1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức
1.2.3.1. Mục đích đánh giá viên chức
Điều 39 Luật Viên chức (2010) quy định: “Mục đích của đánh giá viên chức là để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức”. Như vậy, mục đích đánh giá viên chức bao gồm [43]:
- Để cơ cấu lại nguồn nhân lực trong tổ chức; làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Thông qua kết quả đánh giá viên chức, nhà quản lý sẽ xác định được số lượng, chất lượng viên chức để đảm bảo bố trí cơng việc cho phù hợp.
- Làm cơ sở để xác định tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên chức làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
- Để xem xét việc đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hay thuyên chuyển công tác cho phù hợp, đúng năng lực.
18
- Là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức trên cơ sở xem xét viên chức có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không.
- Giúp viên chức nhận thức được đầy đủ, chính xác những gì họ đã làm được so với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời nhận biết được điểm yếu, điểm mạnh của bản thân để từ đó có hướng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm.
1.2.3.2. Nguyên tắc đánh giá viên chức
Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ quy định nguyên tắc đánh giá và phân loại viên chức như sau [16]:
- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức.
- Việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
- Trường hợp viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Ngoài ra, việc đánh giá viên chức cũng cần tuân theo nguyên tắc:
- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, tồn diện và cơng tâm. Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá phải được tiêu chuẩn hóa, cơng khai, thống nhất. Phương pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Q trình đánh giá cần phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá không thiên vị, không định kiến. Đánh giá viên chức phải trên tinh thần xây dựng, tăng cường sự đồn kết nội bộ, phát huy dân chủ, tính tự giác của mọi người, khơng hẹp hịi, định kiến, cảm tính, nể nang.
- Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá viên chức phải xuất phát từ nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của cơng việc, của từng bộ phận trong đơn vị.
19
- Nguyên tắc lượng hóa: Việc đánh giá viên chức phải được lượng hóa bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại viên chức được xác định theo tỷ lệ định mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệm vụ).
- Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những viên chức có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và cơ hội phát triển tốt hơn. Những viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật sẽ phải kiểm điểm nghiêm túc
- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu khơng được cao hơn mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Việc đánh giá viên chức được thực hiện dựa trên các căn cứ sau: + Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết;
+ Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức (đã được quy định tại Luật Viên chức năm 2010, như Điều 16: nghĩa vụ chung của viên chức; Điều 17: nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp; Điều 19: những việc viên chức không được làm, các quy định/quy chế làm việc của bệnh viện,…).