Mã hóa Tên biến
TF Phong cách lãnh đạo mới về chất IIA Ảnh hưởng bằng phẩm chất IIA1 Truyền tải uy tín và sự kính trọng
IIA2 Đặt lợi ích nhóm lên trên lợi ích của cá nhân IIB Ảnh hưởng bằng hành vi
IIB1 Có những nguyên tắc nhân bản và đạo đức IIB2 Đưa ra yêu cầu và thúc đẩy sự cam kết cao độ IIB3 Truyền thơng giá trị và mục tiêu có sức thuyết phục
IM Truyền cảm hứng IM1 Thể hiện sự hăng hái
IM2 Vạch ra tầm nhìn hấp dẫn trong tương lai
IM3 Truyền tải niềm tin vào mục tiêu chắc chắn đạt được IS Kích thích thơng minh
IS1 Kích thích tư duy và sáng tạo trong xử lý công việc IS2 Động viên cấp dưới nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ IS3 Kích thích những giải pháp cải tiến
IC Quan tâm đến từng cá nhân IC1 Quan tâm đến từng đồng nghiệp
IC2 Khuyến khích nhân viên phát triển cá nhân IC3 Là huấn luyện viên và hướng dẫn viên TA Lãnh đạo nghiệp vụ
CR Phần thưởng
CR1 Đưa ra mục tiêu công việc rõ ràng
CR2 Khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ CR3 Ghi nhận thành tích để khuyến khích sự nổ lực MBEA Quản lý bằng ngoại lệ chủ động
MBEA1 Chú trọng đến sự lệch lạc so với chuẩn mực MBEA2 Quan tâm đến những sai phạm
MBEA3 Xử lý thích đáng đối với sai phạm MBEP Quản lý bằng ngoại lệ bị động MBEP1 Chỉ can thiệp khi sai phạm xảy ra
MBEP2 Chỉ xử lý đối với những vấn đề khi cần thiết LF Lãnh đạo tự do
LF1 Từ chối gánh vác trách nhiệm
LF2 Trì hỗn giải quyết các vấn đề cấp bách LF3 Tránh đưa ra các quyết định.
Gần đây, các nghiên cứu về cấu trúc nhân tố sử dụng thang đo MLQ cho thấy rằng cấu trúc nhân tố với thang đo MLQ-5X được cho là công cụ phù hợp nhất và được sử dụng nhiều nhất khi mẫu nghiên cứu, dữ liệu thu thập được trong những ngữ cảnh tương đồng nhau về hình thức sở hữu của tổ chức, về cấp bậc của lãnh đạo và về giới tính lãnh đạo (Antonakis et al., 2003). Nghiên cứu này cũng dùng bảng câu hỏi dạng thứ hai với phiên bản 5X để khảo sát vì dạng bảng này khơng những mang tính chất khách quan khi đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến cấp dưới mà nó cịn là công cụ được sử dụng nhiều nhất và được cho là phù hợp nhất.
Các biến độc lập là các phong cách lãnh đạo được đo bằng bảng câu hỏi lãnh đạo toàn diện (MLQ). Bảng câu hỏi MLQ đo lường các phong cách lãnh đạo bao gồm 3 phong cách: phong cách lãnh đạo mới về chất, phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và phong cách lãnh đạo tự do. Bảng câu hỏi MLQ đã được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức và các ngành nghề khác nhau, kết quả đã chứng minh độ tin cậy ổn định. Vì vậy, áp dụng nó ở tất cả các cấp của Doanh nghiệp bao gồm Doanh nghiệp sản xuất, Doanh nghiệp dịch vụ, quân sự đã được nhìn nhận là phù hợp (Avolio and Bass, 2004). Ngồi ra, bảng câu hỏi MLQ có thể được sử dụng để đánh giá nhận thức về hiệu quả lãnh đạo của các thành viên đội, cấp dưới, kiểm sát, quản lý và giám đốc điều hành từ nhiều cấp độ khác nhau trong tổ chức. Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 mức độc (1 = hầu như không, 2 = hiếm khi, 3 = đôi khi, 4 = thường xuyên, 5 = luôn luôn).
Đối tượng khảo sát được yêu cầu chỉ ra mức độ thường xuyên tại mỗi câu hỏi mô tả phong cách lãnh đạo của họ hoặc về lãnh đạo của họ. Điểm được tính theo chín thang đo riêng biệt, năm trong số đó đại diện các thành phần của phong cách lãnh đạo mới về chất, ba trong số đó đại diện các thành phần của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và một thang đo về phong cách lãnh đạo tự do. Trong nghiên cứu này, điểm số phong cách lãnh đạo của mỗi quản lý hoặc kiểm sát được tính tốn theo hai bước. Đầu tiên, tính tốn điểm số cho từng thành phần đặc điểm của phong
kết quả khảo sát thực tế. Sau đó, điểm số chung của phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ được tính trung bình điểm số của các thành phần của chúng. Cách tính này phù hợp với cách tính của Bass (1984). Chi tiết thang đo các phong cách lãnh đạo được trình bày tại bảng 3.2
3.7.2 Thang đo văn hóa tổ chức sau điều chỉnh
Căn cứ theo định nghĩa và đặc trưng của văn hóa đổi mới (tương ứng với mơi trường làm việc có nhiều thách thức, định hướng đến kết quả và sự đổi mới), các biến được bổ sung thêm trong thảo luận nhóm:
DM6 Thu hút mọi người có ý kiến về những vấn đề chung trong công ty DM7 Cho phép nhân viên học hỏi từ sai lầm của chính bản thân họ
Văn hóa hành chính thường tạo ra sự phân chia thứ bậc và các bộ phận. Ở Việt Nam, thảo luận nhóm đề nghị khẳng định rõ ràng đó là văn hóa hành chính, quan liêu, với việc bổ sung thêm các biến:
HC6 Chỉ làm hết giờ là về, không quan tâm giải quyết xong cơng việc HC7 Có nhiều thủ tục rườm rà
HC8 Thờ ơ với công việc của người khác HC9 Thể hiện biên chế cồng kềnh
Văn hóa hỗ trợ thể hiện phong cách làm việc theo nhóm và mơi trường làm việc định hướng con người, thân thiện, khuyến khích, tin tưởng. Biến “sociable – xã hội” được cụ thể bằng nội dung:
HT5 Chú trọng tính cởi mở, chia sẽ, giúp đỡ
Hai biến được bổ sung thêm trong thảo luận nhóm về văn hóa hỗ trợ. HT6 Tổ chức có nhiều hoạt động tập thể như văn nghệ thể thao, du lịch. HT7 Có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, bộ phận
Tổng cộng có 23 biến quan sát trong thang đo văn hóa tổ chức. Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 mức độc (1= hầu như không, 2= hiếm khi, 3= đôi khi, 4= thường xuyên, 5= ln ln).
Bảng 3.3: Thang đo văn hóa tổ chức sao khi điều chỉnh
Mã hóa Tên biến
DM Văn hóa đổi mới
DM1 Định hướng theo mục tiêu cơng việc rõ ràng DM2 Khuyến khích đổi mới
DM3 Tạo hào hứng cho mọi người
DM4 Tạo sự thách thức trong công việc đối với mọi người DM5 Có tính kinh Doanh
DM6 Thu hút mọi người có ý kiến về những vấn đề chung trong công ty DM7 Cho phép nhân viên học hỏi từ sai lầm của chính bản thân họ
HT Văn hóa hỗ trợ
HT1 Định hướng vào các mối quan hệ HT2 Khuyến khích, động viên mọi người HT3 Chú trọng tự do cá nhân
HT4 Chú trọng tính bình đẳng
HT5 Chú trọng tính cởi mở, chia sẻ, giúp đỡ
HT6 Tổ chức nhiều hoạt động tập như thể văn nghệ thể thao, du lịch HT7 Có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, bộ phận
HC Văn hóa hành chính
HC1 Tuân thủ các thủ tục, trình tự quy định HC2 Cứng nhắc, thậm chí biết sai mà vẫn làm HC3 Tuyệt đối tuân thủ mệnh lệnh cấp trên HC4 Bị áp đặt bởi cấp trên
HC5 Luôn thận trọng
HC6 Chỉ làm hết giờ là về, không quan tâm giải quyết xong công việc HC7 Có nhiều thủ tục rườm rà
HC8 Thờ ơ với công việc của người khác HC9 Thể hiện biên chế cồng kềnh
Nguồn: Wallach 1983
3.8 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Như đã giới thiệu ở chương 2 và 3, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa theo các thang đo đã sử dụng trong nhiều nghiên cứu tại các thị trường nước ngồi. Vì vậy, các thang đo trong nghiên cứu được đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha. Về lý thuyết hệ số Cronbach alpha càng lớn càng tốt tuy nhiên nếu quá lớn (> .95) cho thấy nhiều biến khơng khác biệt gì nhau. Đối với các thang đó trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach alpha > .60 là hệ số có thể chấp
nhận về mặt tin cậy (Nunnally and Bernstein, 1994). Ngoài ra mối quan hệ giữa biến quan sát trong các thang đo cũng phải có hệ số tương quan biến tổng phù hợp vì cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu. SPSS sử dụng hệ thống số tương quan biến tổng hiệu chỉnh, nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh > .30 thì đạt yêu cầu (Nunnally and Bernstein, 1994).
Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan tổng (item –total correlation) nhỏ hơn .30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ .60 trở lên.
3.9 Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, các thang đo được kiểm định giá trị bằng phương pháp phân tích nhân tố khám EFA. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng khái niệm đa hướng là phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal Components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue = 1. Khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì nghiên cứu quan tâm các tiêu chuẩn:
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) ≥ .50 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ .05. Bartlett`s test kiểm tra H0: các biến khơng có tương quan với nhau trong tổng thể (Kaiser, 1974; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005; Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) > .45. Đây là chỉ tiêu quan trọng đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (Ensuring pratical significance). Hệ số tải nhân tố > .30 được xem là đạt mức tối thiểu; > .40 được xem là quan trọng; > .50 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn hệ số tải nhân tố > .30 thì cỡ mẫu ít nhất là 350 (Hair el at., 1998, p111). Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng hệ số tải nhân tố > .45, nếu các biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ .45 sẽ bị loại. Xét kích thước mẫu (500 bảng khảo sát), nghiên cứu loại các biến có hệ số tải nhân tố ≤ .45.
Thứ ba, sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố phải > 0.20 để đảm bảo sự khác biệt.
Thứ tư, tổng phương sai trích đạt ≥ 50% và eigenvalue >1 thì thang đo mới được chấp nhận (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005; Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Vì vậy, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số tải nhân số từ 0.50 trở lên.
3.10 Kiểm định giả thuyết
Như trình bày ở mục 2.7 Mơ hình nghiên cứu gồm 3 mơ hình con: mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo mới và văn hóa tổ chức đổi mới (1), mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức hỗ trợ (2), mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức hành chính (3). Các mơ hình này đều biểu diễn mối quan hệ giữa nhiều biến độc lập và một biến phụ thuộc. Vì vậy, nghiên cứu sử dụng mơ hình hồi qui bội (MLR) là thích hợp để kiểm định các giả thuyết. Phương pháp bình phương nhỏ nhất với mơ hình đồng thời (Enter) được sử dụng thơng qua phần mềm xử lý thống kê SPSS. Phương pháp đồng thời được sử dụng vì bản chất của nghiên cứu này là kiểm định các lý thuyết khoa học. Nghiên cứu có các mơ hình hồi qui bội theo bảng 3.4.
Bảng 3.4: Mơ hình hồi qui bội
STT Giả thuyết Mơ hình hồi qui
H1 Văn hóa tổ chức đổi mới
H1a PCLĐ mới về chất => Văn hóa đổi mới
DM = α0 + α1TF + α2TA - α3LF + ε1 H1b PCLĐ nghiệp vụ => Văn hóa đổi mới
H1c PCLĐ tự do => Văn hóa đổi mới H2 Văn hóa tổ chức hỗ trợ
H2a PCLĐ mới về chất => Văn hóa hỗ trợ
HT = β0 + β1TF + β2TA - β3LF + ε2 H2b PCLĐ nghiệp vụ => Văn hóa hỗ trợ
H2c PCLĐ tự do => Văn hóa hỗ trợ H3 Văn hóa tổ chức hành chính
H3a PCLĐ mới về chất => Văn hóa hành chính
HC = µ0 - µ1TF + µ2TA + µ3LF + ε3 H3b PCLĐ nghiệp vụ => Văn hóa hành chính
Trong đó:
Các hệ số hồi qui: α, β , µ Sai số ngẫu nhiên: ε
Biến phụ thuộc: các loại hình văn hóa tổ chức gồm DM: văn hóa đổi mới
HT: văn hóa hỗ trợ HC: văn hóa hành chính
Biến độc lập: các phong cách lãnh đạo bao gồm TF: phong cách lãnh đạo mới về chất
TA: phong cách lãnh đạo nghiệp vụ LF: phong cách lãnh đạo tự do
Để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình đối với mơ hình hồi qui MLR và các giả thuyết nghiên cứu, khi nghiên cứu sẽ quan tâm đến các vấn đề:
- Trước khi thực hiện hồi qui, nghiên cứu xem mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến (giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau), để thấy được mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến.
- Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi qui với tập dữ liệu bằng hệ số xác định điều chỉnh (R2 điều chỉnh), hệ số này đo lường tỷ lệ phần trăm của biến thiên được giải thích trong biến phụ thuộc mà nó có tính tới mối liên hệ giữa cỡ mẫu và số biến độc lập trong mơ hình hồi qui bội, nên tránh được thổi phồng khả năng giải thích cho biến phụ thuộc của mơ hình, kiểm định sự phù hợp của mơ hình tổng thể bằng thống kê F.
- Thứ ba, kiểm định việc vi phạm các giả định (giả định liên hệ tuyến tính và giả định khơng có mối tương quan giữa các biến độc lập) vì nếu vi phạm các
giả định thì các kết quả ước lượng sẽ khơng đáng tin cậy nữa (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
- Thứ tư, xác định tầm quan trọng của các biến trong mơ hình.
3.11 Tóm tắt:
Thực hiện nghiên cứu theo các bước tại mục 3.1 Sử dụng phần mềm SPSS
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu
Chương 4 thực hiện kiểm định và trình bày kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha, kết quả kiểm định giá trị thanh đo EFA, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
4.2 Mơ tả mẫu
Vì mỗi ngân hàng do tính đặc thù có phong cách lãnh đạo khác nhau nên cần khảo sát ở nhiều ngân hàng với nội dung khảo sát bao gồm cả ba phong cách lãnh đạo.
Do đặc điểm của địa bàn tỉnh Bình Dương là tốc độ phát triển nhanh nên có thể lựa chọn tiêu biểu 5 ngân hàng có tốc độ phát triển cao nhất. Để đa dạng mẫu nghiên cứu thực hiện ở nhiều chi nhánh của các ngân hàng lấy mẫu. Kết quả này không thể áp dụng cho tỉnh khác do các đặc thù riêng của từng địa phương.
Với tổng số 500 bảng khảo sát phát ra tại các chi nhánh và phòng giao dịch của 5 ngân hàng thương mại lớn nhất trên địa bàn tỉnh Bình Dương gồm BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank và Sacombank theo tỷ lệ 100 bảng câu hỏi (tương đương 20%) cho mỗi ngân hàng. Kết quả chi thu về được 437 bảng câu hỏi (BIDV chiếm 25%, Agribank chiếm 20%, Vietcombank chiếm 25%, Vietinbank chiếm 15% và Sacombank chiếm 15%.
Trong đó chỉ có 350 bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện khảo sát (không lệch quá nhiều so với dự kiến), 63 bảng câu hỏi không hợp lệ do bỏ trống nhiều hoặc không đúng theo điều kiện khảo sát và 24 bảng câu hỏi không đủ điều kiện (dưới 1 năm làm việc tại ngân hàng).
Mẫu gồm 350 bảng câu hỏi, xét theo giới tính người khảo sát có 38% nam (133 nam) và 62% nữ (217 nữ). Xét theo giới tính lãnh đạo có 56% nam, 44% nữ. Xét
theo cấp bậc thì có 26% đối tượng khảo sát là cấp lãnh đạo, 74% là cấp nhân viên (Bảng 4.1)
Bảng 4.1: Thống kê mẫu nghiên cứu
STT Đặc điểm Số lượng Phần trăm (%) tính theo tổng số trả lời
1 Giới tính tham gia khảo sát Nam 133 38%