1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1.1. Các yếu tố bên ngoài
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố bên trong và bên ngồi doanh nghiệp đó. Các yếu tố bên ngồi tác động đến các nguồn nhân lực đó là: Tồn cầu hóa, mơi trường, văn hóa/địa lý, chính trị, xã hội, luật pháp, kinh tế, công nghệ (Robert L.Mathis 2008, tr7).
Sự tác động của các yếu tố bên ngoài đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp tạo ra những cơ hội, thách thức thể hiện ở các nội dung sau:
Tồn cầu hóa giúp các nước giao thương được với nhau dễ dàng hơn về tài
nguyên, cơng nghệ, nhân lực... Tuy nhiên chính tồn cầu hóa cũng làm cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày một khốc liệt cả trong và ngồi nước. Có sự pha trộn, du nhập văn hóa tồn cầu vào văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp. Sự chuyển dịch của nguồn nhân lực khơng cịn ở phạm vi trong nước mà cịn trong môi trường quốc tế, khiến cho các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực phù hợp mới duy trì và quản lý được nguồn nhân lực của mình
Mơi trường tự nhiên chính là các điều kiện tài nguyên xung quanh khu vực của
doanh nghiệp, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng, … của mỗi địa phương. Thông thường, doanh nghiệp sẽ chọn vị trí có điều kiện mơi trường phù hợp và có lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Điều này cũng tác động đến đối tượng tuyển dụng của doanh nghiệp, phương thức sản xuất, phương pháp
quản lý...các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Văn hóa/địa lý: các quy phạm tư tưởng và đạo đức, truyền thống, thói quen, tập
quán, nghệ thuật ứng xử, lễ nghi, của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư. Các yếu tố này tác động đến người lao động nói riêng và con người nói chung. Nó làm thay đổi về số lượng, cơ cấu NNL, hình thành nên các triết lý, đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp.
Kinh tế, chính trị, xã hội: khi một quốc gia có điều kiện kinh tế chính trị và xã
hội tốt, văn minh thì tỷ lệ NNL có trình độ cao, có sức khỏe và kỹ năng tốt cũng tăng lên. Điều kiện kinh tế phát triển làm cho đời sống vật chất và tinh thần của con người ngày càng được cải thiết, người dân có điều kiện cho con cái được học tập nhiều hơn, khám phá và hiểu biểu về môi trường xung quanh nhiều hơn cũng như được tiếp xúc với những nền văn hóa của các nước khác trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới.
Luật pháp: đảm bảo người dân có cơ hội việc làm bình đẳng và quyền con người;
tuổi và khả năng lao động; tiền lương, thời gian làm việc – nghỉ ngơi, thất nghiệp, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí; luật pháp về an toàn, bảo hộ lao động; quy định về tổ chức cơng đồn, các mối quan hệ lao động...buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ và ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động.
Công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Nguồn nhân lực
phát triển sẽ tạo ra nhiều công nghệ mới, hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển. Đồng thời, công nghệ phát triển cũng tác động trở lại, đòi hỏi mặt bằng chung của nguồn nhân lực ngày càng cao. Việc ứng dụng khoa học công nghệ sản xuất giúp doanh nghiệp tối ưu được về số lượng NNL của mình theo quy mơ hiện có. NNL có chất lượng khơng phù hợp sẽ bị đào thải hoặc chuyển sang các công việc khác có u cầu thấp hơn.
Tùy vào quy mơ, lĩnh vực hoạt động, các yếu tố nội tại bên trong của doanh nghiệp mà các yếu tố bên ngoài sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu các yếu tố bên ngoài phù hợp sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, kéo theo nguồn nhân lực. Ngược lại, các yếu tố bên ngồi lỗi thời, khơng
phù hợp sẽ khiến cho doanh nghiệp bị kìm hãm, ảnh hưởng đến NNL của doanh nghiệp.
Hình 1.2. Các yếu tố tác động và hoạt động nâng cao chất lượng NNL
(Nguồn: Robert L.Mathis 2008, tr7) 1.4.1.2. Các yếu tố bên trong
Có nhiều yếu tố môi trường bên trong tác động đến NNL của doanh nghiệp. Theo (Robert L.Mathis 2008, tr6), có 7 hoạt động chính nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các hoạt động đó là:
Chiến lược quản trị nhân sự: đề cập đến việc sử dụng nhân viên để đạt được hoặc giữ lợi thế cạnh tranh. Hình 1.3 cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự chiến lược. Do chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến các kế hoạch và chính sách
nhân sự nên việc xem xét các vấn đề về NNL nên là một phần của quá trình xây dựng chiến lược. Điều quan trọng là phải xác định các cơ hội lợi thế cạnh tranh cho nhân viên hiện tại hoặc đánh giá các lựa chọn thay thế chiến lược dựa trên khả năng hiện tại của NNL tổ chức. Người quản trị nhân sự nên xem xét môi trường để xác định kỹ năng của lực lượng lao động là gì và các kỹ năng khơng cần thiết. Các chuyên gia nhân sự cũng phải có khả năng ước tính thời gian thực hiện để điều chỉnh cho phù hợp với tình trạng thiếu hoặc dư thừa lao động. Tóm lại, bộ phận nhân sự nên tham gia vào việc thực hiện các chiến lược có ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi mọi người.
Hình 1.3. Quá trình xây dựng chiến lược quản trị nhân sự
(Nguồn: Robert L.Mathis 2008, tr37) Cơ hội việc làm bình đẳng (EEO): cơ hội việc làm bình đẳng là khái niệm về
cơ hội bình đẳng trong một tổ chức để đạt được hoặc duy trì việc làm cơng bằng. Định nghĩa cốt lõi của EEO là tất cả nhân viên phải được đối xử công bằng khi được cân nhắc trong các quyết định khác nhau về việc làm, chẳng hạn như tuyển dụng, thăng chức, thôi việc, bồi thường... [14]
Nhân sự: Mục đích của việc bố trí nhân sự là cung cấp đủ các cá nhân có đủ
năng lực để đáp ứng các công việc trong một doanh nghiệp. Việc phân tích cơng việc sẽ làm cơ sở cho việc bố trí nhân sự, bằng cách xây dựng bảng mô tả công việc đối với một vị trí cụ thể. Bảng mơ tả cơng việc này được sử dụng khi tuyển dụng ứng viên tiềm năng cho vị trí cơng việc theo bảng mơ tả.
Quản lý tài năng: Thông thường, các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Quản lý tài năng quan tâm đến việc tăng cường thu hút, phát triển và duy trì NNL chủ chốt. Các lĩnh vực chính quan trọng trong quản lý tài năng như một phần của kế hoạch nhân sự chiến lược là:
- Tạo ra và duy trì văn hóa tổ chức coi trọng các cá nhân;
- Xác định các nhu cầu trong tương lai của tổ chức và cách phát triển các cá nhân để đáp ứng những nhu cầu đó;
- Phát triển đội ngũ nhân tài có thể đáp ứng nhu cầu cơng việc trong tương lai; - Thiết lập các cách thức tiến hành và quản lý các hoạt động nhân sự để hỗ trợ phát triển tài năng
Các hoạt động quản lý tài năng bao gồm đào tạo, lập kế hoạch nghề nghiệp cá nhân và nỗ lực phát triển nhân sự. Ngoài ra, lập kế hoạch kế nhiệm liên quan đến việc định rõ nhu cầu của lực lượng lao động trong tương lai và những ứng viên nào sẽ có sẵn để đáp ứng nhu cầu của họ. Trong suốt quá trình quản lý tài năng, các hoạt động quản lý, đánh giá hiệu quả công việc là rất cần thiết.
Động viên nhân sự: dưới hình thức trả lương, khuyến khích và thưởng cho người
thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp. Để tạo ra sự cạnh tranh công bằng, người sử dụng lao động xây dựng và tinh chỉnh hệ thống thang bảng lương, thưởng cơ bản của mình và có thể sử dụng các hình thức trả lương linh động như chia sẻ lợi nhuận hoặc thưởng cho hiệu quả công việc. Sự gia tăng nhanh chóng của chi phí phúc lợi, đặc biệt là phúc lợi chăm sóc sức khỏe, sẽ tiếp tục là một vấn đề lớn đối với hầu hết người sử dụng lao động.
Quản trị rủi ro và bảo vệ người lao động: Quản trị rủi ro liên quan đến trách
nhiệm xem xét các yếu tố vật chất, con người và tài chính để bảo vệ lợi ích của tổ chức và cá nhân. Phạm vi của nó bao gồm từ an tồn và sức khỏe tại nơi làm việc đến
phòng ngừa thiên tai (Robert L.Mathis 2008, tr456). Bản chất và mức độ của các nỗ lực quản trị rủi ro chịu ảnh hưởng bởi một số yếu tố, bao gồm:
- Quy mơ và vị trí của doanh nghiệp; - Đặc điểm và nhu cầu của ngành; - Các yếu tố địa lý và vị trí tồn cầu;
- Các chương trình và yêu cầu do chính phủ quy định; - Các ưu tiên chiến lược của mỗi doanh nghiệp;
- Sự tham gia và khả năng của các nhà chiến lược về nhân sự trong các lĩnh vực quản trị rủi ro khác nhau.
Nhân lực và quan hệ lao động: Mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên trong một doanh nghiệp phải được xử lý một cách hiệu quả. Quyền của nhân viên và các vấn đề về quyền riêng tư phải được giải quyết. Điều quan trọng là phải phát triển, giao tiếp và cập nhật các chính sách và thủ tục nhân sự để các nhà quản lý và nhân viên đều biết những gì được mong đợi. Trong một số doanh nghiệp, mối quan hệ của tổ chức cơng đồn với bộ máy quản lý cũng phải được giải quyết.
1.4.2. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quân đội
Như đã trình bày ở Mục 1.4.1, có 2 yếu tố chính tác động đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung: các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài. Các yếu tố này được đưa ra bởi (Robert L.Mathis 2008).
Chất lượng của nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao được thể hiện ở các yếu tố (Đỗ Văn Dạo 2013, tr.35):
- Về phẩm chất chính trị, lực lượng này phải có bản lĩnh chính trị vững vàng;
có sự nhạy bén và giác ngộ chính trị cao, có lịng u nước, tinh thần tự tơn dân tộc. Khơng suy thối về chính trị, tư tưởng, tuyệt đối trung thành với mục tiêu lý tưởng của Đảng, chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Theo đó, tinh thần chiến đấu dũng cảm, cống hiến hết mình, dám xả thân hy sinh vì đất nước là một trong những tiêu chí đặc biệt quan trọng trong tuyển chọn, thu hút, đào tạo, giáo dục và bồi dưỡng.
- Về trình độ đào tạo, thể lực và chun mơn, NNL quân sự chất lượng cao phải được đào tạo cơ bản, có khả năng phát triển tốt ở các bậc đào tạo cao hơn, có trình độ
đại học và tương đương trở lên, có sức khoẻ bền bỉ, dẻo dai, tinh thơng nghiệp vụ. Có đủ các tiêu chí để trở thành lực lượng nịng cốt, hạt nhân của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chỉ huy các cấp. Có trình độ chun mơn nghiệp vụ giỏi; có năng lực nghiên cứu, hợp tác, tổ chức các hoạt động nghiên cứu, ứng dụng, triển khai thực hiện các nhiệm vụ của quân đội trong tình hình mới.
- Về kĩ năng sáng tạo, đây là đặc trưng cơ bản của NNL quân sự chất lượng cao.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ hiện đại, địi hỏi phải có sự thích ứng và thay đổi rất mau lẹ. Thành công không chỉ nằm ở sự cần cù, chăm chỉ mà cao hơn là ở kĩ năng tư duy, sáng tạo, ở những ý tưởng và giải pháp mang tính đột phá. Đặc biệt trong lĩnh vực quân sự, đột phá, sáng tạo càng có ý nghĩa quan trọng và trở thành chìa khố thành công trong những cuộc đọ sức quyết liệt. Do vậy, giá trị của khả năng sáng tạo là luôn vận dụng để thực hiện hiệu quả cao các nhiệm vụ mà không phiêu lưu, mạo hiểm. Sáng tạo là khả năng phát hiện, tìm ra cái mới trong nghiên cứu khoa học và thay đổi nhanh phương thức hoạt động và tác chiến, lãnh đạo, quản lý, chỉ huy bộ đội. Đối với NNL quân sự chất lượng cao, yêu cầu này không chỉ dừng lại ở mức độ sáng tạo thông thường mà phải hướng tới những sáng tạo có ý nghĩa đột phá, nhất là đối với đội ngũ những nhà khoa học, chuyên gia quân sự.
- Kiên định, linh hoạt và thích ứng là tố chất tiêu biểu của NNL quân sự chất
lượng cao. Hoạt động quân sự đòi hỏi sự thống nhất trong hợp đồng, thông suốt trong chỉ huy và sự tuân thủ về nguyên tắc nên đòi hỏi khi thực thi nhiệm vụ phải kiên định với mục tiêu đã đặt ra. Tuy nhiên, do thực tiễn hoạt động quân sự khơng thể dự kiến hết được nên địi hỏi mỗi quân nhân, nhất là đội ngũ cán bộ các cấp phải có tính linh hoạt, thích ứng cao, sẵn sàng thay đổi khi cần thiết. Phẩm chất kiên định và linh hoạt cao được hình thành lâu dài trong quá trình đào tạo, huấn luyện tại nhà trường quân sự và trong thực tiễn hoạt động ở các đơn vị.
Trong phạm vi phân tích của luận văn, đặc thù của đơn vị mà tác giả nghiên cứu, cũng như giới hạn các số liệu thu thập được do yếu tố bảo mật của đơn vị quân đội, tác giả chỉ xem xét các yếu tố bên trong và gộp chung một số yếu tố đã trình bày Mục 1.4.1 ở như sau:
- Hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động: bao gồm một phần của Chiến lược
quản trị nhân sự, hoạt động Nhân sự.
- Hoạt động tạo động lực cho người lao động: bao gồm một phần của Cơ hội việc làm bình đẳng, hoạt động Động viên nhân sự, Nhân lực và quan hệ lao động
- Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: bao gồm một phần của hoạt động Quản lý tài năng
- Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động: bao gồm một phần của hoạt động Quản trị rủi ro và bảo vệ người lao động
Hình 1.4. Một số hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp QĐ
1.4.2.1. Tuyển dụng và sử dụng lao động
Bước khởi đầu và nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai chính là việc tuyển dụng nhân lực được nhân sự phù hợp. Công tác tuyển dụng chính
Tuyển dụng và sử dụng lao động
Tạo động lực cho người lao động
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Chăm sóc và bảo vệ sức
là nguyên liệu đầu vào cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu hoạt động tuyển dụng được thực hiện bài bản, kỹ càng sẽ sàng lọc được các ứng viên có chất lượng thấp, tuyển mộ được các ứng viên có trình độ đáp ứng được cơng việc phù hợp. Nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm sẽ dẫn đến sự lãng phí nguồn lực của tổ chức.
Để cơng tác tuyển dụng có chất lượng, doanh nghiệp cần phải dựa vào mục tiêu chiến lược của mình, rà sốt các vị trí cơng việc, những u cầu cần có của ứng viên. Doanh nghiệp cần phải xây dựng được chi tiết các bảng mô tả công việc cho từng vị trí, u cầu về trình độ đào tạo, trình độ chun mơn, các kỹ năng cần có. Khi tuyển được ứng viên cũng cần phải có sự xem xét, đánh giá ứng viên sau tuyển dụng một thời gian để có sự điều chỉnh cho phù hợp.
Đối với doanh nghiệp quân đội, việc tuyển dụng thực hiện theo các quy định hiện hành của Bộ Quốc phịng. Ngồi việc phải đáp ứng được các yêu cầu về trình độ đào tạo phù hợp, có sức khỏe tốt thì ứng viên phải kê khai hồ sơ lý lịch rõ ràng.
Cùng với cơng tác tuyển dụng, việc bố trí, sắp xếp, sử dụng người lao động phù