CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Một số giải pháp
4.3.7. Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
* Nội dung giải pháp
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, Công ty nên áp dụng các giải pháp sau:
- Cần phải xây dựng được 1 quy trình đào tạo và phát triển rõ ràng, đó là: Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo: xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu và kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ.
Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo: là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: lựa chọn người cụ thể được đào tạo. Bước 4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: chương trình đào tạo được xây dựng dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
126
phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Bước 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Bước 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Sau khi NLĐ được đào tạo về thì cơng ty nên có bài kiểm tra chất lượng để từ đó xem xét nếu ai đạt thành tích học tập tốt sẽ được tun dương trước tồn thể cơng ty và sẽ nhận được một khoản tiền và hiện vật để tôn vinh sự cố gắng của họ cho công ty. Hoặc cao hơn nữa là tạo cơ hội cho họ thăng tiến bằng cách tăng lương, giao cho họ những cơng việc có liên quan đến khóa đào tạo mà họ đã học. Quan tâm đến những NLĐ sau đào tạo sẽ giúp công ty hạn chế được tình trạng bỏ việc của nhân viên để sang nơi khác làm việc. Đào tạo trước hết cần phải đúng nhu cầu, đúng mục tiêu. Vì vậy ban lãnh đạo Cơng ty cần phải nắm sát tình hình của từng bộ phận trong từng Phân xưởng xác định được nhu cầu đào tạo.
- Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc tốt. Môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy đúng với năng lực lịng nhiệt tình trong cơng việc. Cơng ty phải xây dựng sao cho: Giữa các phân xưởng trong phong các phịng ban trong Cơng ty có sự gắn kết thân thiện, các nhân viên trong Công ty phải hịa hợp tin tưởng lẫn nhau có như vậy nguồn nhân lực của Cơng ty mới có thể phát triển và phát huy một cách có hiệu quả nhất.
- Cơng ty phải chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn và đào tạo về khả năng trong những công việc khác nhau. Đây chính là cách tốt nhất tạo cho Cơng ty có một nguồn nhân lực hồn hảo và hiệu qủa. Cơng ty có thể khuyến khích nhân viên bằng cách cung cấp các khóa đào tạo, hỗ trợ thêm kinh phí, chỉ định thêm nhân viên có kinh nghiệm đào tạo cho nhân viên mới vào làm việc hoặc chưa có kinh nghiệm. Đây cũng là một trong nhiều cách để giúp nguồn lao động trong Công ty phát triển.
- Ban lãnh đạo trong Công ty cần chú trọng đến việc đánh giá thành tích nổi bật của nhân viên khi làm việc, điều này sẽ góp phần giúp nhân viên nỗ lực hơn trong công việc. Khen thưởng và chấp nhận thành tích của nhân viên ưu tú trước tồn thể Cơng ty, điều này khơng chỉ có tính chất động viên, đánh giá về vật chất và tinh thần mà cịn khuyến khích nhân viên khác. Từ đó tạo động lực cho nguồn nhân
127 lực của Công ty phát triển.
- Cần phải nghiên cứu kỹ các chỉ tiêu đặc trưng về cơ cấu tổ chức và quản lý, từ đó đánh giá lại việc phân cơng sắp xếp công việc. Công ty cần xem xét xem cơ cấu tổ chức và phân bố chức năng có hợp lý linh hoạt hay khơng. Xem xét tính tốn tỷ số giữa cán bộ , nhân viên được đào tạo và sắp xếp công việc đúng kỹ năng và nghiệp vụ so với tổng cán bộ công nhân viên. Công ty cần cắt giảm lượng nhân viên không cần thiết trong các phòng ban, tuyển dụng, đào tạo thêm thợ lành nghề để đáp ứng nhu cầu của các phân xưởng sản xuất. Căn cứ vào quy mô phát triển sản xuất của Cơng ty để có phương án đào tạo hợp lý và đem lại hiệu quả kinh tế cao.
- Khi xảy ra sai sót, quản đốc của từng Phân xưởng phải có trách nhiệm tìm ra ngun nhân sai hỏng từ đó có hướng sửa chữa và đào tạo lại nguồn nhân lực cho phù hợp. Công ty cần xem xét xây dựng phương pháp lựa chọn hoặc xét tuyển những đối tượng gửi đi đào tạo thực sự là những người có tâm huyết với nghề nghiệp, Với Công ty. Những đối tượng này công ty cần tạo điều kiện thuận lợi nhất về mặt tinh thần lẫn vật chất để họ yên tâm học tập. Hơn nữa Công ty cần mời những chuyên gia có kinh nghiệm đến giảng dạy cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Hàng năm, Công ty tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật, dự kiến danh sách công nhân viên tham gia cụ thể để họ chủ động sắp xếp cơng việc cho mình từ đó hồn thành tốt các khóa học. Xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo hàng năm. Cuối năm từng Phân xưởng cần báo cáo lên Ban Giám đốc nhu cầu nhân lực cần đào tạo trong phân xưởng mình, từ đó ban lãnh đạo trong Cơng ty có kế hoạch xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể cho năm tới.
- Công ty cần phải thiết lập mối quan hệ với các trường đại học. cao đẳng như trường Đại học Bách Khoa, Đại học Kinh tế quốc dân,... Để tham gia ý kiến về nội dung, phương pháp đào tạo, kết hợp lý thuyết với thực hành nhằm nâng cao kết quả đào tạo.
- Công ty cần phải xây dựng kế hoạch cụ thể để đánh giá hiệu quả đào tạo có như vậy mới phát huy tối đa hiệu quả của công tác đào tạo. Ban tổ chức lao động phải chịu trách nhiệm đánh giá kết quả đào tạo về các chỉ tiêu khác nhau: sự nhận
128
thức, sự thỏa mãn của người học, khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng hội tụ được từ chương trình đào tạo. Để đánh giá kết quả này Cơng ty có thể sử dụng nhiều những biện pháp khác nhau như: Phỏng vấn, quan sát, kiểm tra người học...
* Điều kiện thực hiện giải pháp
Về con người: Sự quan tâm của tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty Về chính sách: Cơng ty cần đưa ra những chính sách mới trong việc tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như một sơ chính sách dành riêng cho những người lao động được cử đi đào tạo ở nước ngồi: Hỗ trợ kinh phí đi lại, ăn ở...
Về sự phối hợp thực hiện: Có sự phối hợp chặt chẽ giữa ban lãnh đạo Công ty, cán bộ quản lý trực tiếp, các nhân viên nhân sự và tổ chức Cơng đồn trong Công ty.
129
KẾT LUẬN
Trong quản trị doanh nghiệp, cơng tác tạo động lực cho người lao động đóng vai trị vơ cùng quan trọng, là điều mà các nhà quản lý ln quan tâm, nó có vai trị chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc. Nếu khơng có động lực thúc đẩy, người lao động sẽ không chú tâm vào việc trau dồi kinh nghiệm, tu dưỡng bản thân mặc dù nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục những sai sót và cải thiện hiệu suất làm việc. Nếu nhân viên khơng có động cơ thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ, việc đánh giá hiệu suất làm việc hàng năm của nhân viên sẽ gây lãng phí nhiều thời gian của nhà quản lý. Nhà lãnh đạo và quản lý luôn nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực do đó đã tiến hành thử nghiệm bằng nhiều cách khác nhau để nhằm mục tiêu thúc đẩy nhân viên lao động với một hiệu suất cao.
Tại Cơng ty cổ phần Tập đồn An Phát Holdings công tác tạo động lực làm việc cho người lao động mang ý nghĩa hết sức quan trọng. Việc sử dụng tốt cơng cụ kích thích để cán bộ người lao động phát huy hết khả năng của họ nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cao cho cơ quan chính là thành cơng của Tập đồn. Do đó, tạo động lực làm việc cho người lao động là đòi hỏi cấp thiết đối với các lãnh đạo của Tập đồn.
Qua thời gian cơng tác tại Cơng ty cổ phần Tập đồn An Phát Holdings, tác giả đã nghiên cứu tác động của động lực làm việc đến chất lượng công việc của các cán bộ, cơng nhân viên Tập đồn An Phát Holdings và các biện pháp mà Tập đoàn đang sử dụng nhằm tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc trong đơn vị.
Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn đã xây dựng mơ hình nghiên cứu trên cớ sở lý thuyết về nhu cầu; tiến hành khảo sát đánh giá chi tiết thực trạng từ đó đề xuất giải pháp đột phá cho công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần tập đoàn An Phát Holdings. Các kết quả đạt được có thể tóm tắt như sau:
Chương 1, luận văn tập trung giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, tiếp theo luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động với những khái niệm về tạo động lực, các yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, các học thuyết về tạo động lực và các công
130 cụ tạo động lực cho người lao động.
Chương 2, luận văn giới thiệu phương pháp nghiên cứu với cơ sở lý thuyết vận dụng để phân tích thực trạng, quy trình tiến hành nghiên cứu, phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp điều tra khảo sát.
Chương 3, luận văn giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần tập đoàn An Phát Holdings.Trên cơ sở đó, đã tiến hành phân tích thực trạng cơng tác tạo động cho người lao động tại Cơng ty Cổ phần tập đồn An Phát Holdings, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, một số tồn tại và nguyên nhân chủ yếu làm hạn chế hiệu quả công tác tạo động lực.
Chương 4, Trên cơ sở các mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty cổ phần Tập đồn An Phát Holdings và một số vấn đề cịn tồn tại và nguyên nhân chủ yếu (đã nêu ở chương 3), tác giả đề xuất các giải pháp nhằm góp phần vào cơng tác công tác tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty Cổ phần tập đồn An Phát Holdings trong thời gian tới.
Với kết quả nghiên cứu trên, tác giả mong muốn đóng góp một phần nhỏ cơng sức của mình vào sự phát triển của Công ty cổ phần tập đoàn An Phát Holdings.
Tuy nhiên, do giới hạn về kiến thức của tác giả, thời gian nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý kiến của quý thầy cô, hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, các anh chị đồng nghiệp và các độc giả để luận văn hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung, 2019, Giáo trình Quản trị nguồn nhan lực – NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Trương Minh Đức, 2011, Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam - Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240-247.
3. Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải, 2008, Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB
Thống kê.
4. Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng, 2015, Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam - Tạp chí Khoa
học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3 (2015) 32-41.
5. Đào Phú Quý, 2010, Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên người lao động - Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26 (2010) 78-
85.
6. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực –
NXB ĐH Kinh tế quốc dân.
7. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2011. Giáo trình Hành vi tổ chức.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
8. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự, Tp. Hồ Chí Minh: NXB
Thống kê.
9. Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2011. Giáo trình Tiền lương - Tiền công. Hà
Nội: NXB Lao động - Xã hội.
10. Trần Anh Tài, 2013. Quản trị học. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội. Tiếng nước ngoài
11. Abraham H. Maslow, 1970. Motivation and personality, New York,
12. B. F. Skinner, 1969. Contingencies of Reinforcerment, New York:
Appleton-Century-Crofts.
13. David J. Cherrington, 1996. The Management of Human Resources, Forth
Edition, Prentice Hall International, Inc.
14. Edwin Locke, K.N.Shaw, L.M. Saari, eds., 1981. Goal Setting and Task Performance, Psychological Bulletin 90.
15. Frederick Herzberg, 2008. One more time: how do you motivate employees, Harvard Business Review.
16. J Stacy Adams, 1965. Inequity in Social Exchanges, New York: Academic
Press.
17. Victor H Vroom, 1994. Work and Motivation, New York: John
PHỤ LỤC 01
MẪU PHỎNG VẤN SÂU
Để có thêm thơng tin làm cơ sở cho việc thiết kế phiếu câu hỏi khảo sát và đưa vào nghiên cứu chính thức đối với đề tài luận văn “Tạo động lực cho
người lao động tại Cơng ty cổ phần Tập đồn An Phát Holdings”.
Kính mong anh/ chị vui lịng cho biết các thông tin sau: I. Thông tin đáp viên:
Họ và tên: Vị trí cơng tác: Đơn vị cơng tác:
II. Câu hỏi phỏng vấn sâu:
1. Theo Anh/ Chị chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi hiện nay tại Cơng ty có tạo ra nhiều cảm hứng cho anh chị làm việc hay khơng? Vì sao?
2. Anh/ Chị thấy cách trả lương cho nhân viên tại Công ty hiện nay có kịp thời, phù hợp khơng?
3. Cơng tác trả thưởng có tạo khởi sắc trong công việc của anh/ chị hay không ? Cơng tác trả thưởng có tạo cho anh/ chị có được động lực vượt qua những khó khăn, trở ngại trong công việc hay không ?
4. Theo Anh/ Chị công tác phân công công việc hiện nay tại Công ty đã đúng người, đúng việc chưa? Anh chị có cảm thấy bất cơng bằng trong việc phân công công việc hay không ?
5. Theo Anh/ Chị, công tác đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại Cơng ty đã phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc chưa?
6. Theo Anh/ Chị điều kiện làm việc hiện nay tại Cơng ty có đáp ứng đầy đủ nhu cầu làm việc của nhân viên không?
7. Anh / Chị có thể cho biết mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong Công ty hiện nay tốt không?
8. Theo Anh/ Chị cần các biện pháp gì để xây dựng các mối quan hệ trong Công ty tốt đẹp hơn?
9. Các chương trình đào tạo hiện nay có giúp ích được cho các anh chị trong công việc và trong cuộc sống không?
10. Theo Anh/ Chị cơ hội thăng tiến đối với tất cả nhân viên đã thực sự công bằng hay chưa?
11. Theo Anh/ Chị, nhân viên tại Công ty đã thực sự cống hiến hết năng lực của mình chưa?