3.1.2 .Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL đến năm 2025
3.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
năm 2025
Thế mạnh của SGL Appraisal là có đội ngũ nhân lực có trình độ, kinh nghiệm và tận tâm với khách hàng. Đội ngũ của Công ty gồm nhiều Thẩm định viên về giá (Bộ Tài Chính cấp thẻ hành nghề) và nhiều Kỹ sư, chuyên viên giàu kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực thẩm định giá, bán đấu giá hàng đầu tại Việt Nam.
Đảm bảo tuân thủ quy định của hệ thống pháp luật của Nhà nước, tạo được môi trường pháp lý ổn định và thuận lợi để đưa nghề thẩm định giá tài sản ngày một phát triển. Phát triển dịch vụ thẩm định giá tài sản của đất nước giúp đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, phù hợp với các nguyên tắc, thông lệ quốc tế và điều kiện trong nền kinh tế ở Việt Nam hiện nay. Hội nhập khu vực quốc tế sâu hơn trong lĩnh vực thẩm định giá tài sản.
3.1.2.Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL đếnnăm 2025 năm 2025
Với phương châm hoạt động “Độc lập – Khách quan – Chính xác – Chun nghiệp” Cơng ty tự hào là “Thước Đo Giá Trị Tài Sản” cho mọi khách hàng.
SGL Appraisal cam kết quy trình hoạt động và kiểm sốt chất lượng chuyên nghiệp giúp quá trình Thẩm định giá ln đáp ứng độ chính xác trong mọi yêu cầu dù phức tạp hoặc cấp bách nhất của khách hàng trên phạm vi cả nước.
3.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Công tyTNHH MTV Thẩm định giá SGL đến năm 2025 TNHH MTV Thẩm định giá SGL đến năm 2025
Nhận thức sâu sắc về va trị, vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực và ý nghĩa quyết định của nhân lực đối với sự phát triển của Công ty với quan điểm như sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của
Công ty. Nhận thực rõ vấn đề trên Công ty luôn chú trọng vào nguồn nhân lực của mình và coi đó là tài sản quý giá nhất mang lại thành công cho Cơng ty. Việc xây dựng chính sách tốt để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Trong những năm tới, Công ty sẽ thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ và kinh nghiệm giỏi và tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, cung cấp các điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên, tập thể phịng ban có thành tích xuất sắc, có sáng kiến tạo lợi nhuận cho Cơng ty nhằm khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực phải là sự kết hợp thống nhất giữa nâng cao năng lực cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp, xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau.
Phát triển nguồn nhân lực không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của cá nhân, mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức, đó là: mọi thành viên trong Cơng ty đều bình đẳng và đều có khả năng phát triển không ngừng; mỗi thành viên đều có giá trị riêng, do đó mỗi con ngƣời là một cá nhân cá thể khác với những ngƣời khác và đều bình đẳng trong việc phát triển nhân cách, trình độ chun mơn.
Thứ ba, cần tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những
trước mắt mà còn định hướng cho tương lai. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực không chỉ phục vụ việc thực thi các mục tiêu trước mắt, mà cịn phải đảm bảo tính kế thừa tổng thể tổ chức, phát triển sự nghiệp, phát triển cá nhân.
3.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL đến năm 2025
3.3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Trong những năm sắp tới, sự ổn định và hồi phục dần của nền kinh tế do tình hình dịch bệnh đã được kiểm soát tốt. Thị trường dần phát triển trở lại cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Số lượng lao động của Cơng ty có xu hướng giảm
trong 3 năm một phần do tình hình dịch bệnh, một phần do cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty chưa được làm tốt và để cơng tác này được nâng cao, có chất lượng, Cơng ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực, ban lãnh đạo Công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng phù hợp với mục tiêu chiến lược của Cơng ty. Trên cơ sở đó, Cơng ty phải xác định được mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực. Mục tiêu này phải đáp ứng các yêu cầu của Công ty như phải huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong cơng việc,…
- Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sự sáng tạo, những ý tưởng mới đểgóp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Tham khảo các vấn đề về nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác cũng như từ các chuyên gia nhân sự để từ đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm trong hoạt động nhân sự tại Công ty. Trong các chương trình đào tạo nhân viên mới, Cơng ty cần đánh giá lại tầm quan trọng của việc trang bị các hiểu biết về chiến lược, quy hoạch hay kế hoạch phát triển của mình.
3.3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng của Cơng ty
Cơng tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp cơng ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng có trình độ. Trên cơ sở trong những năm sắp tới cần số lượng lao động lớn để đáp ứng yêu cầu của Công ty, tuy nhiên chất lượng tuyển dụng của Công ty chưa đạt yêu cầu nên trong thời gian sắp tới Công ty cần thực hiện một số giải pháp để đáp ứng được nhu cầu về nguồn lao động như sau:
- Phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực; Phân tích sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển theo định hướng lĩnh vực hoạt động của cơng ty.
- Có kế hoạch giải quyết lao động thừa hoặc thiếu hợp lý. Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ. Cơng ty cần lập
ban tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả cơng việc cho từng vị trí làm việc và cân đối chức danh. Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng làm việc và đặc điểm cá nhân. Bản mô tả giúp nhân viên hiểu được công ty đang cần nhân viên như thế nào và nhà tuyển dụng biết được kỹ năng, chuyên môn từng ứng viên.
- Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới: cần thực hiện cơng khai cơng tác tuyển chọn; các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ.
- Thơng báo tuyển dụng cần có thời gian đủ dài để mọi người có thể tiếpnhận được thơng báo và chuẩn bị hồ sơ. Các trường hợp tuyển dụng có u cầu cao về chun mơn, kinh nghiệm cần phải được thông báo rộng rãi lên các phương tiện thơng tin đại chúng như các trang mạng, báo chí. Thực hiện việc thi tuyển công khai, minh bạch vào các vị trí để hạn chế tình trạng quen biết, quan hệ, tránh sự can thiệp, gây áp lực từ cấp trên, các tổ chức khác,…..
- Cán bộ làm cơng tác tuyển dụng phải có kinh nghiệm, có trách nhiệm hiểu được sâu sắc các vị trí, ngành nghề cần tuyển dụng. Đề cao vai trò trách nhiệm của người trực tiếp quản lý, ngành nghề cần tuyển dụng. Đề cao vai trò trách nghiệm của người trực tiếp quản lý, sử dụng lao động trong đánh giá, kiểm tra tay nghề.
- Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới cơng ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những nguồn lao động giỏi như chiến lược giữ chân người giỏi từ 4 quá trình như: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác.
3.3.3. Giải pháp phân bổ vị trí nguồn nhân lực một cách hợp lý
Việc bố trí nhân lực khơng đạt yêu cầu sẽ tác động trực tiếp đến năng suất làm việc của toàn bộ Công ty, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch, mọi quy trình làm việc của Cơng ty, do đó cần phải lập kế hoạch nguồn nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty như sau:
- Người lao động cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phòng ban, đơn vị trong Cơng ty cần thống nhất quan điểm bố trí đúng người, đúng việc.
- Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phịng ban, đơn vị theo quy định của Cơng ty. Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Công ty để bổ sung thêm những nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh và phân cơng lại những công việc chưa phân bổ hợp lý.
- Đảm bảo ngun tắc: Mỗi cơng việc đều có ngƣời thực hiện; Việc thực hiện không bị chồng chéo; Công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì cơng việc của người đó có thể được người khác đảm nhiệm thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung.
3.3.4. Giải pháp nâng cao chất lượng phân tích cơng việc
Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại Cơng ty thì đối với việc phân tích cơng việc Cơng ty từ đó đưa ra một số giải pháp để giải quyết vấn đề đó như sau:
Phân tích cơng việc phải do các cán bộ chun trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu ốc tổng hợp, các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của Cơng ty. Xây dựng các bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tốt trên sẽ giúp cho công tác phân tích cơng việc hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngồi và những ý kiến chủ quan của người phân tích.
3.3.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Cơng ty
Chính sách về con người là một trong những chính sách lớn của Cơng ty. Do tình hình cạnh tranh trên thị trường càng gay gắt buộc Công ty phải chú trọng đến nhân tốt con người, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên liệu,…. Do đó sẽ giảm được chi phí dịch vụ, tăng lợi nhuận góp phần củng cố và phát triển uy thế của Công ty trên thị trường. Nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty cần tập trung vào một số nội dụng như sau:
- Xây dựng vị trí cơng việc làm cho từng cán bộ cơng nhân viên của các phịng, ban nhằm quản lý chặt chẽ hơn nguồn nhân lực, bố trí người đúng vị trí phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, phát huy hết khả năng của cán bộ công nhân viên.
- Tổ chức sát hạch định kỳ trình độ chun mơn nghiệp vụ của tồn thể cơng nhân viên, tạo cho cơng nhân viên thói quen học tập, rèn luyện chun mơn thường xun, liên tục.
- Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp nên Cơng ty cần tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng phụ trách các vấn đề về nguồn nhân lực từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong tồn Cơng ty.
- Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trị hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo Cơng ty về các mặt hoạt động. Phịng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và đóng góp ý kiến cho Giám đốc về những vấn đề, phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty, các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ của Cơng ty, thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, xét đề nghị khen thưởng những ai đạt được thành tích tốt trong cơng việc.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Ở Chương này tác giả nêu ra được những định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2022-2025 cũng như định hướng quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới. Từ những cơ sở lý luận được nói đến ở Chương 1 và thơng qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở Chương 2, từ đó ở Chương 3 tác giả đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp Cơng ty ngày càng hồn thiện và phát triển hơn trong việc quản trị nguồn nhân lực.
PHẦN KẾT LUẬN
Nền kinh tế nước nhà ngày càng hội nhập và phát triển, phấn đấu trong tương lai đưa nước ta trở thành một nước cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa. Để thực hiện được điều này thì vấn đề yếu tố con người là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chứchợp lý, có chính sách phát triển đào tạo, bồi dưỡng sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng.
Cơng ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL có đội ngũ nhân lực có trình độđại học cao, đội ngũ nhân sự đơng đảo, có kinh nghiệm và trình độ chun mơn cao, tận tâm với khách hàng. Đội ngũ của Công ty gồm nhiều Thẩm định viên về giá (Bộ Tài Chính cấp thẻ hành nghề) và nhiều Kỹ sư, chuyên viên giàu kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực thẩm định giá, bán đấu giá hàng đầu tại Việt Nam.
Chất lượng nhân sự đầu vào cần được đặc biệt chú trọng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chí đề ra. Các cơng ty khác nhau sẽ có những phương pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau phụ thuộc vào thành phần kinh tế, lĩnh vực và quy mô công ty đang hoạt động. Tuy nhiên, q trình tuyển dụng của các cơng ty đều giống nhau ở chỗ là mong muốn tuyển được người tài và giữ chân người tài lâu dài với công ty và ở Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL cũng không là trường hợp ngoại lệ. Thông qua quy trình tuyển dụng khép kín trải qua các vịng phỏng vấn từ sơ bộ đến chun mơn, thời gian thử việc, làm bài thu hoạch sau thời gian thử việc. Cơng ty mong muốn tìm được những ứng viên đủ