CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings
3.1.2. Tóm tắt q trình hình thành và phát triển
Trải qua gần 20 năm xây dựng và trưởng thành, hiện nay An Phát Holdings là một trong những Tập đoàn hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nhựa công nghệ cao và thân thiện với môi trường hàng đầu Đơng Nam Á.
Hình ảnh 3.2. Qúa trình hình thành và phát triển của Tập Đồn An Phát Holdings
(Nguồn: Tập đoàn An Phát Holdings - Bản cáo bạch năm 2021)
Có thể thấy, trong suốt hành trình phát triển của Tập Đoàn An Phát Holdings, một hệ sinh thái với chuỗi giá trị khép kín, bổ trợ lẫn nhau đã dần được hình thành:
60
Hình ảnh 3.3. Hệ sinh thái của Tập Đoàn An Phát Holdings
(Nguồn: https://anphatholdings.com/)
61
Bảng 3.1. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings
(Nguồn: Tập đoàn An Phát Holdings – Báo cáo thường niên 2021)
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty Cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings được tổ chức và hoạt động theo mơ hình Tập đồn trong đó An Phát Holdings là cơng ty mẹ của tập đồn. Mơ hình tổ chức này được xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển chiến lược kinh doanh của Công ty, tuân thủ theo các quy định của pháp luật Việt Nam và các quy định tại Điều lệ Công ty. Cơng ty có 13 cơng ty con và 4 cơng ty liên kết như sau:
Hình ảnh 3.4. Hệ thống cơng ty con của Tập Đồn An Phát Holdings
62
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Tập Đoàn An Phát Holdings
(Nguồn: Cơng ty cổ phần Tập Đồn An Phát Holdings)
(*): Công ty sở hữu các công ty con này gián tiếp qua công ty con khác.
3.1.5. Cơ cấu bộ máy của Công ty
Cơ cấu bộ máy quản lý của Cơng ty Cổ phần Tập Đồn An Phát Holdings đang áp dụng theo mơ hình tổ chức của cơng ty cổ phần được quy định tại Luật doanh nghiệp, điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty và các văn bản pháp luật có liên quan khác. Trải qua q trình phát triển, bộ máy quản lý của Cơng ty có cơ cấu như sau:
67
Sơ đồ 3.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của Tập Đoàn An Phát Holdings
68
c) Số lượng và cơ cấu người lao động trong Công ty
Bảng 3.2. Số lượng và cơ cấu người lao động tại Cơng ty mẹ Tập đồn An Phát Holdings
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ phần Tập đồn An Phát Holdings giai đoạn 2019 - 2021 Phát Holdings giai đoạn 2019 - 2021
Biều đồ 3.1. Doanh thu và lợi nhuận của
Cơng ty CP Tập đồn An Phát Holdings giai đoạn 2019 – 2021
(Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất năm 2019 – 2021)
Doanh thu hợp nhất năm 2020 đạt 8485 tỷ đồng, giảm 11% so với 2019 chủ yếu do giảm hoạt động thương mại. Năm 2021, APH ghi nhận doanh thu hợp nhất
69
và lợi nhuận trước thuế hợp nhất lần lượt đạt 14.805 tỷ đồng và 342 tỷ đồng, lần lượt tăng 74% và 18% so với năm 2020. Trong đó quý 4/2021 doanh thu và LNTT đạt lần lượt 4.572 tỷ đồng và 96 tỷ đồng, tăng 87% và 24% so với cùng kỳ 2020.
Doanh thu tăng trưởng mạnh do giá hạt nhựa tăng dẫn tới doanh thu mảng sản xuất và thương mại đều tăng trưởng mạnh, đồng thời Công ty đẩy mạnh cho thuê bất động sản khu công nghiệp.
Lợi nhuận gộp năm 2021 đạt 1.698 tỷ đồng, tăng 78% so với cùng kỳ 2020, đóng góp chủ yếu bởi hoạt động thương mại hạt nhựa, sản xuất bao bì, nhựa xây dựng và khai thác khu công nghiệp.
Như vậy, với kết quả doanh thu 14.805 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 237 tỷ đồng, Cơng ty hồn thành 123% kế hoạch doanh thu và 40% kế hoạch lợi nhuận năm 2021. Nguyên nhân chủ yếu khơng hồn thành kế hoạch lợi nhuận năm do chi phí vận tải tăng, làm tăng chi phí bán hàng.
3.2. Thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings Tập Đoàn An Phát Holdings
Để nâng cao công tác tạo động lực cho nhân viên, theo học thuyết của Maslow thì người quản lý phải nhận biết nhân viên của mình đang ở đâu trong thứ bậc về nhu cầu và tìm cách để thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó. Người quản lý phải biết được sự chênh lệch giữa những điều mà nhân viên cần và những điều mà cơng ty đang có, bởi nhu cầu của mỗi con người khác nhau
Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty, những yếu tố gây bất mãn ảnh hưởng tới động lực làm việc, một số vấn đề cần cải thiện để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings Holdings, tác giả đã đưa ra phương pháp nghiên cứu và phiếu khảo sát trong Chương 2 và Phụ lục 01, 02.
Từ kết quả khảo sát của tồn bộ nhân viên Cơng ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings Holdings, theo tháp nhu cầu của Maslow ta thấy rằng thứ bậc nhu cầu sắp xếp theo đúng thứ bậc tháp nhu cầu của Maslow như sau:
Theo kết quả khảo sát, chỉ có một khoảng cách nhỏ giữa mức độ ưu tiên giữa nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng, 40% nhân viên chọn nhu cầu an toàn ở mức độ ưu tiên số 2; 30% nhân viên chọn nhu cầu xã hội ở mức độ ưu tiên số 3; 30% nhân viên chọn nhu cầu được tôn trọng ở mức độ ưu tiên số 4. Bằng việc tiến hành thực hiện phương pháp đánh giá bằng bảng hỏi, công nhân viên đánh giá rằng lương là một yếu tố quan trọng liên quan đến việc họ đi
70
hay ở tại công ty. Nếu mức lương công ty không đảm bảo được đời sống thiết yếu, những nhu cầu trong cuộc sống của họ thì họ sẽ phải tìm cách tìm kiếm chỗ làm mới để nâng cao thu nhập của mình. Khi mà những nhu cầu thiết yếu này được đảm bảo, họ mới bắt đầu để ý và cân nhắc các nhu cầu tiếp theo.
Nhu cầu hoàn thiện bản thân (nâng cao hình ảnh bản thân,...)
Nhu cầu được tơn trọng ( ghi nhận thành tích,khen thưởng, khích lệ từ lãnh đạo,…)
Nhu cầu xã hội ( quan hệ tốt với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng,..)
Nhu cầu an toàn ( điều kiện làm việc, áp lực làm việc, sự ổn định trong công việc, …)
Nhu cầu sinh lý ( tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, chính sách phúc lợi từ cơng ty,…)
Hình 3.5. Tháp nhu cầu tại Cơng ty cổ phần Tập Đoàn An Phát Holdings Holdings
Sự khác biệt về thứ bậc nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tơn trọng không nhiều, nguyên do nhân viên đều đánh giá đây là những nhu cầu quan trọng, tuy không tác động trực tiếp đến cuộc sống như lương nhưng nó cũng vơ cùng cần thiết, nếu thiếu bất kỳ yếu tố nào cũng sẽ dấn đến sự mất cân bằng trong công việc và cuộc sống. Đa phần nhân viên đều cho rằng nhu cầu hồn thiện mình là ít phải lưu tâm nhất, xếp ở mức độ ưu tiên cuối cùng và nó khơng có nhiều tác động đến động lực của họ, họ cho rằng nhu cầu này thích hợp với những cá nhân ở vị trí lãnh đạo, những người ở một “đẳng cấp khác” so với bản thân họ.
Vì vậy cần phải đi phân tích sâu về các bậc nhu cầu theo Maslow tại cơng ty để có thể xây dựng các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.
3.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
Để phân tích phương pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đồn An Phát Holdings, trước hết thơng qua kết quả khảo sát, luận văn phân tích số liệu liên quan đến nhu cầu về sinh lý của người lao động tại Cơng ty cổ phần Tập Đồn An Phát Holdings như sau:
Các mức độ đánh giá
71 2 : Khơng hài lịng
3 : Bình thưởng 4: Hài lòng
5: Hồn tồn hài lịng
Các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn trong thời gian qua:
a. Thông qua chế độ tiền lương
Qua kết quả điều tra khảo sát câu hỏi về mức độ hài lòng với thang bảng lương hiện tại của Công ty cho thấy đa phần các phiếu điều tra đều ủng hộ hệ thống thang bảng lương hiện tại, một số ít ý kiến thì cho rằng nên có một sự thống nhất về thang bảng lương cho tồn bộ cơng nhân viên.
Quy chế trả lương Thực hiện chính sách tiền lương phải đảm bảo tiền lương trung bình của CBCNV công ty tương đương hoặc cao hơn với mặt bằng chung trong ngành Nhựa, phù hợp với sự tăng trưởng của quy mô và nhiệm vụ của các bộ phận. Giữ chân, thu hút NLĐ có trình độ chun mơn giỏi n tâm cơng tác tại công ty trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trong các DN cùng ngành.
- Cơ sở và phương pháp tính tiền lương:
+ Lương theo chức danh chiếm 70-80 % tổng thu nhập.
+ Lương tính theo thâm niên chiếm 20-30% tổng thu nhập. Lương tính theo thâm niên được tăng dần theo từng năm cho đến khi đủ điều kiện về hưu tùy từng đối tượng. Vì vậy nó khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài.
+ Ngồi ra cịn có thể được hưởng lương từ quỹ lương khuyến khích (2% quỹ lương) và quỹ tiền thưởng năng suất (10% quỹ lương). Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại Cơng ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay khơng thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương.
Bảng 3.3. Kết quả khảo sát chi tiết tiền lương, tiền công
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2021)
Câu hỏi 1 Anh/ chị thấy công tác tiền lương như thế nào? 1 2 3 4 5 Điểm TB
1.1 Rất hài lòng với mức thu nhập 11 26 27 23 13 3.01
1.2 Tiền lương được chi trả công bằng dựa trên hiệu quả công việc 9 23 23 3 42 3.46
1.3 Tiền lương được trả tương xứng với mặt bằng ngành 13 13 31 25 18 3.22
1.4 Hình thức và thời gian trả lương phù hợp 14 21 35 20 10 2.91
1.5 Được xét tăng lương đúng quy định 16 23 16 28 17 3.07
1.6 Mức tăng lương hợp lý 16 11 6 27 40 3.64
72
Qua bảng kết quả khảo sát chi tiết tiền lương, tiền cơng cho thấy mức độ hài lịng của người lao động đối với mức thu nhập hàng tháng có điểm bình qn 3,01 xếp thứ hạng 5. Điều đó chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với tiền lương hiện tại, hay có thể nói tác động nâng cao động lực lao động thông qua tiền lương vẫn chưa cao.
Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của cơng tác tiền lương như mức tăng lương hợp lý, tiền lương được chi trả công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc,… được người lao động hài lịng nhất. Hình thức trả lương của Cơng ty cổ phần Tập đồn An Phát Holdings đang là yếu tố có số điểm đánh giá mức độ hài lịng thấp nhất.
Việc sử dụng tiền lương phải đảm bảo công bằng giữa hao phí bỏ ra của người lao động với thu nhập của họ, đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động, đảm bảo tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và phải trở thành động lực của người lao động. Tiền lương đóng vai trị địn bẩy kinh tế, người lao động có quyền được hưởng thành quả mà họ làm ra.
Trong các học thuyết tạo động lực thì nhu cầu vật chất luôn được ưu tiên hàng đầu. Để tạo động lực thì tiền lương phải đảm bảo tính cơng bằng, đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau của nền kinh tế.
Cơng ty cổ phần Tập Đồn An Phát Holdings là công ty cổ phần, nên lương của người lao động được trả theo hợp đồng thỏa thuận khi làm hợp đồng lao động. Quy chế về lương được xây dựng cụ thể cho từng khối như: quy chế lương khối kinh doanh, quy chế lương Bakery, quy chế lương hành chính,… Từng quy chế lương ở các khối cụ thể sẽ có những mức lương ở từng vị trí khác nhau. Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, tức là tiền lương cán bộ, nhân viên nhận được tính tốn dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách tối thiểu đã được xây dựng trước.
73 (Đvt: 1.000.000 đ) Năm Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Quỹ lương 22.712 27.709 33.251 35.520 38.421 51.321
Quỹ lương mùa vụ 526 632 758 872 1.070 1.701
Tổng quỹ lương 23.238 28.341 34.009 36.392 39.491 53.022
Bảng 3.4. Quỹ tiền lương của công ty giai đoạn 2016 - 2021
(Đvt: 1.000 đ)
Năm
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Tiền lương bình quân 1 lao
động/tháng 7870 8.610 11.330 13.030 15.670 16.800
Bảng 3.5. Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng giai đoạn 2016 - 2021
(Nguồn: Ban Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn An Phát Holdings) (Đvt: 1.000 đ) 7.870 8.610 11.33013.030 15.670 16.800 Tiền lương bình quân lao động /tháng 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Biểu đồ 3.2. Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng giai đoạn 2016 - 2021
(Nguồn: Ban Tài chính Tập đồn An Phát Holdings)
Nhìn vào bảng trên ta thấy được tiền lương bình quân 1 lao động/tháng tăng dần qua các năm. Năm 2017 tăng khoảng 9,4% so với năm 2016; năm 2018 tăng khoảng 31,6% so với năm 2017; năm 2019 tăng khoảng 15% so với năm 2018; năm 2020 tăng khoảng 20,3% so với năm 2019; năm 2021 tăng khoảng 7% so với năm 2020. Mức tăng lương bình quân trung bình là 21,18%/1 năm. Mức tăng này không
74
phải là cao. So với mức lương trong cùng khu vực các khu công nghiệp trong địa bàn các tỉnh thành phố Hải Dương, Hải Phịng, Hưng n thì mức lương của cơng ty được đánh giá là thấp hơn so với các công ty khác cùng khu vực. Mức tăng tiền lương này không cao bằng mức lạm phát, mức giá cả tăng qua các năm qua. Vì vậy, vấn đề tiền lương của công ty chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên trong công ty.
Công ty trả lương cho cán bộ, nhân viên thông qua hệ thống tài khoản ngân hàng. Nên tránh được sự so sánh một cách tiêu cực khi nhận được tiền lương của mỗi người lao động. Mỗi người lao động chỉ biết về số tiền lương của mình chứ khơng biết của nhân viên, cán bộ khác. Từ đó sẽ tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động.
Ngồi mức lương chính, cơng ty cịn có phụ cấp cho cán bộ, nhân viên như: + Phụ cấp về cơng tác phí:
Khi đi cơng tác ở trong nước hay nước ngồi có liên quan đến cơng việc thì cán bộ, nhân viên đều được tính phụ cấp cơng tác phí.
Nếu đi cơng tác nước ngồi thì sẽ tính phụ cấp dựa vào hóa đơn thanh tốn như: ở khách sạn, di chuyển.
Nếu đi cơng tác trong nước ở các tỉnh thì sẽ tính theo kilơmét.
Mức phụ cấp được công ty quy định rất cụ thể. Tạo điều kiện cho công việc của cán bộ, nhân viên được thuận lợi. Đồng thời cũng tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên.
+ Phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân:
Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại tháng sẽ được căn cứ vào vị trí, cấp bậc: (Đvt: 1.000 đ) STT Vị trí Mức phụ cấp 1 Tổng Giám Đốc 1.500 2 Giám Đốc 1.000 3 Trưởng/Phó phịng 700
4 Nhân viên, giám sát 300
Bảng 3.6. Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại của cơng ty hiện nay
75
Các mức trợ cấp này làm tăng mức thu nhập về lương của cán bộ, nhân viên. Hiện nay, trên thị trường hầu hết các cơng ty đều có mức trợ cấp sử dụng điện thoại tháng nên mức trợ cấp này cũng không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong cơng ty.
b. Thơng qua chính sách thưởng
Các chính sách thưởng có vai trị rất quan trọng trong việc tạo động lực làm