Nhận xét cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty:
Qua biểu đồ 2.3, ta thấy lao động phổ thông trong công ty vẫn chiếm một tỷ trọng lớn (năm 2012 chiếm 51,23% trong tổng số người lao động). Tỷ lệ lao động đã tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học ngày càng tăng qua các năm: năm 2012 đã có 15 người tốt nghiệp đại học chiếm 4,63 % tổng số lao động tồn cơng ty. Lao động có trình độ trung cấp và LĐPT của công ty chiếm tỷ trọng khá lớn (năm 2012, tỷ lệ TCCN là 31,48% và LĐPT là 51,23% trong tổng số lao động tồn cơng ty).
Ảnh hưởng của cơ cấu lao động theo trình độ tới đào tạo và phát triển NNL:
Với mặt bằng nguồn nhân lực chiếm tỷ trọng lớn là trình độ trung cấp chuyên nghiệp và lao động phổ thông sẽ tác động tới việc lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo của cơng ty: cơng ty sẽ tập trung vào các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động.
Với lực lượng lao động phổ thông khá cao sẽ gây áp lực cho công tác đào tạo của công ty khi phải đào tạo nghề cho họ.
Xét cơ cấu lao động theo tính chất công việc:
60 50 Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp CN LĐ phổ thơng 40 30 20 10 0
Nhìn vào biểu đồ 2.4 dưới đây, ta thấy: Cơ cấu lao động xét theo tính chất cơng việc của công ty bao gồm : lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó lao động trực tiếp tiếp chiếm tới 90% trong số tổng lao động của công ty.Và qua các năm lực lượng lao động này vẫn tăng: năm 2011 lao động trực tiếp của công ty tăng 27 người tương ứng tăng 10,9% so với năm 2010, năm 2012 tăng 14 người tương ứng tăng 5,09% so với năm 2011.
Số lượng lao động gián tiếp cũng tăng qua các năm do công ty mở rộng sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên số lượng lao động này chiếm tỷ lệ khá nhỏ trong công ty.
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc năm 2012 (ĐVT: % )
Khó khăn: Như vậy với số lượng lao động gián tiếp khá thấp (chiếm 10% trong
tổng số lực lượng lao động), cơng ty sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch cũng như đánh giá kết quả đào tạo. Bởi một bộ phận lao động gián tiếp là những người thực hiện công việc lập kế hoạch cũng như tổ chức thực hiện các chương trình của cơng ty, trong đó có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.6.Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng tới công đào tạo và phát triển tại công ty:
Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Ngọc Thơ do phịng Tổ chức hành chính đảm nhiệm. Hàng năm, dựa vào nhu cầu của các phòng ban và yêu cầu đáp ứng cho sản xuất mà công ty thực hiện tuyển dụng thêm các vị trí cịn thiếu.
Về phương pháp tuyển mộ của công ty chủ yếu thơng qua các áp phích và quảng cáo trên truyền hình địa phương và qua mạng internet. Quá trình tuyển chọn nhân sự của công ty rất sơ sài, không đầy đủ các bước và chủ yếu gồm 4 bước sau:
- Bước 1: Sàng lọc các đơn xin việc
90,84 90,76 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 90,43 Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp
9,57
9,16 9,24
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
- Bước 2: Phỏng vấn tuyển chọn - Bước 3: Thực hiện khám sức khỏe - Bước 4: Ra quyết định tuyển chọn
Bảng 2.4. Trình độ cơng nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2011-2012
( ĐVT: Người)
Tiêu chí Năm 2011 Năm 2012
Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Tổng số lượng tuyển dụng 42 100 34 100 Trình độ sau đại học 0 - 1 2,94 Trình độ đại học 2 4,77 2 5,88 Trình độ cao đẳng 8 19,04 7 20,58 Trình độ TCCN 12 28,57 10 29,41 Trình độ lao động phổ thơng 20 47,62 14 41,19 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Như vậy, với q trình tuyển chọn khơng đầy đủ các bước, cơng ty khó có thể thu hút được nguồn lao động có chất lượng. Điều đó được thể hiện ở bảng 2.4: Lao động có trình độ TCCN và phổ thông chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động được tuyển dụng qua các năm của công ty. Như vậy sẽ tạo áp lực đào tạo lại công việc cho người lao động, gây tốn kém chi phí đào tạo của công ty.
Ảnh hưởng của công tác tạo động lực với công tác đào tạo và phát triển NNL tại cơng ty TNHH Ngọc Thơ:
Các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng ảnh hưởng tới chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ. Tại cơng ty, các chính sách khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ cịn rất ít và chưa thỏa đáng.
Hộp 2.1. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực
“ Năm ngối, tơi có tham gia chương trình đào tạo thi nâng bậc cho cơng nhân
tiện. Tơi đã tham gia học tập tích cực và kết quả tơi đã thi qua kì thi nâng bậc từ bậc 2 lên bậc 3 với kết quả khá cao. Tuy nhiên, cơng ty khơng có chính sách thưởng khuyến khích những người có kết quả đào tạo tốt. Vì vậy, sau này khi tham gia các khóa học đào tạo khác, tơi khơng có hứng thú lắm trong việc học tập”
(Ý kiến của anh Nguyễn Văn Tuấn – công nhân tiện đang làm việc tại tổ cơ khí của cơng ty)
Hộp 2.2. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực
Từ những ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong cơng ty; ta có thể thấy Cơng ty chưa có những chính sách khuyến khích về vật chất cũng như tinh thần để người lao động tự nguyện đăng ký nhu cầu đào tạo và hăng hái, nhiệt tình tham gia trong quá trình học tập.
2.2.7. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty:
a. Yếu tố thuận lợi:
- Cơ sở hạ tầng và máy móc thiết bị của cơng ty khá tốt
- Lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong công ty tạo thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển của cơng ty. Họ có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo tốt hơn, có khả năng tiếp thu nhanh...
- Số lượng lao động từ 18- 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn và là nòng cốt của cơng ty. Nguồn lao động trẻ có khả năng tiếp thu tốt, nhiệt tình và sáng tạo.
- Hàng năm, doanh thu và lợi nhuận của công ty liên tục tăng, là nền tảng để xây dựng nên các chương trình đào tạo, quyết định đến chương trình và chất lượng đào tạo.
b. Yếu tố khó khăn:
“ Tơi được cơng ty cho đi học tại trường đại học Xây dựng chuyên nghành kĩ
thuật xây dựng cơng trình từ năm 2011.Trong thời gian học tập, công ty vẫn thực hiện trả lương và trợ cấp một phần kinh phí học tập. Tuy nhiên, do phải đi lại nhiều giữa Bắc giang và nơi học, lại thêm các khoản phí học tập khác, tơi phải bù thêm tiền lương vào kinh phí học tập. Có tháng tiền lương khơng đủ chi tiêu. Trợ cấp ít nên trong thời gian học tập tơi khá vất vả mới hồn thành chương trình học tập. Đến giờ khi đã hồn thành khóa đào tạo, tơi chỉ muốn tập trung vào công việc hiện tại chứ không muốn tham gia thêm vào khóa đào tạo nào nữa ”
( Ý kiến của anh Phạm Đức Minh – kĩ sư đang làm việc tại phịng Kĩ thuật thi cơng của cơng ty)
- Tính chất cơng việc phải di chuyển theo các dự án, địi hỏi chương trình đào tạo cần phải xây dựng phù hợp với thời gian và địa điểm của người lao động.
- Đội ngũ quản lý trong cơng ty cịn thiếu và yếu gây khó khăn trong việc lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong công ty.
- Sự đa dạng các loại sản phẩm và ngành nghề SXKD, địi hỏi chương trình đào tạo phải được tìm hiểu, phân tích sâu để xây dựng được một chương trình phù hợp, bù đắp được những thiếu hụt về kỹ năng, trình độ hay kinh nghiệm của người lao động.
2.3.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ
Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại cơng ty TNHH NgọcThơ
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Bước Trách nhiệm Lưu đồ
Phòng TCHC Các phòng liên quan Tổng hợp nhu cầu 1 2 Phòng TCHC Xác định mục tiêu Xác định đối tượng 3 Phịng TCHC Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
4 Phòng TCHC
Lựa chọn giáo viên
5 Phòng TCHC Xác định kinh phí 6 Phịng TCHC Phịng TCHC Học viên Tổ chức thực hiện 7 Phịng TCHC Học viên
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ và tiến trình xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển được thực hiện qua phịng Tổ chức hành chính, phịng Tổ chức hành chính hướng dẫn các phịng khác trong cơng ty xác định nhu cầu đào tạo của mình. Phịng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm đề xuất, trình giám đốc phê duyệt. Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên những căn cứ sau:
Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của q trình tuyển dụng nhân viên mới, Phịng
tổ chức hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Vào tháng 3 hàng năm, sau khi có kết quả tuyển dụng cán bộ, cơng nhân viên mới. Phịng tổ chức hành chính cơng ty TNHH Ngọc Thơ tiến hành lập bảng tổng hợp tình hình tuyển dụng năm đó để có kế hoạch đào tạo những người lao động này.
Bảng 2.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động cơng ty TNHH Ngọc Thơ
(ĐVT: Người)
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tổng số người được tuyển dụng 38 42 34
Trong đó:
Hợp đồng dài hạn
Hợp đồng ngắn hạn 15 16 13
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Sau khi đã xác định kết quả tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, công nhân mới được quy định tại điều lệ công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Điều lệ của công ty đã quy định:
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các nội quy của công ty + Cơ cấu tổ chức của công ty
+ Phổ biến các quy định về an tồn lao động.
Đối với cơng nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định, nội quy làm việc của công ty + Cơ cấu tổ chức của công ty
+ Biện pháp thi công, các quy định về an toàn lao động.
Căn cứ vào điều lệ trên, Phịng tổ chức hành chính tiến hành họp và xác định nhu cầu đào tạo áp dụng cho các đối tượng lao động công ty mới tuyển dụng năm 2012. Kết quả của cuộc họp được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.6. Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động lao động năm 2012
Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
1. Phịng TCHC 2
2. Phịng Kĩ thuật thi cơng 3
3. Phòng Kế hoạch đầu tư 1
4. Phịng Kế tốn 1 5. Đội xây lắp 3 6. Tổ cơ khí 4 7. Tổ xây dựng 20 Tổng 34 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Thứ hai: Phòng tổ chức lao động căn cứ vào định hướng phát triển, mục tiêu kinh doanh của cơng ty hàng năm; trên cơ sở đó, sẽ hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được năm đó. Và để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào, quy mô, chất lượng lao động ra sao rồi phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng được hay chưa. Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty cả về quy mô số lượng và chất lượng.
Ví dụ: Năm 2012, Cơng ty đặt ra mục tiêu là hồn thành đúng tiến độ xây dựng cơng trình; vì vậy cơng ty đã chú trọng vào việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân xây dựng nhằm vừa đảm bảo chất lượng cơng trình, vừa đảm bảo thời gian hồn thành sớm nhất…Từ đó xuất hiện nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng công nhân xây dựng trong công ty.
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo nghề cơng nhân xây dựng năm 2012
Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
- Tổ xây dựng 30
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phịng ban trong cơng ty:
Các phòng, tổ, đội sản xuất dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện có của phịng như cơ cấu, trình độ chun mơn, các u cầu trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại sẽ lập danh sách đào tạo và gửi lên Phịng tổ chức hành chính để xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo.
Bảng 2.8. Nhu cầu đào tạo của các phịng ban cơng ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012
Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng (người)
1.Phịng Kĩ thuật thi cơng - Kĩ thuật xây dựng cơng trình 3
- Giám sát cơng trình 1
2. Phịng kế tốn -Tiền lương và chế độ chính sách 2
3. Phòng Kế hoạch đầu tư - Quản trị chiến lược 1
4. Phòng TCHC - Quản trị nhân sự 1
5. Đội xây lắp - Đào tạo nghề 5
6. Tổ cơ khí - Đào tạo nghề 9
- Đào tạo nâng bậc 4
7. Tổ xây dựng - Đào tạo nghề 34
- Đào tạo nâng bậc 25
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Sau khi nhận được yêu cầu đào tạo của các phòng ban, tổ sản xuất gửi lên, phịng tổ chức hành chính sẽ lập bảng u cầu đào tạo tồn cơng ty và gửi lên giám đốc xét duyệt.
Bảng 2.9. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012
Đơn vị có nhu cầu Nội dung đào tạo Số lượng Ghi
Lao động gián tiếp: 15
1. Phòng TCHC - Huấn luyện an toàn lao động 2
- Quản trị nhân sự 1
2. Phịng kế tốn - Tiền lương và chế độ chính sách 2
- Huấn luyện an tồn lao động 1
3. Phịng Kế hoạch - Huấn luyện an toàn lao động 1
đầu tư - Quản trị chiến lược 1
4. Phòng kĩ thuật thi - Huấn luyện an toàn lao động 3
cơng - Kĩ thuật xây dựng cơng trình 3
- Giám sát cơng trình 1
Lao động trực tiếp: 134
1. Đội xây lắp - Huấn luyện an toàn lao động 3
- Đào tạo nghề 5
2. Tổ cơ khí - Huấn luyện an toàn lao động 4
- Đào tạo nghề 9
- Đào tạo nâng bậc 4
2. Tổ xây dựng - Huấn luyện an toàn lao động 20
- Đào tạo nghề 64
- Đào tạo nâng bậc 25
Tổng 149
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty:
Qua phân tích ta có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã theo một hệ thống. Công ty đã căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu trình độ của người lao động nhằm phù hợp với tính chất cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu của cơng ty vẫn cịn