2.4. Đánh giá việc thực thi chính sách đưa người lao động đi làm việc ở
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, tồn tại nêu trên xuất phát từ nhiều phía nhưng nhìn chung có những ngun nhân cơ bản như sau:
79
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là một hoạt động kinh tế đối ngoại đặc thù có tính cạnh tranh cao, mặc dù các chính sách hỗ trợ đã được triển khai thực hiện song song với hiệu lực thi hành của Luật người lao động Việt Nam đi làm ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 nhưng đây vẫn còn đang là một lĩnh vực mà tỉnh Quảng Bình chưa thực sự có nhiều kinh nghiệm. Quảng Bình là địa phương có tốc độ phát triển chậm so với nhiều tỉnh thành khác trên cả nước, cùng với những bất lợi về điều kiện tự nhiên đã khiến cơng tác thực thi chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngồi trên địa bàn tỉnh gặp phải khơng ít vướng mắc trước bối cảnh các nước tiếp nhận lao động thường xuyên thay đổi yêu cầu và chính sách tiếp nhận lao động theo xu hướng phát triển kinh tế toàn cầu.
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, một số đơn vị, địa phương chưa nhận thức đúng về tầm quan
trọng và ý nghĩa của chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngồi, việc triển khai thực thi chính sách chỉ đang dừng lại ở mức độ phối hợp trên cơ sở hướng dẫn của cơ quan cấp trên, thiếu tính chủ động và chưa đi sâu đi sát vào thực tế tình hình địa phương để nâng cao hiệu quả thực thi chính sách. Bên cạnh đó, năng lực của nhiều cán bộ phụ trách cơng tác lao động – việc làm nói chung và cơng tác đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngồi nói riêng, nhất là đội ngũ cán bộ cấp xã vẫn cịn nhiều hạn chế vì nhiều lý do, trong đó có khó khăn về điều kiện tiếp cận thông tin, văn bản và khối lượng công việc quá lớn gây ảnh hưởng đến chất lượng tham mưu triển khai thực thi chính sách.
Thứ hai, thơng tin về thị trường lao động ngồi nước được cung cấp cho
NLĐ thông qua hai kênh chủ yếu là các trung tâm, doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm và các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, tất cả các đơn vị này đều gặp phải khó khăn chung về nguồn
80
nhân lực và tài chính để khai thác, phát triển thị trường, do đó thông tin thị trường lao động chưa thể tiếp cận một cách rộng rãi đến mọi người lao động trên địa bàn tỉnh, nhất là NLĐ sinh sống tại các địa phương thuộc vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn.
Thứ ba, trình độ văn hố cũng như trình độ chun mơn và kỹ năng mềm
của NLĐ tỉnh Quảng Bình cịn hạn chế xuất phát từ điều kiện kinh tế ở một số địa phương chưa đủ để tiếp cận nền giáo dục có chất lượng. NLĐ thường nghĩ rằng đi làm việc ở nước ngồi sẽ dễ có được thu nhập cao nên khi công việc không đạt được mong muốn thường có thái độ vơ kỷ luật, bỏ hợp đồng hoặc hết thời hạn hợp đồng không về nước theo quy định mà bỏ trốn, ở lại cư trú bất hợp pháp. NLĐ, nhất là LĐ phổ thơng chưa qua đào tạo thường có tư tưởng muốn kiếm tiền nhanh nhưng khơng kiên trì với việc bồi dưỡng, trau dồi kiến thức trước khi xuất cảnh.
Thứ tư¸ xuất phát từ nhận thức chưa đầy đủ, đúng đắn về tầm quan trọng
và ý nghĩa mang lại từ chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài của một số lãnh đạo địa phương nên hoạt động này chưa được đầu tư đúng mực. Nguồn ngân sách để thực thi chính sách cịn rất hạn hẹp. Chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chưa được xây dựng riêng biệt mà thường lồng ghép với chính sách giải quyết việc làm hoặc chính sách giảm nghèo, do đó nguồn kinh phí phân bổ để triển khai chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngồi chưa tương xứng với nhu cầu thực tế của NLĐ hiện nay. Bên cạnh đó, phần lớn kinh phí thực hiện chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngồi đều thơng qua hình thức vay vốn ưu đãi tại NH CSXH tỉnh; trong khi đó, nguồn vốn cho vay từ Quỹ Quốc gia về việc làm không được ngân sách nhà nước cấp bổ sung, việc ủy thác nguồn vốn cho vay từ các tổ chức chính trị - xã hội, các Hội, đoàn thể cũng chưa được thực hiện thường xuyên hoặc thực hiện ủy thác nhưng với lượng vốn ít.
81
Thứ năm, công tác theo dõi, quản lý thông tin NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài chưa được quy định cụ thể tại các văn bản quy phạm pháp luật, do đó trong q trình thực thi chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, việc quản lý thông tin của NLĐ không được triển khai một cách nhất quán, có hệ thống mà thường sử dụng phương thức ghi chép, lưu trữ thủ công. Công tác phối hợp trong tuyển chọn lao động đi làm việc ở nước ngồi giữa chính quyền địa phương và các doanh nghiệp dịch vụ chưa chặt chẽ dẫn đến việc một số địa phương không nắm bắt được kết quả tuyển chọn lao động của doanh nghiệp dịch vụ. Hơn nữa, công tác quản lý, theo dõi thông tin người lao động đi làm việc ở nước ngoài chưa được gắn với việc xử lý vi phạm hành chính, quy định, chế tài xử lý chưa rõ ràng khiến việc quản lý, theo dõi thông tin người lao động vẫn đang bị buông lỏng.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 của Luận văn tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân tích tình hình thực thi chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, trong đó làm rõ các nội dung: đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh ảnh hưởng đến việc thực thi chính sách và quy trình thực thi chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngồi. Trên cơ sở phân tích tình hình thơng qua hệ thống số liệu thu thập và sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, tác giả đã đánh giá kết quả thực thi chính sách đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngồi tại tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2020, nêu ra những mặt được và cả những hạn chế, tồn tại cùng nguyên nhân của những hạn chế đó. Nội dung của Chương 1 và Chương 2 là cơ sở khoa học và thực tiễn để giải quyết các vấn
82
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở
NƯỚC NGỒI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. Phương hướng hồn thiện thực thi chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trên địa bàn tỉnh Quảng Bình