6. Kết cấu của bài khóa luận tốt nghiệp
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH
TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Là một nội dung rất quan trọng nhưng cũng rất khó khăn, phức tạp trong công tác quản lý nguồn nhân lực đối với việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Qua quá trình phát triển Cơng ty đã khơng ngừng cố gắng tìm ra các biện pháp tối ưu, đơn giản, hiệu quả để triển khai thực hiện.
Đội ngũ lao động được đánh giá bằng phương pháp bảng điểm trên cơ sở: Ngày cơng, kết quả hồn thành nhiệm vụ công việc, năng suất lao động, ý thức chấp hành kỷ luật, tham gia các hoạt động phong trào,… Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên với tiêu chí được giao, chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của người quản lý ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Cán bộ quản lý sẽ thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, chỉ ra những điểm tốt và những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng là yếu tố quan trọng trong việc đề nghị nâng lương, nâng bậc, ký kết hợp đồng lao động. Để được nâng lương, nâng bậc trong thời gian giữ bậc người lao động phải hồn thành nghiệm vụ, có năng suất lao động, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt.
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHHMTV Thẩm định giá SGL MTV Thẩm định giá SGL
2.4.1. Những kết quả đạt được
Hiện nay, Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL là một trong những đơn vị có đội ngũ nguồn nhân lực xếp vào loại bình qn trẻ, có trình độ về chun mơn nghiệp vụ. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi để nguồn nhân lực được đáp ứng yêu cầu trong môi trường kinh doanh ngày càng diễn ra căng thẳng hơn. Để có nguồn nhân lực như vậy, trong thời gian qua Công ty đã không ngừng nỗ lực và quan tâm chú trọng thực hiện tốt một số nội dung sau:
Thứ nhất, về công tác tuyển dụng: Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
tại Công ty trong thời gian qua được coi trọng. Công ty đã tiến hành nhiều hoạt động để đảm bảo và không ngừng nâng cao chất lượng của cơng tác này. Điều đó được thể hiện qua:
+ Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính cơng bằng khách quan và khoa học.
+ Áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng lao động. Tùy theo đặc điểm của chức danh lao động cần tuyển dụng, nguồn dự tuyển của Công ty tổ chức xét tuyển hoặc thi tuyển để đạt được hiệu quả tuyển dụng cao nhất.
Thứ hai, quy mô nguồn nhân lực được mở rộng: Chi nhánh của Công ty ngày
càng mở rộng ở các tỉnh thành, chất lượng nguồn nhân lực ngày được cải thiện, lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với mơi trường.
Thứ ba, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Cơng ty ln quan tâm đến
xây dựng kế hoạch nhân lực nhằm cung cấp và đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho định hướng phát triển của Công ty.
Thứ tư, thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực ở Cơng ty: Cơng ty đã phải
giải quyết cắt giảm biên chế do tình hình dịch bệnh COVID-19 nên tại thời điểm này cho nhiều biến động về nhân lực. Sau khi tình hình dịch bệnh được kiểm sốt tốt thì nhân sự của Cơng ty sẽ có bước tiến tích cực.
Thứ năm, hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú: Đời sống
nhân viên từng bước được cải thiện nâng cao, môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi,… được đảm bảo theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của Cơng ty.
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
Cùng với những kết quả đạt được thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL vẫn cịn một số những hạn chế như sau:
Thứ nhất về hoạch định: Chất lượng dự báo kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa sâu, thông tin hạn chế, chưa chính xác so với nhau cầu của Cơng ty. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cịn sơ sài, quy trình hoạch định nguồn nhân lực có chương trình nhưng nhiều khi chưa hợp lý.
Thứ hai về tuyển dụng: Chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực cịn nhiều
bất cập. Quy trình tuyển dụng vẫn cịn mang tính dập khn, máy móc, chưa khoa học. Chưa xây dựng được chi tiết bảng mô tả cơng việc đầy đủ, chính xác. Thời gian thơng báo tuyển dụng chưa được thơng tin đại chúng, vẫn cịn nặng về giới thiệu, quen biết, tính cơng khai minh bạch trong tuyển dụng chưa ổn.
Thứ ba về phân bổ vị trí: Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực ở Cơng ty đã
phải giải quyết cắt giảm biên chế do tình hình dịch bệnh COVID-19 nên tại thời điểm này cho nhiều biến động về nhân lực. Sau khi tình hình dịch bệnh được kiểm sốt tốt thì nhân sự của Cơng ty sẽ có bước tiến tích cực.
Thứ tư về công tác phát triển nguồn nhân lực: Nhân sự của Công ty thuộc bộ
phận phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực nhưng hàng năm chưa có đánh giá thực trạng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, thiếu các nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nhân lực như thiết kế và phân tích cơng việc, đánh giá nhu cầu dự báo nguồn nhân lực.
Thứ năm về hiệu quả sử dụng nhân lực: Chính sách sử dụng, thu hút, trọng
dụng, đãi ngộ nhân lực nhằm thu hút và gìn giữ lao động có chun mơn cao, tay nghề giỏi đôi khi chưa được coi trọng. Vấn đề ở đây chính là chế độ đãi ngộ của Cơng ty cịn thấp hơn các ngành nghề khác, chưa hợp lý. Chế độ khen thưởng chưa phong phú, linh hoạt,…
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về tiến độ,
giá cả,…. Công ty phải chủ động, tích cực nâng cao hiệu quả mọi mặt trong quá trình kinh doanh, mở rộng thị trường,…
Thứ hai, nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty chưa
có được sự quan tâm, cơng ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng. Cơng ty chưa xây dựng được chính sách thu hút nguồn nhân lực hồn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường lao động. Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mang tính chủ quan, áp đặt. Chưa có biện pháp hữu hiệu hướng và động viên cán bộ nhân viên nâng cao trình độ chun mơn.
Thứ ba, do khó khăn của nền kinh tế giai đoạn diễn biến phức tạp của đại dịch COVID-19, việc cắt giảm nhân sự cũng ảnh hưởng đến Công ty.
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, nhận thức của các cấp quản lý chưa đầy đủ, chưa coi trọng yếu tố
nhân lực, nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng trong công tác tuyển dụng, bố trí, đánh giá cơng việc.
Thứ hai, trình độ cán bộ quản lý, phụ trách còn nhiều hạn chế về năng lực và
nhận thức về vai trị của mình.
Thứ ba, nhận thức trách nhiệm của một số người lao động còn hạn chế, dẫn
đến năng lực tổ chức có chất lượng chưa được cao.
Thứ tư, công tác giám sát, kiểm tra phát triển nhân lực cịn hạn chế, q trình
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Trong Chương 2, tác giả phân tích các vấn đề nghiên cứu đặt ra thông qua việc giới thiệu tổng quan về công ty TNHH MTV Thẩm Định Giá SGL, thông tin về công ty cũng như cơ cấu tổ chức, những dự án tiêu biểu mà công ty hồn thành trong thời gian qua. Những phân tích về thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty dựa trên sự phối hợp dữ liệu sơ cấp cùng với những cơ sở lý luận từ đó đưa ra được những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL.
Với những hạn chế đã được nói đến ở Chương 2, qua Chương 3 tác giả sẽ đưa ra các giải pháp cho những hạn chế đó nhằm khắc phục những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
THẨM ĐỊNH GIÁ SGL
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH MTV Thẩm định