CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SƯ
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công
3.2.1. Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự
Lý do đề xuất giải pháp:
Khi hoạt động kinh doanh của công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân sự với số lượng lớn thì việc mở rộng nguồn tuyển dụng là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng hồ sơ ứng tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thật sự, có nhiệt huyết với cơng ty. Song thực tế hiện nay, nguồn tuyển dụng bên ngoài của cơng ty vẫn cịn hạn chế và chưa tìm được nhiều trang tuyển dụng mang lại hiệu quả cao.
Căn cứ đề xuất giải pháp:
Căn cứ vào quy mô của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra hằng năm khá cao thì nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được về mặt số lượng.
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng giúp cơng ty có thể chọn được đúng người làm đúng việc, tạo cơ hội việc làm cho xã hội. Đồng thời cũng có thể nâng cao chất lượng của đội ngũ cơng nhân viên, quản lý. Từ đó cũng có thể tạo được một mơi trường làm việc năng động, tích cực, mọi người có thể xây dựng một mối quan hệ đa dạng. Thu hút nhiều nhân viên giỏi vào công ty.
Nội dung giải pháp:
Hiện tại, cơng ty chỉ tuyển dụng thơng qua 3 hình thức đó là: Tuyển dụng thơng qua cơng ty mơi giới, thơng qua nhân viên trong công ty và thông qua thơng báo dán phía trước cơng ty.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng cũng như thu hút những ứng viên tài năng, cơng ty cần bổ sung các hình thức tuyển dụng như:
Tuyển dụng liên kết với các trung tâm dạy nghề và các trường đại học: Khi tuyển dụng tại các nơi này, cơng ty có thể nhanh chóng tìm được ứng viên có đầy đủ về các kiến thức cũng như là kỹ năng cơ bản để có thể tiếp cận được cơng việc một cách nhanh nhất có thể. Cơng ty cũng có thể tạo điều kiện cho các sinh viên chuyên ngành đến công ty để thực tập với mục đích tìm người tài và có thể bổ sung nhân lực ngay lập tức khi cần thiết.
Tuyển dụng thông qua các trang mạng xã hội, trang web của công ty: Việc tuyển dụng thông qua mạng xã hội và trang web của cơng ty sẽ giúp các ứng viên có năng lực từ xa có thể tiếp cận được thơng tin tuyển dụng của cơng ty nhanh và chính xác hơn, giúp cho q trình tuyển dụng có thể chọn được các ứng viên phù hợp nhất Với phương án liên kết với các trung tâm dạy nghề và trường đại học thì sẽ tốt một khoản chi phí nhưng chi phí này sẽ khơng q lớn cụ thể như sau:
Số lượng người tham gia tuyển dụng tại các trường: 2 người (bao gồm 1 trưởng bộ phận văn phòng và 1 nhân viên kinh doanh, nhân viên kinh doanh đóng vai trị là thư kí)
Thời gian tuyển dụng: 1 ngày (Rơi vào dịp cuối năm từ tháng 10 đến tháng 11, vì đây là thời gian sinh viên chuẩn bị cho kì thực tập tại các cơng ty)
Chi phí di chuyển, hoạt động trong ngày: 500.000đ/người
Lương cơ bản 2 người tham gia công tác tuyển dụng: 800.000d/2 người Tổng chi phí 1 ngày tuyển dụng: 500.000x2 + 800.000 = 1.800.000đ/ngày.
Phương án tuyển dụng thông qua mạng xã hội, trang web công ty: Đây là phương án hiệu quả và chi phí cũng rất thấp.
Chi phí cho 1 bài quảng cáo trên Facebook như sau: Bán kính: 20 kilomet
Phạm vi tiếp cận: 100.000 người phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Thời gian quảng cáo: 1 tuần
Tổng chi phí: 526.213đ
Người đăng bài tuyển dụng có thể điều chỉnh tùy ý mức chi phí cho 1 bài quảng cáo và cũng đồng nghĩa với việc số lượng người tiếp cận với bài viết cũng được điều chỉnh để phù hợp với mức chi phí mà người dùng muốn trả
Tuy nhiên, trong bài đăng thông báo tuyển dụng công ty phải thêm vào đường link để có thể liên kết với trang web của cơng ty. Như vậy cơng ty có thể tiếp cận được ứng viên và có thể tăng lượng truy cập trang web cơng ty khiến ứng viên có niềm tin hơn khi ứng tuyển.
Kết quả dự kiến:
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng sẽ giúp cho cơng ty có thể tìm kiếm được nhiều nhân tài ở bên ngoài cũng như tận dụng tối đa được nguồn có sẵn bên trong. Việc này sẽ giúp cho cơng ty thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng việc cho hiện tại và tương lai, đảm bảo được nhu cầu tuyển dụng cho cơng ty. Khơng những thế cịn góp phần cịn quảng bá hình ảnh và thương hiệu của công ty rộng rãi hơn, nhiều người biết đến hơn.
Đối với giải pháp khai thác nguồn bên trong thì kinh phí thấp hơn so với nguồn bên ngoài, tiết kiệm thời gian. Còn đối với giải pháp khai thác nguồn bên ngồi sẽ có được nguồn ứng viên đa dạng và phong phú về số lượng lẫn chất lượng. Môi trường làm việc mới sẽ giúp người lao động hăng say làm việc nỗ lực thể hiện bản thân. Hơn nữa là học cách nhìn mới sáng suốt đối với doanh nghiệp.
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
Lý do đề xuất giải pháp:
Công ty vẫn chưa sử dụng tối đa được nguồn nhân lực hiện có và chưa nâng cao tính chuyên nghiệp của tổ chức trong quá trình đào tạo, khiến cho nhân viên chưa hiểu rõ về công việc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn và xử lý được các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
Căn cứ đề xuất giải pháp:
Căn cứ vào tốc độ và mục tiêu phát triển mà doanh nghiệp đã đề ra, nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, các nhân viên mới còn kém về kiến thức và yếu về chun mơn rất nhiều, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu rất bức bách.
Nội dung giải pháp:
Quy trình đào tạo của cơng ty hiện nay đang thực hiện tốt và làm việc theo quy trình. Tuy nhiên, cơng ty vẫn chưa bám sát được nhân viên tham gia đào tạo cũng như quan tâm đến hiệu quả trong quá trình đào tạo. Với quy trình cũ, cơng ty chỉ thực hiện đánh giá khi q trình đào tạo hồn tất. Đương nhiên khi đánh giá ở bước cuối cùng này, công ty sẽ nhận những kết quả khơng như mong muốn vì thiếu sự đáng giá trong quá trình. Với quy trình đào tạo mới, cơng ty có thể bám sát thực
tế nhân viên tham gia đào tạo, đánh giá cụ thể và trực tiếp để có thể đưa ra được đánh giá cụ thể
DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÁNH GIÁ LẠI
THỰC HIỆN
LỰA CHỌN, XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG
LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
ĐÁNH GIÁ
nhất và có được những phương án giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình đào tạo cụ thể như sau:
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ giải pháp cho quy trình đào tạo
Bước 1:
Bộ phận văn phịng sẽ xác định các vị trí cần đào tạo, ưu tiên nguồn lực bên trong cơng ty và có ý chí cầu tiến trong cơng việc thơng qua những thông tin lưu lại ở phỏng vấn đợt 2 và ý kiến người được chọn.
Bước 2:
Sau khi xác định và chọn được người muốn đào tạo, trưởng bộ phận văn phòng gửi yêu cầu cần đào tạo đến giám đốc cơng ty. Sau khi được ký duyệt thì bộ
phận văn phòng bắt đầu lựa chọn phương pháp đào tạo dựa trên đối tượng đã được chọn cụ thể.
Ở bước này, trưởng bộ phận văn phòng sẽ làm việc trực tiếp với ứng viên được chọn đào tạo, trao đổi để tìm phương pháp đào tạo hợp lý và người được đào tạo cảm thấy là mình có thể học được nó nhanh nhất có thể.
Bước 3:
Sau khi phối hợp với nhau tìm ra phương pháp, bộ phận văn phịng sẽ tính tốn chi phí dựa trên quy trình đào tạo cụ thể đó để có thể đưa ra mức chi phí chính xác nhất cho q trình đào tạo đối với mỗi cá nhân.
Bước 4:
Thực hiện quá trình đào tạo và đồng thời đánh giá lại trong q trình thực hiện. Đánh giá lại này có nghĩa là cơng ty sẽ quan sát trong quá trình đào tạo 1 cách thường xuyên và liên tục để đảm bảo quy trình hiệu quả.
Bước 5:
Đánh giá tồn bộ q trình sau khi đã kết thúc quá trình đào tạo.
Nhận xét:Quá trình đánh giá này chỉ bao gồm 5 bước, kèm theo đó cơng ty
có thể tính tốn chi phí thực hiện khá sát với thực tế.
Thời gian đánh giá lại của quá trình được giảm nhờ vào tận dụng những thơng tin có được trong q trình tuyển dụng.
Cơng ty khơng cần phải tốn thời gian quan sát để lựa chọn ứng viên và có thể phối hợp với ứng viên được chọn để cùng nhau đưa ra phương pháp phù hợp nhất.
Hơn hết là đưa các cán bộ, công nhân viên đi học các lớp đào tạo sẽ được tài trợ về kinh phí và chi phí đào tạo. Chi phí dự kiến là:
Bảng 3.2. Chi phí đào tạo dự kiến
Hình thức đào tạo Số lượng (người) Tổng chi phí
Đào tạo tại chỗ 10 10.000.000
Cử đi đào tạo 8 24.000.000
Tổng 20 34.000.000
Chi phí đào tạo tại chỗ thấp nên khơng xác định thời gian đào tạo. Chi phí cử đi đào tạo khá cao nên sẽ cử mỗi nhân viên đi trong khoảng 5 – 7 ngày để đảm bảo tiến độ làm việc. Muốn đào tạo để nâng cao trình độ của nhân viên tuyển dụng địi hỏi công ty phải bỏ ra một khoản chi phí nhất định. Đầu tư để nâng cao chất lượng nhân sự, năng suất làm việc từ đó được cải thiện và hiệu quả.
Kết quả dự kiến:
Nhân viên tuyển dụng có thêm kiến thức chun mơn về nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng. Có thêm kỹ năng và phương pháp giúp cho công việc tuyển dụng nhân sự trong công ty hiệu quả cao hơn. Ngoài ra, cịn có thể hỗ trợ thêm nhiều cho trưởng nhóm nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và các công việc khác liên quan đến nhân sự. Khi có chun mơn nhất định nhân viên tuyển dụng sẽ sàng lọc và chiều được nguồn ứng viên chất lượng cho cơng ty. Từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả.
Quá trình đánh giá này chỉ bao gồm 5 bước, kèm theo đó cơng ty có thể tính tốn chi phí thực hiện khá sát với thực tế.
Thời gian đánh giá lại của quá trình được giảm nhờ vào tận dụng những thơng tin có được trong q trình tuyển dụng.
Cơng ty khơng cần phải tốn thời gian quan sát để lựa chọn ứng viên và có thể phối hợp với ứng viên được chọn để cùng nhau đưa ra phương pháp phù hợp nhất.
3.3.3. Tăng cường chính sách phúc lợi để giữ chân nhân viên
Lý do đề xuất giải pháp:
Trong giai đoạn biến động với nhiều sự thay đổi trong cuộc sống cũng như trong cơng việc thì việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động là việc rất cần thiết. Đặc biệt chính sách phúc lợi sẽ giúp doanh nghiệp giảm đi chi phí tuyển dụng: Bên cạnh lương bổng thì phúc lợi là yếu tố nhân tài quan tâm hàng đầu khi tìm việc. Chính sách phúc lợi tốt sẽ là cơng cụ hữu hiệu, giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên, gia tăng uy tín doanh nghiệp, từ đó tiết kiệm đáng kể các khoản chi dành cho tuyển dụng.
Căn cứ đề xuất giải pháp:
Căn cứ vào sự sụt giảm nhân sự qua các năm trong phân tích ở chương 2 thì những lao động trong cơng ty đang có xu hướng thay đổi mơi trường làm việc, công
Sức khỏe Sự nghiệp ổn định Cân bằng công việc- Cuộc sống
Độ tuổi 20 25 3035 40 45 50 55 60
Lương thưởng- Thu nhập Ngày phép Đào tạo phát triển
Sức khỏe & thuốc đặc trị Cân bằng công việc- Cuộc sống
Dự định nghỉ hưu
ty không giữ được các nhân tài sau một thời gian gắn bó dài với cơng ty. Vì vậy, cơng ty cần có quỹ phúc lợi để dùng cho cơng tác khen thưởng, khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần của người lao động.
Nội dung đề xuất giải pháp:
Ngoài phúc lợi bắt buộc mà các nhân sự được hưởng thì cơng ty cần đề ra các phúc lợi tự nguyện bằng cách cấp cho mỗi nhân viên ngân sách phúc lợi theo năm hoặc quý, và cho phép nhân viên tự quyết định lựa chọn các phúc lợi khác nhau theo ý muốn cá nhân, việc này sẽ giúp cho nhân viên được vui vẻ, có tinh thần hơn khi làm việc. Theo NHSemployers thì người lao động ở các nhóm tuổi khác nhau sẽ có những mối quan tâm khác nhau:
Do vậy cơng ty sẽ mở rộng ra thêm các tiêu chí phúc lợi phù hợp với từng độ tuổi, bên cạnh đó thì bảo đảm về thu nhập: Là những khoản tiền để trả cho người lao động khi họ mất việc làm với lý do từ doanh nghiệp như cắt giảm nhân sự, thu hẹp mơ hình hoạt động. Và bảo đảm về hưu trí: Dùng để chi trả cho người lao động khi họ làm việc tại công ty đến một độ tuổi nhất định và cần phải nghỉ hưu theo quy định về số năm làm việc tại công ty.
Cơng ty đưa ra các chính sách phúc lợi vào các dịp lễ tết, cán bộ công nhân viên được nghỉ theo thời gian quy định và được tặng quà hoặc tiền với mức như sau:
Tết âm lịch nghỉ 4 ngày và 2.000.000 đồng Các ngày lễ nghỉ 1 ngày và tặng 500.000 đồng
Công ty quy định thời gian nghỉ phép hằng năm như sau:
Nghỉ 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường
Nghỉ 14 ngày đối với người làm việc trong mơi trường độc hại, khó khăn Số ngày nghỉ hằng năm được tăng lên theo thâm niên làm việc tại công ty. Cứ mỗi thâm niên làm việc 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày.
Cơng ty cần nên có các dịch vụ cho nhân viên như: Căn tin, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ơ tơ đưa đón nhân viên đi làm,…
Kết quả dự kiến
Với việc thực hiện chính sách phụ cấp cơng ty sẽ kích thích được người lao động đảm đang tốt trọng trách được giao, tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho người quản lý- người giữ vai trị chủ đạo trong việc đóng góp vào sự phát triển của cơng ty. Bên cạnh đó cịn thể hiện sự quan tâm của công ty tới những người đã làm việc lâu năm, trung thành với cơng ty mà cịn tác động tới mọi thành viên trong cơng ty, khuyến khích họ làm việc lâu dài, giữ chân được nhân tài gắn bó với cơng việc.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Với một nền kinh tế đang phát triển mạnh như hiện nay nguồn nhân sự càng đóng vai trị quan trọng hơn cả đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nền tảng quan trọng của một công ty tổ chức ln là đội ngũ nhân sự có năng lực, phù hợp với vị trí việc làm. Tuyển dụng nhân sự chính là hành động đầu tiên mang lại cho tổ chức những ứng viên để lựa chọn, đây được xem như một nguyên tắc để làm nên thắng lợi cho tổ chức làm sao cho việc sử dụng nhân sự đúng người - đúng việc. Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng làm tốt được cơng tác này vì vậy mà các ứng viên không thể phát huy được hết khả năng của mình để xây dựng tổ chức. Do đó để tuyển dụng nhân sự tốt và hiệu quả tổ chức cần xây dựng các biện pháp tuyển dụng nhân sự phù hợp cho từng giai đoạn, có những giải pháp nhằm hồn thiện thêm nữa cơng tác tuyển dụng nhân sự của đơn vị mình.
KẾT LUẬN
Các doanh nghiệp hoạt động bất động sản trong nền kinh tế thị trường luôn luôn phải đối mặt với rất nhiều những thách thức cũng như những khó khăn khi sự cạnh tranh đang ngày một gay gắt và khốc liệt. Nhân sự - luôn là yếu tố quan trọng,