Phong cách lãnh đạo Văn hóa đổi mới Văn hóa hỗ trợ Văn hóa hành chính
PCLĐ mới về chất .421 .257 -.339
PCLĐ nghiệp vụ .313 .205 .314
PCLĐ tự do -.84 -.189 .133
Trong các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức đổi mới thì phong cách lãnh đạo mới (TF) về chất có tác động cùng chiều và mạnh nhất, tiếp đến phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (TA) cũng có tác động cùng chiều nhưng yếu hơn, cịn phong cách lãnh đạo tự do (LF) có tác động ngược chiều.
Trong các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức hỗ trợ thì phong cách lãnh đạo mới về chất (TF) có tác động cùng chiều và mạnh nhất, tiếp đến phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (TA) cũng có tác động cùng chiều nhưng yếu hơn, cịn phong cách lãnh đạo tự do (LF) có tác động ngược chiều. Mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến văn hóa hỗ trợ thấp hơn văn hóa đổi mới.
Trong các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức hành chính thì phong cách lãnh đạo mới về chất (TF) có tác động ngược chiều, phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (TA) và phong cách lãnh đạo tự do (LF) có tác động cùng chiều.
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Phân tích tương quan cho thấy có tương quan mạnh về thống kê mối quan hệ giữa các biến của phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Phong cách lãnh đạo mới về chất thể hiện tương quan mạnh nhất cùng chiều với văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và ngược chiều với văn hóa hành chính. Trong khi đó phong cách lãnh đạo nghiệp vụ thể hiện tương quan cùng chiều với cả ba hình thức văn hóa tổ chức. Ngược lại phong cách lãnh đạo tự do thể hiện tương quan ngược chiều với văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và cùng chiều với văn hóa hành chính. Phong cách lãnh đạo mới về chất giúp tăng thu nhập có tác động tích cực trong khi văn hóa hành chính có tác động tiêu cực nên ngược chiều nhau. Dựa trên kết quả thống kê này, giả thuyết được chấp nhận là tồn tại mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của cấp quản lý và văn hóa tổ chức theo cảm nhận của nhân viên ngân hàng.
Hệ số tương quan giữa phong cách lãnh đạo mới về chất và văn hóa tổ chức cao hơn nhiều so với hệ số tương quan giữa phong cách lãnh đạo nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo tự do và văn hóa tổ chức. Do vậy tồn tại mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo mới về chất của cấp quản lý và các hình thức của văn hóa mạnh có thể dẫn đến sự hiệu quả của tổ chức, thể hiện qua sự đánh giá cao về kết quả thực hiện của ngân hàng. Bên cạnh đó, tương quan ngược chiều mạnh giữa phong cách lãnh đạo tự do với văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ cho thấy rằng sự vắng mặt của sự lãnh đạo hoặc vắng mặt có chủ định về tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên (Avolio and Bass, 2044; McGuire and Kennerly, 2006) khơng định hình hoặc tạo ra bất cứ đặc điểm của văn hóa tổ chức ngân hàng. Hậu quả là sự tương tác kém hiệu quả, các nhà lãnh đạo theo phong cách tự do tạo ra kết quả hoạt động kém (McGuire and Kennerly, 2006).
Kết quả của phân tích tương quan cũng chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo mới về chất và các thành phần của nó tương quan cùng chiều với văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ. Do vậy, dữ liệu đã chấp nhận giả thuyết nhận thức của nhân viên về văn hóa tổ chức tại ngân hàng về văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ có tương quan cùng
chiều với phong cách lãnh đạo mới về chất của cấp quản ý. Các phát hiện này cho rằng cấp quản lý thường xuyên thể hiện phong cách lãnh đạo mới về chất đối với nhân viên của họ gần như tác động đến văn hóa tích cực và linh hoạt trong đó đặc biệt hiệu quả trong văn hóa đổi mới rồi đến văn hóa hỗ trợ. Theo Denison (2005), các tổ chức với một đặc điểm thích ứng mạnh cho phép các thành viên trong tổ chức (như nhân viên) thể hiện sự thay đổi nhu cầu kinh Doanh, trong khi các tổ chức với một văn hóa đổi mới hoặc hỗ trợ mạnh thì các nhân viên hiểu rõ về ý nghĩa chiến lược dài hạn của tổ chức và có động lực cống hiến hơn. Ngồi ra, các nhân viên có ý thức tập trung vào một định hướng đổi mới phát triển. Mơ hình Denison cũng đo lường sự năng động bên ngoài của đặc điểm văn hoá đổi mới và hỗ trợ của tổ chức. Thuộc tính này của tổ chức tập trung vào mối quan hệ giữa tổ chức và môi trường bên ngoài (Denison et al., 2003; Denison, 2005), là cái thiết yếu trong việc đạt được các kết quả mong muốn của tổ chức. Kết luận có thể đưa ra rằng văn hóa tổ chức năng động tồn tại trong ngân hàng dựa trên sự tương quan mạnh và cùng chiều giữa phong cách lãnh đạo mới về chất với văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ trong nghiên cứu này. Sự tồn tại của tính năng động có thể được cho là việc có những nhân viên ngân hàng có ít sự kháng cự với thay đổi, có thể thích ứng với nhu cầu trong môi trường ngân hàng và có thể đáp ứng những nhu cầu của khách hàng (người gửi tiền, người vay tiền và người sử dụng dịch vụ ngân hàng).
Trong môi trường cạnh trạnh giữa các ngân hàng hiện nay, cấp quản lý trong ngân hàng luôn luôn bị thách thức trong việc duy trì sự thoản mãn cơng việc của nhân viên, môi trường làm việc tốt và giữ chân được nhân viên. Để đạt được và duy trì tính hiệu quả của tổ chức trong cung cấp dịch vụ ngân hàng hiện đại, các ngân hàng cần mức độ cao ở thể hiện văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ, người quản lý thường xuyên sử dụng hành vi của phong cách lãnh đạo mới về chất. Do vậy, sự cấp thiết đối với cấp quản lý tạo ra hay định hình văn hóa của đơn vị ln cải tiến và thích nghi với việc cung cấp dịch vụ của ngân hàng. Cấp quản lý, người xây dựng văn hóa và kết nối chúng đến cấp dưới biểu lộ điển hình một ý thức về văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ. Ngồi ra, phong cách lãnh đạo mới về chất làm cho nhân
viên ngân hàng có một sự hiểu biết nhiều về các áp lực bên ngoài ảnh hưởng tới ngân hàng hiện nay.
Diện mạo chính của lãnh đạo mới về chất bao gồm truyền cảm hứng và quan tâm đến từng cá nhân. Những hành vi của phong cách lãnh đạo này biểu hiện bởi khả năng của cấp quản lý tiếp nghị lực, truyền cảm hứng và cho phép nhân viên tự thể hiện để phát huy các tiềm năng của nhân viên, bằng cách đó sẽ ảnh hưởng và làm cho nhân viên hướng tới chức năng mà họ yêu thích (McGuire and Kennerly, 2006). Các kỹ năng lãnh đạo này cho phép nhân viên đạt được các mục tiêu khác thường bất chấp bối cảnh dịch vụ ngân hàng đang năng động. Do đó, cấp quản lý sở hữu kỹ năng lãnh đạo mới về chất là người lãnh đạo tiêu biểu trong việc định hình văn hóa tổ chức cho ngân hàng bất chấp hoàn cảnh hiện tại. Ngoài ra, kết quả của phân tích tương quan cịn chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tương quan cùng chiều nhưng yếu hơn với văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ. Mặc dù phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có thể thành cơng và là thiết yếu trong một số một số tổ chức nhất định, như trong các đơn vị quân đội (Avolio and Bass, 2004), khám phá của nghiên cứu này gần như cho thấy một cách tổng quát rằng phong cách lãnh đạo nghiệp vụ không tương quan mạnh với các hình thức văn hóa tổ chức tại ngân hàng được đo lường bằng mơ hình Wallach. Sự thay đổi nhỏ này cũng hàm ý một cách tổng quát phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có thể khơng là phong cách lãnh đạo ưa thích mà cấp quản lý trực tiếp thường xuyên sử dụng theo nhận thức các nhân viên của họ và có thể khơng ảnh hưởng đến sự hiệu quả của ngân hàng.
Tuy nhiên, đánh giá sâu hơn về các nhân tố của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ cho thấy phần thưởng có tương quan mạnh với văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ (Cronbach alpha: 0.576 , EFA: 0.817). Kết quả này đồng nhất với cách hiểu phần thưởng là kỹ năng cơ bản đầu tiên của các nhà lãnh đạo như cấp quản lý trực tiếp trong ngân hàng. Điều đáng chú ý là sự tập trung vào lãnh đạo sử dụng phần thưởng vạch ra rõ ràng vai trò và yêu cầu nhiệm vụ đối với cấp dưới và đưa cho cấp dưới những phần thưởng vật chất dựa trên cam kết hồn thành u cầu cơng việc hoặc
lãnh đạo trực tiếp trong ngân hàng thường xuyên sử dụng các phần thưởng sẽ định hình những hình thức văn hóa tổ chức của ngân hàng là văn hóa đổi mới và hỗ trợ thơng qua tín hiệu về ghi nhận kết quả và thành quả đạt được. Trong nghiên cứu này, không phải tất cả các nhân tố của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tương quan cùng chiều với nhận thức của nhân viên ngân hàng về văn hóa tổ chức đổi mới và văn hóa hỗ trợ. Chỉ phần thưởng thể hiện tương quan cùng chiều và tương quan mạnh với hình thức văn hóa tổ chức đổi mới và văn hóa hỗ trợ. Mặc dù phong cách lãnh đạo nghiệp vụ về tổng thể có thể khơng là phong cách lãnh đạo được ưa thích tại ngân hàng trong nghiên cứu này, điều quan trọng đề cập là phần thưởng thường có tương quan cùng chiều với kết quả của tổ chức. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ như sử dụng phần thưởng làm tăng thêm sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Avolio and Bass, 2004) và kết quả cuối cùng của lãnh đạo sử dụng phần thưởng là sự đề cao rõ ràng vai trò của nhân viên, sự thỏa mãn công việc và cải thiện kết quả hoạt động (McGuire and Kennerly, 2006).
Tóm lại, phong cách lãnh đạo mới về chất của cấp quản lý có tương quan cùng chiều với văn hóa tổ chức đổi mới, hỗ trợ của ngân hàng. Trong khi phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có mối quan hệ thấp với văn hóa tổ chức ngân hàng và phong cách lãnh đạo tự do thì tương quan ngược chiều với văn hóa tổ chức đổi mới, hỗ trợ của ngân hàng. Kết quả này trùng khớp với kết quả nghiên cứu đã thực hiện trong lĩnh vực kinh Doanh (Blook, 2003) cho chúng ta nhận thức rằng phong cách lãnh đạo mới về chất cấp quản lý trực tiếp có thể sử dụng như địn bẩy trong việc định hình văn hóa tổ chức của ngân hàng tiêu biểu là 2 hình thức văn hóa tổ chức đổi mới và văn hóa tổ chức hỗ trợ. Cấp quản lý trực tiếp phải truyền thông về sự lãnh đạo mới về chất (McGuire and Kennerly, 2006) là một yếu tố quyết định trong việc phát triển văn hóa tổ chức của ngân hàng sắp ngang hàng với sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của ngân hàng.
Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến văn hóa hành chính cho thấy: phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động âm mạnh giúp tổ chức
đạo tự do thì ngược lại có thể khiến văn hóa tổ chức hành chính phát triển. Ngun nhân là do phong cách lãnh đạo nghiệp vụ khơng định hình đổi mới mà chủ yếu vào việc quan hệ, động viên nhân viên vì thế khơng làm thay đổi văn hóa hiện tại; cịn phong cách lãnh đạo tự do thể hiện sự vắng mặt lãnh đạo để mọi việc xảy ra như cũ. Điều này thể hiện thực trạng của việc quản trị kinh Doanh ở Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng, khi đa số lãnh đạo có phong cách lãnh đạo nghiệp vụ vì thế việc phát triển văn hóa tổ chức được định hình theo những yếu tố khác về cơ sở hạ tầng hoạt động của tổ chức. Một số ít lãnh đạo có đủ trình độ, năng lực và quyết tâm đổi mới thì mới có thể áp dụng phong cách lãnh đạo mới về chất để tác động mạnh đến văn hóa tổ chức theo hướng phát triển. Đặc biệt với những môi trường tổ chức xuất thân từ kinh tế nhà nước đã tồn tại sẵn văn hóa tổ chức hành chính thì phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có thể khiến tình hình nghiêm trọng hơn khi phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tác động dương lớn hơn phong cách lãnh đạo tự do khi tác động đến văn hóa hành chính.
4.7 Tóm tắt
Chương này trình bày kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kiểm định giá trị thang đo và kết quả kiểm định các giả thuyết được trình bày ở Bảng 4.7 và Bảng 4.9 tổng hợp kết quả nghiên cứu theo hệ số chuẩn hóa giữa các khái niệm nghiên cứu. Các kết quả này cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.05), nghĩa là các giả thuyết (H1 đến H3) về mối quan hệ của các khái niệm đề ra trong mơ hình nghiên cứu đều được chấp nhận.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 4 kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5 thảo luận các kết quả tìm được trong nghiên cứu và một số hàm ý nhằm phát triển phong cách lãnh đạo để nâng cao văn hóa tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng thương mại Việt Nam.
5.1 Kết luận
Nghiên cứu này dựa trên khái niệm trong phạm vi lãnh đạo và văn hóa tổ chức có tính cách giải thích cho việc tạo dựng kết quả hoạt động của tổ chức. Kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo của cấp quản lý trực tiếp ngân hàng có tương quan với những loại hình văn hóa tổ chức cụ thể tại các ngân hàng có kết quả hoạt động cao. Căn cứ vào điểm chuẩn chung về kết quả hoạt động của ngân hàng, có thể nhận định rằng phong cách lãnh đạo mới về chất của cấp quản lý trực tiếp ngân hàng gần như tạo ra hoặc định hình sự hiệu quả thể hiện mức độ cao ở đặc điểm văn hóa tổ chức: thúc đẩy phát triển văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và làm giảm ảnh hưởng của văn hóa hành chính. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ lãnh đạo dựa vào phần thưởng của cấp quản lý trực tiếp gần như tạo ra hoặc định hình hình thức văn hóa đổi mới và văn hóa hỗ trợ, nhưng đồng thời cũng tương quan cùng chiều với văn hóa hành chính do chỉ dựa vào quan hệ và động viên nhân viên. Ngược lại, phong cách lãnh đạo tự do khơng có ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức đổi mới và văn hóa hỗ trợ bởi vì sự vắng mặt của sự tương tác có chủ đích giữa cấp quản lý và nhân viên ngân hàng, tuy nhiên lại khiến văn hóa hành chính có cơ hội phát triển. Như vậy, kết quả hoạt động của tổ chức có tương quan dương với phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ, nhưng lại có tương quan âm đối với loại phong cách lãnh đạo tự do. Dữ liệu từ nghiên cứu này cũng khẳng định rằng phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ lãnh đạo bằng phần thưởng có tương quan với văn hóa tổ chức tại ngân hàng và có khả năng cân bằng
sự năng động, sự linh động và sự ổn định trong những ngân hàng và là yêu cầu thiết thực trong việc duy trì hiệu quả của tổ chức. Còn phong cách tự do khiến ngân hàng hoạt động kém hiệu quả và tạo điều kiện văn hóa hành chính phát triển.
5.2 Hàm ý quản trị
Hình 5.1 Hiệu quả hoạt động của tổ chức
Hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ tăng dần lên khi chuyển từ phong cách lãnh đạo tự do sang phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo mới về chất.
Trong đó phong cách lãnh đạo tự do đặc trưng cho nhà lãnh đạo thiếu hiệu quả chỉ phù hợp với mơi trường văn hóa hành chính. Điều này cần được loại bỏ để tổ chức có thể tồn tại và phát triển.
Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ lãnh đạo dựa trên mối quan hệ và sự thỏa mãn