1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức
Có nhiều chủ thể đánh giá viên chức, nhưng nhìn chung chủ thể đánh giá là người đưa ra ý kiến, nhận định của mình về đối tượng được đánh giá (viên chức).
Chủ thể đánh giá viên chức bao gồm: đồng nghiệp của viên chức, thủ trưởng cấp trên trực tiếp của viên chức, thủ trưởng đơn vị, cơ quan mà viên chức công tác, cấp dưới của viên chức, bản thân viên chức tự đánh giá và có thể là người ngồi cơ quan. Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh giá. [30]
Chủ thể đánh giá viên chức là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý. Trên cơ sở thực tiễn, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh
20
giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị mình.
Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá. Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá viên chức quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Như vậy, về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp gồm hai chủ thể:
Thứ nhất, đối với viên chức chuyên môn trong đơn vị, chủ thể đánh giá là trưởng phòng và tương đương;
Thứ hai, đối với viên chức là trưởng phịng và tương đương thì chủ thể đánh giá là người đứng đầu đơn vị.
Ngồi ra, cịn có các chủ thể đánh giá khơng mang tính pháp lý khác.
1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá viên chức
* Nội dung đánh giá
Căn cứ vào quy định tại Điều 40 và khoản 1 Điều 41 của Luật Viên chức, việc đánh giá viên chức y tế tại các bệnh viện công lập được thực hiện theo nội dung sau đây [43]:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết: + Những công việc thực hiện trong năm. Những việc đã giải quyết đúng hạn; những việc giải quyết còn chậm hoặc chưa giải quyết.
+ Bản thân có vi phạm hợp đồng làm việc đã ký kết (nếu có) hay khơng. - Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:
+ Thực hiện theo quy định về đạo đức nghề nghiệp của từng ngành, lĩnh vực thực tế của cơ quan, đơn vị.
+ Bản thân thực hiện tốt hay có vi phạm đạo đức nghề nghiệp hay khơng? Số lần vi phạm? Có khắc phục hậu quả hay không?
+ Thông qua các quy định về tiêu chuẩn, đạo đức nghề nghiệp bản thân nhận thấy có thiếu sót hoặc hạn chế nào cần sửa chữa, thay đổi cho phù hợp với thực tế.
21
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức:
+ Có tinh thần trách nhiệm trong công tác và thực hiện nghiêm túc Nội quy, Quy chế cơ quan tốt hay chưa tốt. Thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên như thế nào.
+ Có thái độ lễ phép, lịch sự, hịa nhã đúng mực, tận tình phục vụ, lắng nghe ý kiến của tổ chức và công dân, giải quyết hồ sơ đúng quy định, khơng gây phiền hà, khó khăn cho người đề nghị giải quyết.
+ Tinh thần hợp tác trong giải quyết công việc giữa viên chức trong cơ quan với nhau tốt hay chưa tốt và bản thân hợp tác với các đơn vị khác như thế nào, có chấp hành đúng nội quy, quy tắc ứng xử của viên chức trong cơ quan và quy định của pháp luật không?
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước: Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước tốt hay khơng tốt, có gì vi phạm. Bản thân viên chức có gương mẫu trong việc chấp hành hay khơng? Viên chức có thực hiện tốt những điều viên chức không được làm hay không?.
+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ: Tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị... phục vụ công tác tốt hơn. Trong năm đã tự học nâng cao trình độ về lĩnh vực gì? Đã tham dự những khóa bồi dưỡng, các lớp tập huấn nào?.
Đối với viên chức quản lý, ngoài các nội dung nêu trên, việc đánh giá còn được thực hiện theo các nội dung sau đây (khoản 2 Điều 41 của Luật Viên chức):
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; - Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
* Tiêu chí đánh giá
Theo Từ điển tiếng Việt, tiêu chí đánh giá là một bộ phận cấu thành nội dung đánh giá, cụ thể hóa nội dung đánh giá; chỉ đặc trưng, dấu hiệu làm cơ sở, căn cứ để nhận biết, sắp xếp các sự vật, các khái niệm – tiêu chí phân loại, sử dụng các tiêu
22
chí hình thức. Có một thuật ngữ khác dễ nhầm lẫn với tiêu chí, đó là tiêu chuẩn. Tiêu chuẩn được hiểu là: (1) điều được quy định dùng làm chuẩn để phân loại, đánh giá; (2) mức được hưởng, cấp theo chế độ. Tiêu chí và tiêu chuẩn gắn liền với nhau trong quá trình đánh giá viên chức. Tiêu chuẩn là căn cứ đánh giá mức độ đạt được hay khơng đạt được u cầu, cịn tiêu chí là cách thức để đánh giá về sự đạt tiêu chuẩn hay không.
Như vậy, tác giả cho rằng: Tiêu chí đánh giá viên chức là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng mà chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ để xem xét các kết quả về phẩm chất, năng lực, đạo đức nghề nghiệp được thể hiện ra bên ngoài bằng các hành vi, hành động có thể quan sát và đo đạc được theo những tiêu chuẩn được quy định. [29]
Tiêu chí đánh giá viên chức là các thuộc tính để đánh giá viên chức. Vì viên chức bao gồm nhiều loại khác nhau như viên chức thông thường, viên chức giữ chức vụ quản lý, tính chất nghề nghiệp cũng có những điểm đặc trưng cho từng loại ngành nghề nên tiêu chí đánh giá cho từng loại viên chức cũng có những điểm khác biệt. Đồng thời, viên chức ngành y tế trong các bệnh viện cơng lập cũng có những điểm riêng về công việc nên việc đánh giá với đối tượng này cũng có những tiêu chí riêng về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiên cứu khoa học, thái độ ứng xử,... Song, nhìn chung viên chức trong bệnh viện cơng lập cũng được đánh giá ở 4 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và khơng hồn thành nhiệm vụ. Từng tiêu chí cụ thể cho từng mức được quy định rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, khác biệt giữa các mức nhưng đều tập trung ở các phương diện [29]:
- Năng lực, trình độ chuyên mơn;
- Mức độ hồn thành công việc, nhiệm vụ được giao (thường được lượng hóa); - Thái độ, ứng xử, giao tiếp...
Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, có thêm các tiêu chí đặc thù của cơng việc quản lý.
23
1.3.3. Quy trình đánh giá viên chức
Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế được thực hiện nhiều bước, nhiều khâu, bao gồm những bước như [30]:
Bước 1: Xác định mục đích của việc đánh giá
Đánh giá bao giờ cũng chỉ là một phương tiện phục vụ cho mục đích quản lý nguồn nhân lực. Bởi thế, việc áp dụng các công cụ đánh giá không phải bao giờ cũng giống nhau mà con tùy theo mục đích mà ta dự định đánh giá, chẳng hạn: mục đích là lựa chọn người để thăng chức, mục đích là mở rộng trao đổi và làm cho hoạt động của đơn vị tốt hơn; mục đích là định hướng hoặc là thúc đẩy cơng việc...
Các mục đích của việc đánh giá cho phép ta xác định được cái mà người ta gọi “cái đích” của biện pháp đánh giá, có nghĩa một mặt là cái mà người ta thực sự đo được hoặc đánh giá được, mặt khác sẽ là đối tượng của việc đánh giá này
Bước 2: Xác định đối tượng đánh giá
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
- Viên chức tự đánh giá bản thân theo các tiêu chí quy định. Có thể một quy chế đánh giá chung nhưng không thể áp dụng cho mọi đối tượng. Đối tượng đánh giá phải được phân loại theo chức trách, chun mơn,... thì việc đánh giá mới có thể chính xác được.
- Tập thể đánh giá (đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá): những đồng nghiệp cùng làm chung trong cơ quan hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong cơng việc (ví dụ: trưởng khoa) sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc. Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc.
- Phản hồi thông tin từ khách hàng – kênh đánh giá quan trọng: việc đánh giá này thường sẽ là người dân đánh giá khi trải nghiệm, sử dụng dịch vụ tại đơn vị sự nghiệp cơng. Ví dụ đối với Bệnh viện là bệnh nhân, người nhà bệnh nhân đánh giá.
24
Tiêu chuẩn đánh giá là thước đo kết quả kỳ vọng cho mỗi chức vụ, công việc và được sử dụng để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người thực hiện so với mức độ kỳ vọng mà họ mong muốn. Do đó, các tiêu chuẩn đánh giá cần được xem xét nhằm bảo đảm tính cụ thể, định lượng, thống nhất, phù hợp và có hạn định thời gian.Tiêu chuẩn đánh giá có thể phân thành hai loại sau đây:
- Tiêu chuẩn định lượng: giúp đo lường, cho thấy những mục tiêu đặt ra một cách cụ thể.
- Tiêu chuẩn định tính: là tiêu chuẩn khó đo lường, cho thấy những mục tiêu kỳ vọng chung, cần phải được diễn giải cụ thể.
Bước 4: Thông báo cho viên chức ngành y tế về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường khi giao công việc của nhân viên, cấp trên quản lý trực tiếp phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn phạm vi sẽ đánh giá thực hiện và nhân viên ký bản cam kết chấp thuận. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức, cấp trên vẫn cần phải thơng báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả cơ quan lẫn nhân viên.
Trong bệnh viện công tại Việt Nam, thường khi đến kỳ đánh giá viên chức mới được thông báo về nội dung đánh giá. Một trong những nguyên nhân là do chưa có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức, cũng như chưa có sự cam kết giữa bệnh viện và viên chức về các tiêu chuẩn và những quyền lợi của hai bên liên quan đến kết quả đánh giá.
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ngành y tế
Kết quả đánh giá chỉ được chia sẻ thực sự khi được đem ra trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá. Vì vậy, việc sử dụng kết quả đánh giá cũng quan trọng như chính việc đánh giá và việc đánh giá chỉ có ý nghĩa hoàn toàn khi kết quả đánh giá được chia sẻ và sử dụng. Kết quả đánh giá được sử dụng để bố trí, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật viên chức,….
25
1.3.4. Phương pháp đánh giá viên chức
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc và khơng có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân viên có chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính...
Hiện nay, các nước trên giới thường thực hiện việc đánh giá nhân viên thơng qua 5 phương pháp, đó là phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo nhận xét và phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá) [30].
- Phƣơng pháp tự đánh giá
Đó là việc tự mỗi viên chức ngành y tế tự nhận xét và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc làm khó địi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí cơng việc thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá thường được làm giảm đi [30].
Tự đánh giá là ý kiến của viên chức ngành y tế đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua.
- Phƣơng pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Phương pháp này đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn. Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thơng báo cho người được đánh giá biết. Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội đồng thơng báo. Những đề xuất, kiến
26
nghị, thắc mắc của nhân viên nêu lên lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng [30].
Cách tính điểm phân loại có hai cách một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xất sắc, khá, trung bình, kém, hai là tính hệ số với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích địi hỏi cao hơn.
Các nước phương tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ, rõ ràng. Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên.
- Phƣơng pháp đánh giá theo giao kết với hợp đồng
Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan sử dụng nhân viên ký mỗi nhân viên một năm hợp đồng về nhiệm vụ cơng tác mà nhân viên có phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, Thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém [47].
Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại. Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước. Theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức làm việc trong các cơ quan đơn vị sự nghiệp sau khi được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc. Trên thực tế, chúng ta không ký hợp đồng mà chỉ ra quyết định bổ nhiệm ngạch. Các trường hợp người