ĐỊNH HƢỚNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH

CHƢƠNG 2 : THẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.3. ĐỊNH HƢỚNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH

QUẢN LÝ CỦA PHỤ NỮ TẠI CÔNG TY OIA GLOBAL

4.3.1 Định hướng giải pháp nâng cao hiệu năng lực lãnh đạo thơng qua các chính sách, chương trình

Hiện nay đang trong lộ trình xóa bỏ các thực tiễn phân biệt đối xử, yêu cầu phụ nữ nghỉ hƣu năm năm sớm hơn nam giới, ở độ tuổi đỉnh cao và hiệu quả nhất trong sự nghiệp của họ. Sửa đổi luật lao động để đảm bảo nam và nữ nghỉ hƣu ở tuổi tối đa và tối thiểu nhƣ nhau. Theo đó, tuổi nghỉ hƣu của ngƣời lao động trong điều kiện lao động bình thƣờng đƣợc điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035

50

4.3.2 Định hướng giải pháp nâng cao hiệu quả lãnh đaoạ thông qua việc tiến hành các khóa tập huấn, bồi dưỡng lãnh đạo nữ tại chương trình học trong và ngồi nước nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho lãnh đạo nữ.

Lãnh đạo công ty OIA Global tại đa số thuộc thế hệ 7x, một số nhỏ là thế hệ 8x, do vậy hầu hết đƣợc hƣởng nền giáo dục cũ. Hơn nữa, nghề vận tải logistics mới phát triển trong thời gian gần đây, do vậy dù tốt nghiệp các trƣờng đại học có tiếng trong nƣớc, thực tế là đội ngũ lãnh đạo của công ty vẫn chƣa từng đƣợc đào tạo bài bản về nghề, và các kỹ năng khác. Theo thông tin từ đội ngũ lãnh đạo, kiến thức họ có đƣợc là do tích lũy từ q trình làm việc. Vì vậy, rất cần những khóa đào tạo bài bản, chuyên nghiệp từ các chuyên gia hàng đầu trong nƣớc và đặc biệt từ các chuyên gia nƣớc ngoài. Ngoài việc củng cố kiến thức chuyên nghiệp, cũng cần bổ xung thêm kiến thức và kinh nghiệm từ các nƣớc phát triển.

Vì vậy đề nghị công ty thƣờng xuyên tổ chức các lớp học nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho nữ quản lý các lớp học kỹ năng rất cần thiết nhƣ: Quản lý thời gian hiệu quả, kỹ năng phát biểu trƣớc đám đông, kỹ năng phản biện, kỹ năng lãnh đạo, …

Phịng hành chính, nhân dự cần thiết kế đƣợc các chƣơng trình chuyên sâu phù hợp cho nữ nhân viên.

Thực tế cho thấy, nhiều nữ lãnh đạo, quản lý đầu chỉ là những ngƣời làm chuyên môn hoặc những ngƣời làm kinh doanh trực tiếp, khi tích lũy đƣợc kinh nghiệm và có khả năng, họ sẽ đƣợc đề bạt lên vị trí quản lý và lãnh đạo. Trong quá trình quản lý, họ sẽ nhận thấy cần bổ xung nhƣng kiến thức gì và mong muốn đƣợc đào tạo những khóa học phù hợp.

Xuất phát từ đặc điểm công việc, nữ quản lý đang làm việc tại Công ty OIA GLOBAL thƣờng phù hợp với các khóa đào tạo ngắn hạn và trọng điểm. Do đó, những khóa học với chuyên đề cụ thể và thời gian ngắn sẽ đáp ứng

51

đƣợc nhu cầu riêng. Các cơ sở đào tạo nên chia chỏ thành nhiều khóa học theo từng chuyên đề nhỏ sẽ phù hợp với nhân viên đang đi làm.

Để làm đƣợc điều này, phịng hành chính nhân sự của Công ty OIA GLOBAL cần :

- Khảo sát nhu cầu đào tạo của các nữ quản lý.

- Thiết kế các chƣơng trình đào tạo đảm bảo về mặt nội dung cho phù hợp với từng đối tƣợng. Các chuyên đề đào tạo nhƣ: Chun đề phân tích mơi trƣờng kinh doanh và lập chiến lƣợc kinh doanh, chuyên đề tƣ duy chiến lƣợc, các khóa đào tạo về nghệ thuật gây ảnh hƣởng, nghệ thuật tạo giá trị bản thân, quản lý con ngƣời, phƣơng pháp tƣ duy và kỹ năng giải quyết vấn đề, quản trị chiến lƣợc trong doanh nghiệp,...

Ngoài ra, để khắc phục yếu điểm của phụ nữ Việt nam là thiếu tự tin hơn so với bè bạn năm châu, để nghị công ty tổ chức khóa học cho nữ lãnh đạo tại nƣớc ngồi hoặc các khóa học đƣợc tổ chức trong nƣớc và mời các chuyên gia từ nƣớc ngoài về giảng dậy. Từng bƣớc, giúp chị em gặp gỡ và học hỏi tính tự tin từ phụ nữ các nƣớc có nền kinh tế và giáo dục phát triển.

4.3.3 Định hướng các giải pháp dành khắc phục nhược điểm đối với bản thân lãnh đạo nữ

Thứ nhất, Khi đƣợc công ty mời tham gia các khóa đào tạo, hội thảo

phải tham gia các khóa đào tạo, các hội thảo, chuyên đề dành cho lãnh đạo một cách có hệ thống để trang bị các kiến thức, kỹ năng liên quan đến các năng lực này để hiểu rõ bản chất, tầm quan trọng của các năng lực cũng nhƣ thấy đƣợc cơ sở, các yêu cầu cần có đối với các năng lực này.

Ngoài ra, nữ lãnh đạo cũng nên chủ động tìm hiểu thêm các khóa học cần thiết cho bản thân và đề nghị công ty cho đi học.

52

- Bƣớc 1: Lập kế hoạch các chủ đề cần nâng cao, lựa chọn và Đăng ký với phịng hành chính nhân sự các khóa học giúp nâng cao kỹ năng cho bản thân; nhƣ các khóa học về tầm nhìn và định hƣớng chiến lƣợc, các khóa học về pháp luật, khóa học về các kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả…

- Bƣớc 2: Lựa chọn cơ sở đào tạo có uy tín, trình bày với phịng hành chính nhân sự về thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, tiêu chí đánh giá kết quả

- Bƣớc 3: Sau khóa học, tổng hợp và đánh giá kết quả thu đƣợc từ khóa học, trình bày cho lãnh đạo và đồng nghiệp.

Thứ hai, Cần giao lƣu học hỏi các đồng nghiệp trong khu vực nhƣ các

đồng nghiệp ở Singapore, Hồng Kong, Malaysia, Trung quốc ….

Thứ ba, tham gia các câu lạc bộ hiệp hội phụ nữ để biết thêm quyền lợi

và trách nhiệm của phụ nữ đối với cộng đồng và xã hội, cũng nhƣ có thể giao lƣu chia sẻ kinh nghiệm thƣờng xuyên để tăng cƣờng hiểu biết và cập nhật thông tin

Thứ tư, Chấp nhận mạo hiểm và khuyến khích thay đổi

Các nhà điều hành nữ có xu hƣớng ít chấp nhận mạo hiểm hơn nam giới. Mặt khác, họ là ngƣời khoan dung với thay đổi. Sự sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm và khoan dung những sai lầm là một sự đảm bảo cần thiết cho việc lãnh đạo.

Thứ năm, Đừng quá cầu toàn

Phụ nữ thƣờng cầu toàn. Những ngƣời cầu toàn từ chối ủy thác vì họ cho rằng "làm gì có ai có thể làm tốt hơn tôi". Ngƣời cầu toàn thƣờng mất thời gian cho các dự án. Cầu tồn cũng có thể trở thành một rào cản nghề nghiệp. Sự cầu tồn có thể có lợi cho phụ nữ khi mọi ngƣời muốn quan tâm đến chi tiết. Tuy nhiên, sự cầu toàn dễ khiến họ bị coi thƣờng vì các cấp độ cao hơn có thể địi hỏi tốc độ, tầm nhìn và sự tập trung vào bức tranh lớn.

53

Thứ sáu, Tự tin vào bản thân mình hơn

Tự tin là điều cần thiết cho các nhà lãnh đạo. Phụ nữ thƣờng cần nâng cao sự tự tin. Hãy tự tin vào chính bản thân mình.

54

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN

1. Luận văn đã tổng luận các khái niệm về lãnh đạo vào quản lý nói chung và các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực lãnh đạo của phụ nữ, cơ sở lý luận về năng lực, đánh giá và phát triển năng lực quản lý dựa trên các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc.

2. Trên cơ sở tổng hợp các tài liệu, cơng trình nghiên cứu trƣớc đây kết hợp với phƣơng pháp nghiên cứu định tính, luận văn đã xây dựng đƣợc khung năng lực bao gồm 12 năng lực; sử dụng khung năng lực đã xây dựng đƣợc để đánh giá thực trạng năng lực quản lý của các nữ trƣởng phịng, trƣởng nhóm tại Cơng ty OIA GLOBAL.

3. Luận văn đã thực hiện phân tích thực trạng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý của phụ nữ tại Cơng ty OIA GLOBAL, đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn năng lực này, qua đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả lãnh đạo và quản lý.

4. Đề tài nghiên cứu của luận văn đóng góp đáng kể trong việc nghiên cứu năng lực lãnh đạo đồng thời cũng đã xây dựng phƣơng pháp nhằm đánh giá năng lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực lãnh đạo của phụ nữ. Từ đó, đƣa ra các kiến nghị, giải pháp để phát huy năng lực lãnh đạo, quản lý đối với lãnh đạo nữ tại Công ty OIA GLOBAL.

5. Về các giải pháp: luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý. Để nâng cao năng lực quản lý của họ, cần có sự nỗ lực rất lớn của bản thân các nữ lãnh đạo, các lãnh đạo cấp cao hơn cũng nhƣ cần có sự quan tâm, hỗ trợ của xã hội, chính quyền, hiệp hội phụ nữ, và chính gia đình của họ.

55

KIẾN NGHỊ

1. Mặc dù đã nỗ lực, tuy nhiên luận văn vẫn còn một số hạn chế và thiếu sót, nhƣ hạn chế về mẫu nghiên cứu, một số kết quả chƣa đƣợc phân tích nhƣ mong muốn do hạn chế của tác giả về kỹ năng phân tích và kỹ năng sử dụng các phần mềm trong nghiên cứu khoa học.

2. Có thể mở rộng nghiên cứu này đối với các đối tƣợng doanh nghiệp có điều kiện tƣơng đồng.

56

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

[1]. Trần Thị Phƣơng Hiền, 2013. Năng lực lãnh đạo của con người CEO Việt Nam – Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội. Luận án Tiến sỹ.

[2]. Trần Thị Vân Hoa, 2011. Nâng cao năng lực lãnh đạo của giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Đại học Kinh tế quốc dân.

[3]. Jean Munro, tƣ vấn kỹ thuật cao cấp, Chƣơng trình phát triển Liên hợp quốc, 2012. Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và quản lý ở

Việt Nam. Báo cáo đƣợc trình bày tại Hà nội tháng 12 năm 2012.

[4]. Lê Quân và Nguyễn Quốc Khánh, 2012. Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK. Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Chuyên san kinh tế và kinh doanh, số 28.

[5]. Lê Thị Phƣơng Thảo, 2016. Nghiên cứu năng lực lãnh đạo của giám đốc

các doanh nghiệp nhỏ và vừa khu vực Bắc miền Trung. Luận án Tiến sỹ

kinh tế. Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Huế.

Tiếng Anh

[6]. Bill George, Peter Sims và cộng sự, 2007. Discovering Your Authentic

Leadership. Havard Business Review

[7]. Daniel Goleman, 2004. What makes a Leader?, Havard Business review [8]. Kerry A.Bunkder and Michael Wakefield, 2006. Leading in Times of

change, Harvard management update, May 2006.

[9]. Robert Goffe and Gareth Jones, 2000. Why should Anyone Be Led by You ? Havard Business Review, September – October 2000.

57

Một số website:

[11]. Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ. (18 tháng12 năm1979)

http://www.unhcr.org/refworld/docid/3ae6b3970.html(accessed 6 November 2020)

[12]. Gwen K, Young, 31-7-2016. Tại sao chúng ta cần nhiều lãnh đạo nữ. https://edition.cnn.com/2016/07/29/opinions/women-rising-benefits- society-young/index.html

[13]. Lƣơng Thu Hiền, 2018. Tầm quan trọng của lãnh đạo nữ nhìn từ các lý

luận hiện đại. http://tuyengiao.vn/nghien-cuu/ly-luan/tam-quan-trong-

cua-lanh-dao-nu-nhin-tu-cac-ly-luan-hien-dai-113799

[14]. Hồ Thị Lý, 17 tháng 6 năm 2020. Nâng tầm vị thế của phụ nữ trên chính

trường.

http://www.xaydungdang.org.vn/Home/nhan_quyen/2020/13923/Nang- tam-vi-the-cua-phu-nu-tren-chinh-truong.aspx

[15]. Phụ nữ trong lịch sử thế giới, Phụ nữ trong đạo Khổng, 1996-2019,

http://www.womeninworldhistory.com/lesson3.html (accessed 6 November 2020)

[16]. Quốc hội, 2006. Luật bình đẳng giới, thông qua năm 2006.Luật số 73/2006/QH11,

http://vanban.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_i d=1&mode=detail&document_id=28975

[17]. Thủ tƣớng Chính phủ Việt Nam, 2010. Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ Việt Nam “Chiến lƣợc quốc gia về bình đẳng giới “(2011-2020), Quyết định Số. 2351/QĐ-TTg, (24/12/2010),

58

Http://moj.gov.vn/vbpq/en/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Detail. aspx?ItemID=1074

PHỤ LỤC

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU

Năng lực lãnh đạo, quản lý của phụ nữ tại Công ty TNHH OIA GLOBAL

Phần 1. GIỚI THIỆU MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề xuất các nhóm giải pháp mang tính khả thi nhằm phát triển năng lực lãnh đạo nữ tại công ty OIA Global

Phần 2. CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN I. Thông tin ngƣời đƣợc phỏng vấn

 Họ và tên: ___________________________________________________  Cơ quan, chức vụ: ____________________________________________  Liên hệ (điện thoại, email): _____________________________________

II. Thông tin về quan niệm về giới trong gia đình

Xin bà cho biết, khi bà được bổ nhiệm làm lãnh đạo tại cơng ty, gia đình, đặc biệt là chồng bà đã có thái độ thế nào? Xin cho biết ý kiến của bà về thái độ đó.

 Ủng hộ

 Không ủng hộ  Khác

III. Thông tin về các yếu tố quan niệm về bình đẳng giới :

Theo Ông(bà) lãnh đạo cao cấp của Cơng ty TNHH OIA GLOBAL có đối xử cơng bằng trong việc đánh giá năng lực của nữ quản lý và nam quản lý không? Xin cho biết ý kiến của ông(bà) về vấn đề này.

 Khơng, cho ví dụ điển hình  Có, cho ví dụ điển hình  Khác, xin cho biết ý kiến

Ơng (bà) cho biết lãnh đạo cao cấp của cơng ty, các đồng nghiệp nam có thể hiện sự thiếu tôn trọng với nhân viên nữ, đồng nghiệp nữ trong q trình làm việc khơng? Xin ơng(bà) cho biết đánh giá của ông(bà) về vấn đề này.

 Tôn trọng

 Không tôn trọng  Không rõ ràng  Khác

V. Thơng tin về lợi ích thực tế của doanh nghiệp dưới sự lãnh đạo, quản lý của phụ nữ

Ơng(bà) cho biết tại Cơng ty TNHH OIA GLOBAL

, lãnh đạo nữ đóng góp thế nào đối với sự phát triển doanh thu và lợi nhuận của công ty? Xin cho biết đánh giá của ông(bà) về vấn đề này.

 Những lợi ích kinh tế thu đƣợc từ những đề xuất, tham gia quản lý của lãnh đạo nữ

 So sánh những lợi ích này với những lợi ích mà các bạn nam làm đƣợc

VI. Đánh giá về sự phù hợp đặc biệt của vị trí lãnh đạo nữ đối với với ngành nghề logistics

Ơng(bà) cho biết có sự đặc biệt nào (ưu ái) nào mà ngành Logistics dành tặng riêng cho lãnh đạo nữ không? Xin cho biết ý kiến của ông(bà) về vấn đề này.

 Có, vì tính chất ngành nghề phù hợp với tính cách phụ nữ - Xin cho ví dụ  Khơng, ai làm cũng nhƣ nhau – Xin chứng minh cụ thể

 Không liên quan gì đến giới tính

VII. Đáng giá những mặt mạnh, mặt yếu của phụ nữ khi tham gia công tác quản lý

Ông(bà) cho biết những mặt mạnh của phụ nữ khi tham gia công tác lãnh đạo, quản lý và xin ý kiến chi tiêt về từng mặt

Kiêm nhiệm nhiều công việc Khả năng thấu cảm cao Kiên nhẫn hơn

Để tâm tới các chi tiết nhỏ Mức độ theo sát nhân viên  Khác

Ông(bà) cho biết những yếu điểm ảnh hưởng đến sự thăng tiến của phụ nữ khi tham gia công tác lãnh đạo, quản lý và xin ý kiến chi tiêt về từng mặt

 Quá tin người cũng xuất phát từ tâm lý nhạy cảm, yếu mềm của phụ nữ  Sự thiếu tự tin

 Khác