 lượt, quản lý kê khai & kế toán thuế 72 lượt, kiểm tra 22 lượt, thanh tra 99 lượt, quản lý nợ 40 lượt, luật quản lý thuế 370 lượt, kiểm thu viên 54 lượt, kiểm soát viên 19 lượt, bồi dưỡng khác 692 lượt.
Tuy nhiên, bên cạnh những điểm đã đạt được thì trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Thuế Quảng Bình vẫn cịn có một số tồn tại cần khắc phục. Để đánh giá công tác này một cách khách quan, tác giả khảo sát nhóm tiêu chí “ Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng” như sau:
Bảng 2.11: Bảng điểm số quy đổi trung bình về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
STT Các tiêu chí Giá trị trung bình
B. Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
5 Anh/Chị được định hướng phát triển nghề nghiệp khi
vào làm 3.87
6 Đơn vị có tổ chức các khóa học nâng cao trình độ
chun mơn cho Anh/ Chị 4.43
7 Đơn vị có tạo điều kiện cho Anh/ Chị nâng cao trình
độ văn hóa 4.53
8 Kiến thức, kỹ năng được đào tạo có phù hợp với cơng việc của Anh/Chị hiện tại
3.82 9 Đơn vị tạo cho Anh/ Chị nhiều cơ hội thăng tiến 3.39
Khảo sát tiêu chí “ Đơn vị có tổ chức các khóa học nâng cao trình độ chun mơn cho Anh/ Chị và tiêu chí “ Đơn vị có tạo điều kiện cho Anh/ Chị nâng cao trình độ văn hóa” thì hầu như CBCC đồng ý, giá trị trung bình hơn 4 điều này cho thấy Cục Thuế Quảng Bình đã có ý thức trong việc triển khai tổ chức các khóa học nhằm nâng cao trình độ nhân viên cũng như ln tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ văn hóa xuất phát từ nhu cầu cá nhân của mỗi CBCC. Tuy nhiên, các kiến thức, kỹ năng được đào tạo chỉ phù hợp một cách tương đối với công việc của CBCC và đơn vị cũng chưa tạo nhiều cơ hội đào tạo để CBCC có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, cụ thể mức giá trị trung bình của tiêu chí này chỉ đạt 3.39, một số CBCC khơng đồng tình chiếm 15% và đa số cịn phân vân và khơng có ý kiến chiếm 45%.
Nhận xét những điểm chưa đạt được:
Về công tác đào tạo:
Thứ nhất, hiện nay Cục Thuế Quảng Bình đã hỗ trợ kinh phí cho CBCC là
lãnh đạo và CBCC thuộc diện quy hoạch đang theo học đại học và sau đại học. Tuy nhiên, đa số các trường hợp trong diện được hỗ trợ kinh phí đều thấp hơn so với chi phí thực tế mà cơng chức bỏ ra trong suốt q trình đào tạo. Bên cạnh đó, do kinh phí đào tạo hàng năm được phân bổ quá ít lại chỉ sử dụng cho đối tượng đào tạo trong diện quy hoạch cán bộ nên đa số CBCC đang học đại học và sau đại học đều phải tự túc về thời gian và kinh phí đào tạo. Ngồi ra, Cục Thuế chưa có chính sách động viên khuyến khích bằng vật chất hoặc thời gian cho các đối tượng tự học điều này làm hạn chế sự tự giác nâng cao trình độ chun mơn của mỗi cá nhân.
Thứ hai, việc đánh giá hiệu quả mà mỗi CBCC đã đóng góp cho tổ chức sau
khi hồn tất chương trình đào tạo là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế, có thể người đó đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới, hồn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng lại khơng phát huy được những gì đã học vào thực tế cơng việc, gây lãng phí về thời gian và chi phí đào tạo. Việc xác định đối tượng được đi học cịn dựa nhiều vào cảm tính của lãnh đạo mà chưa có một văn bản cụ thể quy định rõ ràng về đối tượng được trợ cấp kinh phí đi học, khiến cho một số CBCC có khả năng và nguyện vọng được nâng cao kiến thức có tâm lý nản chí, an phận.
Về cơng tác bồi dưỡng:
Đối với các lớp tập huấn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng do Bộ Tài chính và TCT tổ chức thì cịn một số hạn chế sau:
Thứ nhất, hệ thống giáo trình và nội dung tài liệu đào tạo còn chung chung,
về cơ bản chưa đáp ứng trong công tác giảng dạy. Đội ngũ CBCC giảng dạy hầu hết là công chức lãnh đạo các Vụ chun mơn thuộc Bộ Tài chính và TCT. Giảng viên có kiến thức chun mơn sâu sát với thực tế tuy nhiên phương pháp truyền đạt chưa thật hiệu quả cần hoàn thiện về kỹ năng sư phạm.
Thứ hai, sau mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng, Cục Thuế chưa thực hiện tổng
kết, đánh giá hiệu quả và chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng để từ đó làm căn cứ và cơ sở phân tích, xây dựng kế hoạch, tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả cao hơn. Cụ thể, đơn vị chỉ đưa ra danh sách liệt kê các chương trình đào tạo, thời gian diễn ra, đối tượng và số lượng tham dự. Các thông tin về từng đối tượng tham gia đào tạo như mức độ am hiểu công việc trước và sau đào tạo; chất lượng công việc trước và sau khi đào tạo; mức độ hài lòng của đối tượng tham gia đào tạo về nội dung đào tạo, người đứng lớp đào tạo, dung lượng đào tạo, địa điểm đào tạo, thời gian diễn ra đào tạo, v.v… chưa được đơn vị thống kê. Do đó, lãnh đạo đơn vị khơng thể có một cái nhìn tổng quan về kết quả đào tạo và chưa thể xác định được chương trình đào tạo đã đạt được mục đích ban đầu đề ra hay khơng.
Thứ ba, dù Cục Thuế đã có bước xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, tập huấn
nhưng do đơn vị chưa xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng, tập huấn khi lập kế hoạch nên kế hoạch này vẫn mang tính thụ động, được sắp xếp một cách tự phát, chưa được đánh giá một cách khoa học dựa trên một số phân tích về tổ chức, về nhân viên. Từ đó, việc xác định đối tượng cần bồi dưỡng, tập huấn chưa chính xác, nhất là khi những đối tượng này do trưởng phòng đề xuất cử người tham gia.