CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
4.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vivas đến
4.3.4. Giải pháp giữ chân người lao động
Thực trạng là nguồn nhân lực có chất lượng đã và đang rời bỏ công ty trong những năm gần đây cũng gây ra những khó khăn cho cơng ty. Để phát triển nguồn nhân lực cần thiết cũng phải có giải pháp để giữ chân người lao động, ổn định nguồn nhân lực đồng thời cũng giúp hạn chế sự cạnh tranh của đối thủ khi chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lượng của cơng ty.
- Lãnh đạo công ty phải luôn tạo điều kiện để các tổ chức xã hội hoạt động đúng luật, trong đó, tổ chức Cơng đồn phải thực sự là người bảo vệ quyền lợi của người lao động và là cầu nối giữa chủ doanh nghiệp với người lao động.
104
- Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, công ty cũng phải quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động.
- Kịp thời có chế độ đãi ngộ, khen thưởng đối với những cá nhân xuất sắc, có thể thưởng bằng cổ phần để gia tăng sự gắn bó của người lao động với cơng ty.
- Việc bổ nhiệm cán bộ phải theo nguyên tắc công khai, minh bạch dựa trên năng lực thực tế, đảm bảo có sự cạnh tranh cơng bằng.
- Cần xây dựng và thực hiện các chính sách phù hợp trong giai đoạn đại dịch nhằm hỗ trợ tốt cho người lao động: Như tạo điều kiện cho phép làm online trong giai đoạn cách ly, hỗ trợ các vật tư dụng cụ y tế chống đại dịch covid-19, ...
4.3.5. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Đây là chuẩn mực trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa cịn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, và điều này khơng phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hóacơng ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai.
Xây dựng và thực hiện nội quy, tác phong, nền nếp làm việc
Tên tuổi của một cơng ty chính là tài sản vô giá của công ty. Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến. Vì thương hiệu tốt sẽ thu hút được nhân lực tốt cho công ty.
Đẩy mạnh các phong trào thi đua, văn hóa, thể thao
Cơng ty nên tổ chức các phong trào thi đấu thể thao, văn hóa văn nghệ để người lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, giúp người lao động có cơ hội hiểu biết lẫn nhau, có những hoạt động bổ ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể trạng, từ đó tạo động lực cho người lao động hăng say sản xuất. Hiện nay hằng năm công ty Vivas thường xuyên tổ chức đi du lịch,
teambuilding hoặc hội thao thể dục thể thao khuyên khích các nhân viên tham gia nhằm thúc đẩy tinh thần đoàn kết và xây dựng văn hố chia sẻ, tơn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty
105
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế, gia tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Tìm ra và nhận thức được một hướng đi mới, chính là yếu tố xung đột tạo nên nền tảng của sự thành công, sự đột phá trong doanh nghiệp. Mà yếu tố con người tạo nên nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đã nêu ra một cách tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời tác giả cũng đã tiến hành khảo sát, thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH cung cấp giải pháp Dịch vụ giá trị gia tăng (VIVAS). Trong thời gian qua công ty VIVAS đã và đang thực hiện những chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu được một số thành quả nhất định như thu hút được đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ năng động nhiệt tình, ln sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự phát triển của cơng ty. Nhưng bên cạnh đó khơng thể phủ nhận cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty cịn nhiều hạn chế, bất cập. Nhận thức được tầm quan trọng của cũng như vai trị của cơng tác phát triển nguồn nhân lực... Từ đề tài cùng với những đề xuất này, luận văn hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho công ty, và đưa công ty ngày càng phát triển bền vừng.
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa ra những giải pháp đối với những nội dung cơ bản nhất nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty VIVAS. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của q Thầy, Cơ giáo và những người quan tâm./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt
1. Nguyễn Sinh Cúc, 2014. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí
Lý luận chính trị, số 2-2014
2. Chính phủ, 2021. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Hà Nội :
NXB Chính trị quốc gia sự thật.
3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân
4. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
5. Nguyễn Thị Thanh Dần, 2020. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin, Tập đoàn điện lực Việt Nam. Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, tháng 5 - 2020. 6. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội:
NXB Lao động - Xã hội
7. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê 8. Trần Phương Trình và các cộng sự, 2004. Bản chất quản trị nguồn nhân lực. Hà
nội: NXB Trẻ.
9. Trần Thị Dung, 2021. Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đưa đất nước phát triển bền vừng. Tạp chí
Tổ chức nhà nước, số 4/2021.
10. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê.
11. Đoàn Thị Thanh Hà, 2019. Thời cơ và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0. Kinh tế châu Á- Thái Bình Dương, tháng 11-2019.
12. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
13. Nguyễn Thị Minh Huyền, 2019. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Tạp chí cơng thương, số 11- tháng 6/2019.
14. Phạm Thị Hạnh, 2020. Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư. Tạp chí Cộng sản, tháng 2/2020.
15. Phan Lê Mỹ Hạnh, 2020. Giải pháp nâng cao nguồn nhân lực trong giai đoạn hậu đại dịch Covid-19. Khoa học công nghệ, số 06/2020
16. Nguyễn Thị Hồ, 2016. Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Hùng Dũng. Luận văn Thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học lao động - Xã hội.
17. Phạm Quang Khánh, 2019. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt nam trước yêu cầu số hoá nền kinh tế. Tạp chí cơng thương, số 09 tháng 5/2019. 18. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Luận án Tiến sĩ. Hà Nội:
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
19. Nguyễn Thị Liên và các cộng sự, 2019. Quản trị nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hà Nội. Kinh
tế và dự báo, 22/3/2019
20. Hồ Chí Minh, 2011. Hồ Chí Minh tồn tập, tập 5. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia -
Sự thật.
21. Lê Quang Minh, 2021. Xây dựng và phát triển chương trình đào tạo trong kỷ nguyên số. Tạp chí Khoa học và phát triển nhân lực, Số 01 (01) 2021.
22. Nguyễn Thị Tuyết Mai, 2016. Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Tạp chí Tổ chức nhà nước, tháng 11/2016.
23. Bùi Văn Nhơn, 2008. Quản lý nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật
24. Dương Thị Hồi Nhung và Vũ Thị Hương Giang, 2017. Mơ hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học - Đại học Đồng Nai, số 04 - 2017.
25. Đồng thị Thanh Phương và Nguyễn thị Ngọc An, 2008. Quản trị nguồn nhân
lực. Hà Nội: NXB Thống kê
26. Nguyễn Đức Phúc và Lý Thị Mỹ Dung, 2020. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam. Tạp chí
Tổ chức nhà nước, tháng 12/2020
27. Đỗ Xuân Trường, 2020. Quản trị nhân tài: Quan niệm, hiện trạng và hướng nghiên cứu. Kinh tế và thời báo, 20/8/2020.
28. Đào Thị Thu Thuỷ, 2020. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ. Tạp chí Cơng thương, số 01 - tháng 1/2020
29. Hồ Minh Thế, 2020. Yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực: Hàm ý cho các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam. Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, tháng 9/2020
30. Mạch Quang Thắng, 2021. Kinh tế tri thức, kinh tế số và đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao. Tạp chí Khoa học chính trị, số 03/2021
31. Phạm Đức Tiến, 2017. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình
Việt Nam hội nhập quốc tế. Luận án Tiến sĩ. NXB Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn.
32. Vũ Thị Kim Thanh, 2020. Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Kinh tế châu Á- Thái Bình Dương,
tháng 6-2020.
B. Tiếng nước ngoài
33. Banu Ozkeser, 2019. Impact of training on employee motivation in human resources management. Procedia Computer Science 158 (2019) 802-810
34. Francesco Abbracciavento và cộng sự, 2020. IFAC PapersOnLine 53-2 (2020)
16996-17001.
35. Katarzyna Piwowar-Sulej, 2021. Human resources development as an element of sustainable HRM e with the focus on production engineers. Journal of Cleaner
Production 278 (2021) 124008. C. Website 36. https://tcnn.vn/news/detail/4666/Mot_so_noi_dung_ve_nguon_nhan_luc_va_ph uong_phap_danh_gia_nguon_nhan_lucall.html 37. https://luanvan24.com/phat-trien-nguon-nhan-luc/ 38. https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/chi-tiet-tim-kiem/-/2018/823820/đinh- huong-giai-phap-thuc-hien-ba-đot-pha-chien-luoc-theo-tinh-than-đai-hoi-xiii- cua-đang.aspx 39. https://baodaklak.vn/channel/3721/201310/danh-si-than-nhan-trung-hien-tai-la- nguyen-khi-quoc-gia-2271879/
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA CBCNV TẠI CÔNG TY TNHH CUNG CẤP GIẢI PHÁP GIÁ TRỊ GIA TĂNG VIVAS
Kính gửi: Q anh/chị đang làm việc tại Cơng ty Vivas
Nhằm mục đích phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên sâu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vivas, rất mong nhận được sự hợp tác giúp đỡ của Anh/chị bằng việc trả lời đầy đủ, chính xác những thông tin trong phiếu này. Xin chân thành cảm ơn Anh/chị!
A. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin anh/chị cho biết thông tin bằng cách đánh dấu nhân(X) vào ơ thích hợp. 1. Họ và tên của Anh/Chị: ..............................
Giới tính: Nam Nữ 2. Trình độ học vấn: Trung cấp, PTTH Cao đẳng Đại học Trên Đại học
3. Thâm niên công tác tại công ty Dưới 1 năm
Từ 1 đến 2 năm Từ 2 đến 5 năm Từ 5 năm trở lên
4. Phịng Ban Anh/chị đang cơng tác Văn phòng Tổng hợp
Ban Kinh doanh Ban Tài chính kế tốn
Trung tâm R&D Ban dịch vụ kỹ thuật
5. Chức vụ hiện tại của bạn Quản lý Nhân viên 6. Tình trạng sức khoẻ? Kém Bình thường Tốt Rất tốt
7. Khi tuyển dụng nhân viên anh/chị thƣờng lấy từ nguồn nào? Cán bộ, nhân viên giới thiệu
Trung tâm giới thiệu việc làm Trang web tuyển dụng việc làm Từ nguồn khác
8. Anh/chị có hài lịng với các tính lương của Cơng ty khơng? Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng
B. PHẦN KHẢO SÁT Ý KIẾN
Phần dưới đây xin mời anh chị lựa chọn các phương án từ 1 đến 5. Trong đó mức độ đánh giá như sau:
1 Hồn tồn khơng hài lịng 2 Khơng hài lịng
3 Bình thường 4 Hài lịng
5 Hồn tồn hài lịng
Các tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
Hồ n tồn khơn g hài lịng (1) Khơn g hài lịng (2) Bình thườn g (3) Hài lịn g (4) Hồ n tồn hài lịng (5) 1. Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội
Tiền lương, thưởng cạnh tranh so với các công ty cùng ngành
Mức lương, thưởng hiện nay có đáp ứng được nhu cầu bản thân
Về chế độ phúc lợi của công ty
2. Mối quan hệ
Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với quản lý, lãnh đạo Mọi người trong Công ty có sự phối hợp, giúp đỡ
nhau để thực hiện
3. Môi trường làm việc
Không gian làm việc thống đãng, dễ chịu, an tồn, điều kiện làm việc tốt
Được học hỏi, phát huy khả năng bản thân Mọi người luôn nhận được sự quan tâm, động viên,
chia sẻ kịp thời
Khuyến khích sự sáng tạo, đề xuất cải tiến Sự hỗ trợ từ cho người mới từ lãnh đạo, quản lý,
người có kinh nghiệm
Anh/chị hài lịng mơi trường làm việc tại Vivas
4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Thường xuyên được cập nhật kiến thức, công nghệ mới
Công tác cử cán bộ đi đào tạo công nghệ thông tin Nội dung đào tạo phù hợp với kỹ năng mong muốn Sau khi tham dự các khoá đào tạo tại Công ty
anh/chị có nhận thấy bản thân nâng cao năng lực chuyên môn?
Được cử đi hội thảo công nghệ thông tin, viễn thông
Thực hiện chương trình training, định hướng cho lao động mới tuyển dụng
Phối hợp tốt với các tổ chức đào tạo bên ngoài để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động công ty
Thực hiện việc luân chuyển công việc để đào tạo lao động đạt hiệu quả
Giám sát, xem xét, đánh giá tiến bộ của NLĐ trong và sau quá trình đào tạo
Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp có kỹ năng hướng dẫn, kèm cặp tốt, nhiệt tình
Sự ghi nhận của công ty, cán bộ quản lý Được tuyên dương, khen thưởng kịp thời
6. Cơ hội thăng tiến
Công bằng, hợp lý
Những người được đề bạt là xứng đáng
7. Đạo đức, tác phong lao động, văn hoá doanh nghiệp
Các quy định nội bộ của Công ty đều phát huy tác dụng tốt
Tinh thần làm việc tốt
Đấu tranh với tiêu cực trong công việc và sinh hoạt tập thể
Mọi người lao động có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc
Văn hố và mơi trường làm việc tại công ty tốt
Bầu khơng khí làm việc tốt
Văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực tới hành xử của mọi người
8. Bố trí sử dụng lao động
Bạn được bố trí cơng việc hài lịng, phù hợp với chuyên môn đào tạo
Việc phân công cơng việc khiến bạn hài lịng và cho phép bạn phát huy tốt năng lực cá nhân
9. Kỹ năng làm việc nhóm
Thường xuyên làm việc theo tổ, nhóm Sự phối hợp làm việc theo tổ, nhóm đem lại hiệu