Quy trình đào tạo của cơng ty đầy đủ các bước từ đào tạo đến đánh giá các nhân viên tham gia q trình đào tạo. Nhưng kèm theo đó cơng ty vẫn phải nâng cấp quy trình đào tạo để phù hợp cho hoạt động kinh doanh sắp đến của công ty và trong q trình đào tạo, cơng ty phải bám sát được công tác đào tạo thực tế của ứng viên.
Bảng 2.2: Chi phí đào tạo bình qn theo đầu người qua các năm (2018-2020)
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1
Kinh phí đào tạo bình qn 1 lao động (đồng /người / năm) 2.856.124 2.179.571 1.832.576 2 So sánh kinh phí đào tạo năm sau so
với năm trước
(đồng /người / năm) (%) 612.048 25,11 676.553 23,68 346.995 15,92
Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo mỗi năm và cụ thể từng khóa đào tạo mà bộ phận nhân sự sẽ dự trù kinh phí đào tạo. Ví dụ, tháng 05 năm 2019 cơng ty tổ chức khóa học “Kỹ năng quản lý” thời gian 1 ngày cho cán bộ quản lý cho cơng ty tại hội trường văn phịng. Bộ phận nhân sự đã dự trù kinh phí như sau:
STT Nội dung
chi phí Đơn vị Số lượng
Đơn giá (VNĐ) Thành tiền (VNĐ) 1 Thuê giáo viên Người 2 3.000.000 6.000.000 2 Thuê máy chiếu Ngày 1 1.400.000 1.400.000 3 Ăn nhẹ giữa giờ Lần 2 720.000 1.440.000
4 Ăn trưa Suất 12 100.000 1.200.000
Tổng
cộng 10.040.000
Trên đây là bảng dự tính kinh phí thực hiện khóa đào tạo Kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý trong công ty vào tháng 05 năm 2019. Bộ phận nhân sự sẽ khảo sát thực tế các yếu tố nêu trên để thương thảo và thống nhất mức chi phí dự tính sao cho hiệu quả nhất. Căn cứ vào đề xuất của bộ phận nhân sự, ban lãnh đạo sẽ lựa chọn và phê duyệt để chương trình đào tạo có thể thực hiện theo đúng dự kiến. Tuy nhiên, những chi phí khác như: Giấy viết, bút, in ấn tài liệu, các công cụ học tập khác chưa được tính vào chi phí đào tạo dự kiến. Do vậy, phần dự tính chi dự kiến của cơng ty chưa đầy đủ.
2.2.1.2. Chính sách phúc lợi
Ưu tiên cho khối công nhân sản xuất về các chế độ như: Hỗ trợ lương, tăng các khoản phụ cấp cho công nhân, tăng lương làm ngoài giờ và thưởng thêm khi nhu cầu sản xuất tăng cao. Đối với bộ phận văn phòng được hỗ trợ các khoản phí điện thoại, di chuyển, cơng tác phí tùy theo mức độ và tăng lương định kỳ hằng năm. Mức thưởng công ty sẽ áp dụng các mức đối với các dịp lễ, năng suất làm việc dựa trên mỗi tháng như sau:
Năng suất làm việc đạt hiệu quả cao thưởng 500.000đ
Các dịp lễ quốc khánh, quốc tế độc lập, quốc tế lao động thưởng 500.000đ May đồng phục miễn phí cho nhân viên.
Cơng ty cũng đảm bảo các khoản phúc lợi cho nhân viên như:
Đóng đủ các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho lao động Việt Nam. Cơng ty có chế độ phạt tùy vào mức độ vi phạm thông qua ý kiến của các trưởng bộ phận và cuối cùng là sự xem xét của giám đốc.
Cơng ty thường xun tổ chức chương trình du lịch cho tồn bộ cơng nhân viên làm việc trong công ty và đặc biệt là các chuyến du lịch ngoài nước đối với các cá nhân có thành tích làm việc xuất sắc nhất trong năm. Biểu dương các cá nhân làm việc xuất sắc, phòng ban đạt hiệu quả làm việc cao trong năm vào dịp tổng kết liên hoan cuối năm. Tiền lương tháng 13 đối với nhân viên đã ký hợp đồng lao động với công ty. Và mức lương tháng 13 này sẽ phụ thuộc vào khả năng làm việc của mỗi cá nhân và mức thưởng dao động từ 1 tháng đến 1.5 tháng lương.
Trong chính sách phúc lợi của cơng ty, bên cạnh rất nhiều ưu điểm vẫn cịn tồn tại một số hạn chế về các giá trị tinh thần làm cho người lao động chán nản, mất đi sự nhiệt tình trong cơng việc.
2.2.2. Đặc điểm về lao động của công ty TNHH Tavitax
Tình hình nhân sự tại cơng ty trong 3 năm (2018-2020)
Bảng 2.3. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2020
(Đơn vị tính: Người) Phịng ban Số lượng Bộ phận marketing 4 Bộ phận tư vấn dự án 4 Bộ phận hành chính - nhân sự 2 Bộ phận kinh doanh dự án 2 Bộ phận kinh doanh bán lẻ 6 Bộ phận mua hàng và logistic 2 Bộ phận kho 2 Bộ phận QS 2 Tổng 24
(Nguồn: Bộ phận hành chính – nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân sự cần tuyển tổng cộng là 24 người. Trong đó, bộ phận marketing, tư vấn dự án đều tuyển 4 người và bộ phận kinh doanh bán lẻ cần tuyển thêm 6 người, còn các bộ phận còn lại đều tuyển với số lượng là 2 người.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Giới tính
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Nam 45 62,3 42 62,7 30 56,6 Nữ 27 38,8 26 38,2 23 43,3 Tổng cộng 72 100 68 100 53 100
2018 62.3 38.8 Nam Nữ 2019 2020 61.7 Nam Nữ 56.6 38.2 43.3 Nam Nữ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
Nhận xét:
Từ biểu đồ 2.2 ta thấy cơ cấu lao động theo giới tính có sự ổn định qua các năm. Tỷ lệ lao động nam qua các giao động từ 62,3% - 56,6%, tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 38,8% - 43,3%. Có thể thấy tỷ lệ lao động nam trong cơng ty chiếm đa số do lao động nam có sự am hiểu về các phụ gia và vật liệu xây dựng cho các dự án hơn. Năm 2018 tỷ lệ lao động nam chiếm 62,3% so với lao động nữ chỉ chiếm 38,8%. Năm 2019 tỷ lệ này là 61,7% so với 38,2%, 2020 tỷ lệ này là 56,6% so với 43,3% cho thấy có sự gia tăng tỷ lệ nhân viên nữ nhưng khơng nhiều. Có thể thấy qua các năm tỷ lệ nhân viên nữ khơng có biến động mạnh. Điều này là hồn tồn dễ hiểu và có thể chấp nhận được với đặc thù kinh doanh của Công ty. Việc lao động chủ yếu là nam cũng tạo điều kiện thuận lợi cho cơng ty vì phù hợp với tính chất cơng việc đào thải cao và áp lực lớn, nhân viên là nam cũng giảm bớt gánh nặng về các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động: chi thêm cho lao động nữ sinh con thứ nhất hoặc thứ hai, chi thời gian nghỉ để chăm sóc con dưới 12 tháng tuổi…
Năm 2018 8.3 33.3 58.3 Dưới 30 tuổi Từ 30-45 tuổi Trên 45 tuổi Năm 2019 Năm 2020 11.3 8.8 Dưới 30 tuổi 35.3 55.9 Từ 30-45tuổi Trên 45 tuổi 49.1 39.6 Dưới 30 tuổi Từ 30-45 tuổi Trên 45 tuổi
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi (tuổi)
Năm 2018 Năm 2029 Năm 2020
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 42 58,3 38 55,9 26 49,1 Từ 30-45 24 33,3 24 35,3 21 39,6 Trên 45 6 8,3 6 8,8 6 11,3 Tổng cộng 72 100 68 100 53 100
(Nguồn: Phịng hành chính –nhân sự và tính tốn của tác giả)
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhận xét:
Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và giảm qua các năm. Cụ thể: năm 2018 là 42 người chiếm tỷ lệ 58,3%, sang năm 2019 giảm 4 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2020 tổng số LĐ này là 26 người giảm thêm 12 người so với năm 2019 với tỷ lệ là 49,1%.
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng
có xu hướng giảm dần. Năm 2018 tổng số LĐ này là 24 người, chiếm tỷ lệ là 33,3%, vẫn giữ nguyên mức lao động năm 2019 là 24 người chiếm 35,3%, sang năm 2020 giảm 3 người với tỷ lệ 39,6%.
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có tỷ
lệ là 8,3% ở 2018 và 11,3% ở 2020
Các nhóm độ tuổi qua các năm có sự thay đổi nhưng khơng lớn. Số lao động tuổi từ 20-45 nhiều, giúp cơng ty trẻ hóa lợi nhuận trong q trình hội nhập chung cách mạng 4.0. Tuy nhiên việc phần lớn là người trẻ cũng mang đến áp lực về đào tạo và hiện tượng nhảy việc, do vậy năm 2020 công ty đã nâng cao tỷ lệ người lao động ở độ tuổi từ 30 đến trên 45 thêm 6,3% và 3% là những người lao động có dày dặn kinh nghiệm để tiếp tục mở rộng và phát triển công ty.
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
(Đơn vị tính: Người)
Trình độ
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học- Cao đẳng 25 34,7 23 33,8 16 30,2 Trung cấp 19 26,4 19 27,9 14 26,4 Lao động phổ thông 28 38,9 26 38,2 23 43,4 Tổng cộng 72 100 68 100 53 100
Năm 2018
38.9 34.7
Đại học- Cao đẳng Trung cấp
26.4
Đại học- Cao đẳng Trung cấp
43.4 30.2 26.4
Năm 2020
27.9
Đại học- Cao đẳng Trung cấp
38.233.8
Năm 2019
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Nhận xét:
Qua Biểu đồ 2.4, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty giảm qua mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ thể:
Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2018 là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7% trong tổng số lao động, năm 2019 giảm 2 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2020 số lao động này là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2%. Do công ty đang trong giai đoạn giảm trừ nhân viên vì thế mà các số lao động đều bị giảm.
Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động giảm dần qua các năm, chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2018 số lao động này là 19 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm 2019 vẫn giữ nguyên mức lao động là 19 người. Đến năm 2020 thì giảm đi 5 người với tỷ lệ 26,4%
Số lao động phổ thơng: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2018 có 28 người chiếm 38,9%, sang đến năm 2019 giảm 2 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm 2020 số LĐ này giảm thêm 3 người chiếm tỷ lệ là 43,4%. Số lượng LĐ này một phần là học việc, phần cịn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
Phỏng vấn
Tiếp nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ Thông báo tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Quyết định tiếp nhận chính thức Quyết định tiếp nhận và thử việc
Hạn chế của cơng ty là có nguồn lao động phổ thơng cao, việc này sẽ khiến cho công ty mất nhiều chi phí đào tạo vì lao động có nền tảng kiến thức trung bình.
2.2.3. Quy trình tuyển dụng
Cơng ty TNHH Tavitax đã thực hiện được quy trình tuyển dụng nhân sự theo 6 bước sau:
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty Tavitax
(Nguồn: Phịng hành chính- Nhân sự)
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Căn cứ vào khối lượng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị có nhu cầu thay thế bổ sung nhân lực lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, có xác nhận của thủ trưởng đơn vị gửi về phòng tổ chức lao động.
Tại phòng tổ chức lao động, nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, trình lên trưởng phịng tổ chức lao động xem xét và đề xuất lên giám đốc phê duyệt.
Sau khi đã có sự phê duyệt của giám đốc, phịng tổ chức lao động lao động phối hợp với các đơn vị xây dựng các tiêu chí tuyển dụng
Bản mơ tả công việc (xem phụ lục 2)
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được giám đốc cơng ty duyệt, phịng tổ chức lao động ra thông báo tuyển dụng tới các trung tâm tuyển dụng việc làm, trên các phương tiện truyền thông, và thông báo trên bảng tin tại doanh nghiệp. Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau:
Tên công ty.
Số lượng lao động cần tuyển.
Vị trí của cơng việc cần tuyển dụng.
Yêu cầu trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm Các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Mức thù lao ban đầu.
Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí cơng việc được tuyển. Điều kiện làm việc tại vị trí đó.
Bước 3: Tiếp nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ.
Trưởng phòng tổ chức lao động trực tiếp làm nhiệm vụ tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên. Theo quy định của cơng ty thì hồ sơ xin việc gồm:
Đơn xin việc. Sơ yếu lý lịch.
Các văn bằng chứng chỉ đào tạo.
Giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe.
Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng cơng việc, cán bộ phịng tổ chức tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra những bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.
Khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu, cán bộ phòng tổ chức lao động tiến hành lập danh sách trích ngang các ứng viên và thông báo cho các ứng viên ngày giờ và địa điểm phỏng vấn.
Bước 4: Phỏng vấn.
Phòng tổ chức lao động kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn là sơ bộ hay chuyên sâu còn tùy thuộc vào các vị trí tuyển dụng là lao động thời vụ, cơng nhân trực tiếp hay cán bộ quản lý.
Với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp, phương pháp phỏng vấn chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Và việc phỏng vấn chỉ do trưởng bộ phận tuyển dụng tiến hành.
Mục đích của cuộc phỏng vấn này là tìm hiểu sơ bộ về ứng viên về tên, tuổi, địa chỉ, sức khỏe và đánh giá các tiêu chuẩn cơ bản về ngoại hình, tác phong lao động, mức độ tin cậy.
Với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu qua hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng của công ty bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng là giám đốc công ty.
+ Các thành viên trong hội đồng gồm: Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng, cán bộ kỹ thuật liên quan, trưởng phòng tổ chức lao động.
Bảng 2.7: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn
Vị trí cần tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Nộp hồ sơ Thực tế phỏng vấn Nộp hồ sơ Thực tế phỏng vấn
Giám đốc Không tuyển dụng
Nhân viên kinh doanh 16 5 21 9
Nhân viên kế tốn 10 4 15 14
Nhân viên phịng tổ
chức lao động 4 4 9 5
Thợ lành nghề 15 8 25 16
Tổng số 45 21 70 44
Ta thấy thực tế ứng viên phỏng vấn so với số hồ sơ nộp vào cơng ty có sự chênh lệch rất cao. Năm 2019, số hồ sơ nộp vào là 45, nhưng thực tế phỏng vấn chỉ có 21 ứng viên, chiếm 46,6%. Năm 2020, số hồ sơ nộp vào là 70, nhưng thực tế phỏng vấn chỉ có 44 ứng viên, chiếm 62,8%.
Bước 5: Quyết định tiếp nhận và thử việc
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng tổ chức lao động đã trình lên, giám đốc sẽ ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tại cơng ty. Cuối cùng phịng tổ chức lao động có trách nhiệm thơng báo cho các ứng cử viên đã trúng tuyển và những người không trúng tuyển được biết. Tuy nhiên đây cũng chưa phải là quyết định tuyển dụng cuối cùng của giám đốc. Ứng viên được