CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho GV tại ĐHCNHN
4.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực dựa trên nhu cầu an toàn
Để giải quyết nhu cầu an tồn cịn tồn đọng, bên cạnh sự rõ ràng về hợp đồng lao động cũng nhƣ các chế độ y tế bảo hiểm, Nhà trƣờng cần tạo lập không gian làm việc tự nhiên, an toàn với đầy đủ những tiện nghi cần thiết. Điều này sẽ khiến các GV cảm thấy an tâm và thoải mái di chuyển xung quanh phòng học cũng nhƣ thoải mái truyền đạt kiến thức tới HV. Để thực hiện đƣợc điều này, Nhà trƣờng cần có kế hoạch kiểm tra định kì chất lƣợng
của cơ sở vật chất trong phịng học, có kế hoạch bảo dƣỡng định kì để đảm bảo sự an toàn và an tâm cho GV và HV. Ví dụ, đã từng có trƣờng hợp quạt trần rơi xuống trong lúc GV và HV đang trong lớp học, dù chuyện này xảy ra may mắn không để lại hậu quả đáng tiếc nhƣng cũng tạo nên tâm lý e ngại, lo sợ của GV, một số GV không dám tiến gần đến khu vực SV ngồi để lắng nghe ý kiến cũng nhƣ tƣơng tác nhiều hơn với SV vì khu vực đó có quạt trần.
Thêm vào đó, Nhà trƣờng nên củng cố thêm nhiều kênh giao tiếp giữa Nhà trƣờng, GV và HV để tiếp nhận thông tin và xử lí một cách kịp thời. Các kênh giao tiếp đƣợc sử dụng rộng rãi và gần gũi với GV hay HV đó là Facebook, Zalo và có bộ phận trực 24/7 để đảm bảo mọi vấn đề đƣa ra đều đƣợc giải quyết kịp thời và triệt để, từ đó sẽ tạo tâm lý an tâm và củng cố động lực cho GV.
4.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực dựa trên nhu cầu xã hội
Nhu cầu xã hội là những mong muốn về sự thuộc về, có thể hiểu đó là sự giao tiếp xã hội, những mong muốn về tình cảm, sự gắn bó … Mấu chốt của vấn đề thành công trong việc phát triển nhu cầu xã hội chính là sự tƣơng tác. Vì vậy để hồn thiện công tác tạo động lực dựa trên nhu cầu xã hội tức là tăng cơ hội để các GV tƣơng tác nhiều hơn, Nhà trƣờng cần tạo điều kiện để GV mở rộng giao lƣu giữa các nhóm mơn thơng qua các hoạt động, đồng thời cho GV cơ hội bày tỏ những suy nghĩ từ các buổi thu hoạch hoặc tổng kết định kì. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng cần tạo môi trƣờng tƣơng tác hiệu quả thông qua các dịp lễ - cơ hội để các GV có thể gặp gỡ và trao đổi kinh nghiệm cũng nhƣ trình bày các tâm tƣ trong quá trình làm việc. Để làm đƣợc điều này, trong các hoạt động tập thể, Nhà trƣờng có thể đƣa GV thành từng nhóm nhỏ và có hoạt động chuẩn bị trƣớc khi đến các dịp lễ, điều này sẽ khiến GV có sự chuẩn bị, tìm hiểu về đối phƣơng và thoải mái giãi bày hơn khi buổi lễ này diễn ra. Bên cạnh đó, trong các cơng việc chun mơn, thay vì giao cho từng cá nhân, phụ trách mơn có thể tăng cơ hội làm việc nhóm bằng cách giao
gấp đơi cơng việc cho một nhóm từ 2-3 GV làm việc cùng nhau, điều này sẽ tạo điều kiện để các GV tăng cơ hội tƣơng tác xã hội, từ đó cải thiện động lực dựa trên nhu cầu xã hội.
4.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực dựa trên nhu cầu được tôn trọng
Khi đã gắn bó đủ lâu tại một tổ chức, GV ln mong muốn đƣợc chia sẻ, trình bày, góp tiếng nói của mình cho sự phát triển chung. Đồng thời, sự công nhận về năng lực, sự đề bạt và thăng tiến trở thành một nhu cầu lớn của GV. Vì họ ln mong rằng những nỗ lực của mình sẽ đƣợc ghi nhận.
Để đáp ứng nhu cầu này, Nhà trƣờng nên quan tâm đến việc xây dựng lộ trình phát triển cho GV tƣơng ứng với năng lực của họ. Đồng thời, Nhà trƣờng cần tạo cơ hội để GV khẳng định, cạnh tranh công bằng để chứng minh giá trị của bản thân. Thêm vào đó, Nhà trƣờng cũng nên thiết lập chính sách đánh giá, nhận xét GV theo khung tiêu chí (có thể là ASK – Thái độ, Kĩ năng và Kiến thức) để GV có cơ sở để xác nhận lại việc đánh giá của Nhà trƣờng, từ đó cảm thấy an tâm rằng những đóng góp của bản thân sẽ đƣợc ghi nhận một cách công bằng, minh bạch. Cuối cùng, Nhà trƣờng cần hồn thiện các chính sách tun dƣơng khen ngợi cho những GV có thành tích nổi bật, có sự phân bậc khác nhau giữa các GV có đóng góp khác nhau.
4.2.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực dựa trên nhu cầu tự hoàn thiện
Dựa trên bảng khảo sát, tác giả nhận thấy nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu có sự chênh lệch lớn nhất giữa điểm đƣợc đáp ứng nhu cầu và điểm thể hiện mức độ quan trọng, vì thế, Nhà trƣờng cần có giải pháp ngay trong ngắn và dài hạn với nội dung này.
Lãnh đạo Nhà trƣờng có thể thể hiện sự quan tâm đến các phản hồi về các nhu cầu học tập liên tục bằng việc đƣa ra bảng hỏi định kì và tổ chức các chƣơng trình đào tạo đáp ứng nhu cầu của số đông các GV. Với những nhu
cầu cịn lại, Nhà trƣờng có thể liên kết với các khóa học về chun mơn, kĩ năng để giới thiệu và kết nối với các GV có nhu cầu.
Thêm vào đó, lƣơng thƣởng là thứ quan trọng. Tuy nhiên, đến một thời điểm nào đó, nó khơng phải thứ giữ chân một nhân viên lâu dài. Vào thời điểm chín muồi của sự nghiệp, điều họ muốn chính là niềm vui trong cơng việc. Đây cũng chính là thời điểm quan trọng của việc sống vì những đam mê. Vì thế các cách thức giúp đáp ứng nhu cầu thể hiện bản thân của GV Nhà trƣờng có thể áp dụng đó là tạo cơ hội cho các GV phát triển khả năng, vận dụng sáng tạo vào công việc. Những dự án nên đƣợc giao cho từng GV phù hợp với năng lực của họ. Trên hết, họ rất cần sự dẫn dắt, hỗ trợ từ những ngƣời giàu kinh nghiệm hơn. Tiếp theo, Nhà trƣờng cần khuyến khích họ đƣa ra những đóng góp vào q trình phát triển các hoạt động của tổ chức. Cuối cùng, Nhà trƣờng cũng cần tạo điều kiện để các GV bộc lộ tiềm năng, thể hiện các lý tƣởng dƣới các hình thức khác nhau.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực chính là chính là yếu tố đóng vai trị cốt yếu dẫn đến sự thành cơng, điều đó thực sự có ý nghĩa trong thời buổi hiện nay và ngày càng trở nên có giá trị hơn bao giờ hết trong quá trình hội nhập với các quốc gia khác trên thế giới. Trong nhà trƣờng, Giảng viên có vai trị quan trọng đối với hoạt động đào tạo, và công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho đội ngũ GV và công nhận viên giúp họ hăng say làm việc, nâng cao trình độ để đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, mang đến hiệu quả cho ngƣời học. Mặt khác, cịn giúp cho đội ngũ GV n tâm cơng tác, cam kết lâu dài với trƣờng đại học hơn. Chính vì vậy, việc đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại trƣờng Đại học Cơng nghiệp Hà Nội, từ đó đề ra các giải pháp giải quyết là đề tài có tính cấp thiết và thực tiễn.
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa đƣợc các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là đối tƣợng giảng viên.
Thứ hai, đã phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội, từ đó đƣa ra những kết quả đạt đƣợc, những điểm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
Thứ ba, trên cơ sở lý luận và thực tiễn trong công tác tạo động lực, luận văn đã đƣa ra những giải pháp chủ yếu để nhà trƣờng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên. Các giải pháp đề xuất này đƣợc chia theo ba nhóm đối tƣợng là Đảng ủy, ban giám hiệu nhà trƣờng, cán bộ lãnh đạo quản lý từ cấp phòng, ban thuộc trƣờng, giảng viên của trƣờng.
Tuy nhiên, dù rất cố gắng nhƣng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, vì thế tơi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, bổ sung của các thầy cô và những ngƣời quan tâm trong lĩnh vực này để luận văn đƣợc hồn chỉnh hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VIII, 1996. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 số 02-NQ/HNTW. Hà Nội, tháng 12 năm 1996
2. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VIII, 1997. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 số 03-NQ/HNTW. Hà Nội, tháng 6 năm 1997.
3. Chính phủ, 2011. Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011phê duyệt
kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Hà Nội, tháng 08 năm 2011
4. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
5. Mai Quốc Chánh, 2011. Bài giảng Tạo động lực cho NLĐ, Trƣờng
Đại học Cơng đồn, Hà Nội.
6. Phạm Khắc Chƣơng, 1997. Jon Amos Komemxki – Ông tổ của nền sư phạm cận đại, Hà Nội: Nxb Giáo dục.
7. C.Mác và Ph.Ăngghen, 1999. Toàn tập, Tập 39, Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
8. Chỉ thị số 40 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng khóa IX.
9. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị
nhân lực, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
10. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật
11. Lê Thanh Hà, 2008. Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc
tế, Hà Nội: NXB Lao động – xã hội.
12. Lê Thanh Hà, 2011. Giáo trình quản trị nhân lực tập II, Hà Nội : Nhà
13. Nguyễn Thị Phƣơng Hoa, 2010. Con đường nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên, HN: NXB ĐHSP
14. Trần Bá Hoành, 2010. Vấn đề giáo viên những nghiên cứu lý luận
và thực tiễn, HN: NXB ĐHSP
15. Bùi Minh Hiền và các cộng sự, 2011. Quản lý giáo dục, HN: NXB ĐHSP
16. Nguyễn Quốc Khánh, 2011. Quản trị nhân lực, NXBTC
17. Nguyễn Công Khanh, 2012. Nghệ thuật ứng xử và mã số thành công, HN: NXB ĐHSP
18. Trần Thị Bích Liễu, 2008. Nâng cao chất lượng giáo dục đại học ở Mĩ. 19. Bùi Thị Ngân, 2021. Báo cáo phân tích kết quả thăm dị mức độ hài lòng của sinh viên đối với dịch vụ giáo dục tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội năm 2020. Đề án: Đo lường sự hài lòng của người dân đối với dịch
vụ giáo dục công dân giai đoạn 2016-2020. Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà
Nội, tháng 03 năm 2020
20. Bùi Thị Ngân, 2020. Báo cáo phân tích kết quả thăm dị mức độ hài lịng của đội ngũ giảng viên, CBNV đối với mơi trƣờng làm việc năm 2020.
Đề án: Đo lường sự hài lòng của CBCNV đối với dịch vụ giáo dục giai đoạn 2016-2020. Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội, tháng 06 năm 2020
21. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2015. Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội : Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
22. Trần Anh Tài, 2014. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội.
23. Nguyễn Trang Thu, 2013. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
24. Lƣơng Văn Úc, 2013. Tâm lý lao động, Hà Nội: Đại học kinh tế
Tài liệu tiếng Anh
25. Barnett, K.& McCormick, 2003. Vision, relationships, and teacher motivation: A case study. Journal of Educational Administration, 41,
55-73
26. Gokce, Feyyat, 2010. Assessment of teacher motivation. School Leadership & Management, 30:5, 487 - 499
27. Seebaluck and Seegum, 2013. Motivation among public primary school teachers in Mauritius. International Journal of Business and Social Science, 3(8), 271-281
28. Vroom, 1964. Work Motivation. Wiley, New York.
Website
.29.Bộ giáo dục và đào tạo, 2021. Nâng cao chất lƣợng đào tạo từ việc xây dựng đơn vị học tập trong trƣờng đại học.
<https://moet.gov.vn/giaoducquocdan/giao-duc-thuong-
PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA
KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GV TRƢỜNG ĐHCNHN
Để đánh giá công tác tạo động lực lao động cho GV tại trƣờng ĐHCNHN hiện tay và để số liệu đƣợc chính xác, tơi rất mong nhận đƣợc câu trả lời chính xác của Anh/Chị.
Xin cảm ơn Anh/Chị về sự hợp tác!
Họ tên Anh/Chị: ................................................................................................. Chức vụ: .............................................................................................................. Tuổi: .................................................................................................................... Giới tính: ............................................................................................................. Khoa: ................................................................................................................... Trình độ: ..............................................................................................................
Thời gian làm việc tại trƣờng: ............................................................................. Trong các câu hỏi dƣới đây, đối với những lựa chọn khác thì Anh/Chị vui lịng nêu cụ thể ý kiến của bản thân
1. Anh/Chị cho biết mức độ đƣợc đáp ứng các nhu cầu dƣới đây
1: Rất không đồng ý, 7- Rất đồng ý
STT Nhận định Điểm
1 Công việc của tôi giúp tôi dễ dàng đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản
2 Nơi tôi công tác không gây ra bất cứ mối nguy hại nào về sức khỏe cho tôi
3 Tơi đƣợc đảm bảo về an tồn tại nơi tôi làm việc 4 Cấp trên của tôi không ngăn cản sự thăng tiến của tôi
5 Đồng nghiệp của tôi không tác động tiêu cực đến cơng việc của tơi
6 Tơi có nhiều bạn ở nơi tôi công tác
7 Nơi tôi cơng tác ghi nhận những đóng góp của tơi 8 Đồng nghiệp của tôi giúp đỡ lẫn nhau tại nơi làm việc
STT Nhận định Điểm
9 Tơi tơn trọng chính mình vì tơi là một giáo viên 10 Mọi ngƣời tơn trọng tơi vì tơi là một giáo viên
11 Mọi ngƣời ở trƣờng biết đến tôi nhờ vào kiến thức chuyên môn và năng lực của tôi
12 Tôi cảm thấy thoải mái khi ở trƣờng 13 Tơi có sự chuẩn bị cho việc giảng dạy
14 Tôi đƣợc cung cấp đủ các nguồn học liệu cần thiết cho công việc và làm tốt hơn công việc
15 Công việc giảng dạy là công việc lý tƣởng với tơi 16 Tơi có thể sử dụng khả năng sáng tạo tại trƣờng 17 Việc giảng dạy khiến cuộc sống của tôi ý nghĩa hơn
18 Công việc của tôi cho tôi sự tự do và có quyền hạn trong khả năng của tơi
19 Cơng việc của tơi đóng góp cho sự phát triển của xã hội 20 Công việc của tôi phù hợp với mong đợi của mọi ngƣời 21 Tơi có cơ hội để cải thiện kiến thức chun mơn
22 Tôi nghĩ rằng tôi đang thực hiện đúng các công việc đƣợc giao
23 Mọi ngƣời ở trƣờng coi tôi là một ngƣời thành công 24 Nơi tôi công tác hỗ trợ việc học tập liên tục của tôi
25 Nơi tôi cơng tác có các hoạt động để tơi biết liệu mình có đang làm tốt cơng việc của mình hay khơng
26 Tôi học hỏi đƣợc các ý tƣởng mới từ nơi tôi công tác
27 Công việc của tôi giúp tôi đạt đƣợc những mục tiêu trong cuộc sống của tôi
28 Nơi tôi công tác cung cấp một nền giáo dục chất lƣợng
29 Nơi tơi cơng tác có cách tiếp cận dân chủ đối với việc quản lý và giám sát
2. Anh/Chị cho biết mức độ quan trọng của các nhu cầu dƣới đây
1: Không quan trọng chút nào, 7- Rất quan trọng
STT Nhận định Điểm
1 Công việc của tôi giúp tôi dễ dàng đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản
2 Nơi tôi công tác không gây ra bất cứ mối nguy hại nào về sức khỏe cho tôi
3 Tôi đƣợc đảm bảo về an tồn tại nơi tơi làm việc 4 Cấp trên của tôi không ngăn cản sự thăng tiến của tôi
5 Đồng nghiệp của tôi không tác động tiêu cực đến công việc của tơi
6 Tơi có nhiều bạn ở nơi tơi công tác
7 Nơi tôi công tác ghi nhận những đóng góp của tơi 8 Đồng nghiệp của tôi giúp đỡ lẫn nhau tại nơi làm việc 9 Tơi tơn trọng chính mình vì tơi là một giáo viên